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Expertenfrage: Die erfolgreiche Jobbörse in 3 Jahren
Zwei Dinge vorweg:
Meine Newsletter-Anmeldung hat leider durch einen Plugin-Fehler nicht funktioniert. Jetzt läuft wieder alles rund, und ich habe zudem auf meiner Facebook-Page eine Verlosung der beliebten Online-Recruiting.net Tasse im Vintage-Design gestartet: Unter den neuen Newsletter Anmeldungen bis zum 06. Mai wird eine Tasse verlost!
Alle, die sich für Social Media Recruiting interessieren, lade ich ein sich den Artikel und die Kommentare zu dem Artikel über BranchOuts neue Finanzspritze durchlesen und mit diskutieren.
Jetzt geht’s richtig los.
Ich habe einigen Experten aus meinem Netzwerk folgende Frage gestellt:
Was werden die Merkmale einer erfolgreichen Jobbörse in 3 Jahren sein?
Hier die gesammelten Antworten, die ich hier nicht kommentieren werde – ich freue mich über Ihre weiteren Ideen. Bei allen Beteiligten an dieser Expertenfrage-Runde bedanke ich mich sehr herzlich.
Wolfgang Brickwedde, Director und Gründer des ICR Institute for Competitive Recruiting:
Die Hauptaufgaben von Jobportalen ist es heute, wie auch in drei Jahren, die Stellenanzeigen der Unternehmen den aktiven und möglichst auch den latenten Bewerbern in der jeweiligen Zielgruppe zur Aufmerksamkeit zur bringen. Noch sind Jobportale die wichtigste Quelle für Bewerbungen und Einstellungen (s. Recruiting Report 2011). Wenn Jobportale erfolgreich sein wollen, d.h. diese Position halten und ggf. ausbauen wollen, müssen sie diese vier Merkmale aufweisen:
- Sie werden von Bewerbern und Unternehmen häufiger genutzt als der Wettbewerb
- Sie zeichnen sich durch eine hohe Suchqualität aus, d.h. Bewerber finden die Ergebnisse ihrer Suche auf dem Jobportal besser als bei anderen.
- Sie ermöglichen es Unternehmen, auch latente Kandidaten zu erreichen und nutzen erfolgreich die viralen und sozialen Netzwerke für diesen Zweck.
- Unternehmen sind mit der Qualität und Quantität der Bewerber zufriedener als beim Wettbewerb
Gerhard Kenk, Geschäftsführer und Betreiber von Crosswater Systems:
- Klar abgegrenzte Zielgruppe hinsichtlich Branche, Beruf, Karrierephase, Region
- “state-of-the-art” Funktionalität bei
– Suche nach Stellenangeboten
– Matching der Anforderungsprofile mit Lebenslaufdatenbanken
– reibungslose Publikation von Stellenanzeigen durch Recruiter / Arbeitgeber
– automatisches “Push-Publishing” der Stellenanzeigen für alle wichtigen Recruiting-Kanäle (Jobsuchmaschinen, RSS Feeds, Social Media Kanäle usw.)
– Publikation von Stellenanzeigen unter Ausnutzung aller Web 2.0-Möglichkeiten- hohe Reichweite
- hohe Nutzerzufriedenheit inkl. Suchqualität
- hohe Transparenz hinsichtlich Anzahl Stellenanzeigen, Click-Raten pro Stellenanzeigen
- hohe Weiterempfehlungsrate seitens Bewerber und Recruiter
- Verzicht auf Suchblockaden – alle publizierten Stellenanzeigen sollten sichtbar / durchsuchbar sein
- hoher Bekanntheits- und Nutzungsgrad innerhalb der Zielgruppe
Marcus Reif, Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz bei Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft:
Die Jobbörsen sind aktuell so zentral, wie bis zum Jahr 2001 die Print-Stellenmärkte. Da die Werbemärkte immer der Zielgruppe folgen, wird sich bei der Segmentierung der Zielgruppen “aktiv Suchend”, “latent Suchend” und “passiv Suchend” eine unterschiedliche Entwicklung zeigen. Die aktiv Suchenden werden mit dem bestehenden Angebot zufrieden sein. Die latent Suchenden immer mehr in sozialen Netzwerken.
Die Vielfalt auf dem Markt wird aus meiner Überzeugung nicht deutlich zurückgehen. Vermutlich werden die Online-Stellenmärkte massiv in Eigenmarketing investieren, damit eine relevante Zielgruppe überhaupt dort zu adressieren ist.
