Über die „Behinderung“ von Behinderten
Im Rahmen des demographischen Wandels und dem damit zu erwartenden „Lack of Workforce“ diskutieren wir, wie wir als Arbeitgeber die Potenziale in unserer Gesellschaft maximal nutzen können. Ein Thema kommt dabei zu kurz: das Potenzial, das Menschen mit Behinderung in ein Unternehmen einbringen können und die damit gleichzeitig verbundenen großen Herausforderungen.
Die Herausforderungen liegen dabei schnell auf der Hand: Wie integriere ich Menschen mit Behinderung in meine Teams? Wie meistere ich den anfänglichen Mehraufwand an Betreuung? Was ist, wenn es mit dem neuen Mitarbeiter vielleicht tatsächlich nicht funktioniert? Niemand darf laut Artikel 3 des Grundgesetzes aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden. Die Realität sieht im Berufsleben aufgrund der Herausforderungen aber anders aus.
Dabei bilden Menschen mit Behinderung ein großes Potenzial für viele Unternehmen. Sie sind oft äußerst committed, stärken den Zusammenhalt der Teams und bringen neue Sichtweisen ein. Sie müssen deshalb selbstverständlicher Bestandteil einer Unternehmenskultur sein, die auf Diversity aufbaut und daraus ihre Kraft gewinnt.
Sind sie damit selbstverständlicher Bestandteil von McDonald’s? Heute würde ich sagen nein. Bei McDonald’s haben wir sicherlich einige herausragende Beispiele, wie Menschen mit Behinderung als Mitarbeiter in unseren Restaurants ihren Beitrag zur gemeinsamen Wertschöpfung leisten. Wenn sie beispielsweise einmal in unserem Restaurant am Irschenberg in Oberbayern vorbeikommen, fragen sie einfach einmal nach Florian. Sie werden überrascht sein, welche Leidenschaft für McDonald’s in diesem jungen Menschen steckt. Insgesamt haben wir aber derzeit deutschlandweit lediglich eine Beschäftigungsquote von rund einem Prozent und nicht die vom Gesetzgeber geforderten 5 Prozent. Damit „verstecken“ auch wir uns hinter der Ausgleichsabgabe gem. § 77 SGB IX. Das kostet uns und unsere Franchise-Nehmer ganz neben bei einen deutlich siebenstelligen Betrag jedes Jahr.
Herausgekommen ist dabei unter anderem ein umfassender Leitfaden zur Integration schwerbehinderter Mitarbeiter für unsere Restaurants, den ich hier gerne der Allgemeinheit zur Verfügung stellen möchte. Ich denke, dies kann auch anderen Unternehmen als Unterstützung dienen. Wie heißt es so schön: Papier ist geduldig. Deshalb ist ein Leitfaden nur ein erster kleiner Schritt. Meine Aufgabe als Personaler eines Franchise-Unternehmens ist es nun, im System eine Kultur zu schaffen, die nicht vor der Integration von Menschen mit Behinderung halt macht oder gar zurückschreckt. Wir wollen aufzeigen, dass in der Praxis viel Unterstützung geboten wird – von der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern und uns selbst – damit die Zusammenarbeit in der Praxis ein Erfolg wird und Lösungen gefunden werden, wenn es nicht so gut läuft. Dies hat mir in einem persönlichen Gespräch zuletzt auch die Vorsitzende der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen bestätigt. Wir werden in ihrem Auftrag unseren Franchise-Nehmern vermitteln, dass die Integrationsämter zwar den Schutz der behinderten Arbeitnehmer im Auge haben, sich aber im Falle einer gewünschten Beendigung des Arbeitsverhältnisses eher als Vermittler sehen und ggf. auch einer Beendigung zustimmen.Unser langfristiges Ziel ist es, in jedem Restaurant in Deutschland im Durchschnitt zwei Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Dies ist ein ehrgeiziges Ziel und ich freue mich über Ihre Anregung oder eigenen Erfahrungen zu diesem Thema. Denn wir stehen hier am Anfang.
Wolfgang Goebel,
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Gefaellt mir gut der Blog. Schone Themenwahl.
Vielen Dank Micha, das freut mich! Welches Thema finden Sie denn am interessantesten?
Herzliche Grüße,
Wolfgang Goebel
Immer wieder gibt es Erfolgsbeispiele, wie man soziales Engagement mit dem so dringend benötigten wirtschaftlichen Erfolg verbinden kann. Zumal die Arbeitsmarktlage in weiten Teilen Deutschlands immer weniger Potenzial für die klassischen Rekrutierungswege hergibt. Eine weitere interessante Zielgruppe heißt Ü50. Viel Potenzial, viel (Lebens-)Erfahrung, hohes Engagement. Ich bin gespannt auf die weitere Entwicklung in puncto Personal in Ihrem Unternehmen.
Hallo Herr Hartl,
das stimmt, auch die Zielgruppe Ü50 muss weiter gefördert werden, vor allem weil diesen Menschen so wenig Chancen auf dem Arbeitsmarkt geboten werden, obwohl sie, wie Sie schon sagten, viel Erfahrung mitbringen und meist sehr engagiert sind. Deshalb haben wir uns auch zum Ziel gesetzt, jeden unserer Mitarbeiter bei McDonald’s individuell zu fördern.
Herzliche Grüße,
Wolfgang Goebel
[...] sondern ihnen Perspektiven zu bieten um so hohe Fluktuationszahlen zu vermeiden. Aber auch die Integration von Schwerbehinderten in die Arbeitswelt unserer McDonald‘s Restaurants war Bestandteil meines Vortrags. Ein Thema, das [...]
Ich vermute, dass dieser Kommentar sowieso gelöscht wird, trotzdem möchte ich gern einen Gedanken zu diesem Thema einwerfen:
Ich war 1. Assistent in einem Companybetrieb just zu der Zeit als Sie in dem Gebiet Ruhr zuständig waren. Zu der Zeit war die Einstellung in der Firma eine andere: Voll motiviert, ausgezeichnete Lehrgangsergebnisse jedoch übergewichtig erhielt ich damals doch einiges an Geld, damit ich die Firma bloß verlasse. Sollte sich doch was geändert haben?
Ich würde es den Menschen, die nicht “normgerecht” rüberkommen sehr wünschen.
In diesem Sinn: Viel Erfolg
Hallo Christian,
ich kann mich noch gut an Sie erinnern und es tut mir leid, dass es damals so gelaufen ist. Wir sind auf dem besten Weg Dinge zu verändern – das liegt mir sehr am Herzen – doch alles braucht seine Zeit und es klappt auch heute noch nicht überall. Wir geben uns aber allergrößte Mühe und Ihnen wünsche ich alles Gute!
Herzliche Grüße,
Wolfgang Goebel.
Sehr geehrter Herr Goebel,
nun, jetzt haben Sie mich überrascht. Positiv. Zur Info: Ich bin nun selbstständig und betreibe Handel mit Firmen, die unter anderem McD beliefern
Ich konnte vieles aus der damaligen Zeit mitnehmen. 100% ge Profitorientierung (Kürzel wie QSS schwirren gebetsmühlenartig durch den Kopf) gehören dazu. Personal führe ich anders als bei McD gelernt. Chefs müssen mehr an sich arbeiten um über Kompetenz Autorität zu erlangen. Stelle im Alltag fest, dass “Blender” mangelnde Kompetenz mit sicherem Auftreten bei völliger Ahnungslosigkeit überspielen.
Unternehmerpersönlichkeiten wie Herr Piech oder Ray Kroc haben (hatten) sowas natürlich nicht nötig…:-)
Beste Grüße aus NRW
Christian
Lieber Christian,
erst mal vielen Dank für Ihren Kommentar, natürlich kann ich mich an die Zeit erinnern als Sie bei uns tätig waren und auch an Sie persönlich. Seitdem hat sich eine Menge getan, auch im Bereich Führung und Führungsqualität. Natürlich kann ich nicht behaupten, dass was den Umgang mit Mitarbeitern angeht, wir keine Herausforderungen mehr haben, aber ich finde das bei knapp 64.000 Mitarbeitern auch nicht verwunderlich, da menschelt es eben manchmal noch….
Viele Grüße
Wolfgang Goebel