Henner Knabenreich, Inhaber und Geschäftsführer von knabenreich consult – social media & online-personalmarketing:
Meines Erachtens muss Social Media verstärkt in den Fokus auch von Jobbörsen gerückt werden. Will sagen, dass Sharing, Like- und Tweet-Funktionen erforderlich sind, um die Reichweite und die Streuung der Stellenanzeigen weiter zu erhöhen. Das wird bis dato meines Wissens gar nicht oder nur kaum praktiziert.
Auch ist es (zumindest bei einigen Jobbörsen) dringend erforderlich, an den Suchalgorithmen zu feilen, um Bewerbern passendere Ergebnisse zu liefern.
Interessant wäre auch eine Anbindung von Jobbörsen an Xing respektive Linkedin, so dass Bewerberdaten einfach per Klick übermittelt bzw. ausgelesen werden können.
Auch wären weitere Jobbörsen à la Talentfrogs interessant, wo ich eben nicht mehr gezielt nach einzelnen Jobangeboten suche, sondern nach Stellen, die zu meinen Talenten, bzw. zu meinen Skills passen.
Und als letzter Punkt wäre die Frage zu stellen, ob das klassische Jobbörsenmodell ohnehin bald obsolet ist, wenn bspw. Jobbörsen, wie goodmonday.de in der Technologie soweit ausgereift sind, dass sie wirklich die Jobs von den Karriere-Websites auslesen können (hier sind allerdings auch die Arbeitgeber einmal gefordert, die natürlich entsprechende Angebote auch auf ihrer Website platzieren und den Crawlern zugängig machen müssen).
Alexander Fedossov, Geschäftsführer von atenta – social web stuff:
Das heutige Konzept der Jobbörse als zentrale Plattform, auf der die Unternehmen ihre Stellenangebote veröffentlichen ist in drei Jahren überhaupt nicht mehr erfolgreich.
Dafür wird jede Unternehmenswebseite und jede Unternehmens-Fanpage (oder auch Unternehmensprofile in anderen Netzwerken) jeweils zu einer eigenständigen Jobbörse, wo die Stellenangebote über die wesentlich besseren Suchalgorythmen von Google und (dann auch) von Facebook einfacher und schneller auffindbar sind.Beispiel 1: ich gebe bei Facebook in die Suche Beruf und Ort ein und erhalte eine Liste mit Unternehmens-Fanpages, auf denen passende Jobs zur Verfügung stehen.
Beispiel 2: ich gebe bei Google Ort und Beruf eine und erhalte eine saubere Liste mit Firmen, auf deren Webseiten passende Jobs ausgeschrieben sind.Die erfolgreiche Jobbörse wird in Zukunft dezentral. Die erfolgreiche Jobbörse ist eine schlaue Applikation, die sich überall problemlos integrieren lässt – sie ist keine Plattform mehr.
Jonas Jatsch, Talent Management Systems Manager bei der Bâloise Group:
Eine erfolgreiche Jobbörse wird vier Merkmale aufweisen:
- Semantik: Die Suchfunktion wird intelligent werden müssen und verwandte Begriffe sicher und zuverlässig erkennen.
- Treffsichere Vorschläge: Bewerber werden über neue interessante Jobs automatisch informiert. Ein treffsicherer Abgleich findet über Interessensprofil des Bewerbers, Anzeigentext und Unternehmensprofil statt. Gutes Matching ist ein grosser Wettbewerbsvorteil.
- Interaktivität: Der Bewerber hat den direkten Draht zum Unternehmen, bekommt Einblicke ins Arbeitsumfeld und das Team und Chatmöglichkeiten mit Recruitern direkt auf Stellenbörsen geboten.
- Infotainment: Redaktioneller (bezahlter und auch nicht bezahlter) Content von hoher Qualität macht Jobbörsen auch für passive Bewerber interessant. Es wird mehr Mischformen aus Jobbörsen und Fachportalen geben. Auch die Einbindung von Jobboardinhalten auf Fachportalen wird zunehmen.
Auch die Nutzung von Jobsuchmaschinen wird weiter zunehmen. Hier werden sich aber nur die Anbieter durchsetzen können, die von der Aktualität mit den klassischen Jobboards mithalten können und nicht zu 70% aus veralteten Stellen und Bad Links bestehen.
Taleo, SuccessFactors & Co. werden vermutlich auch tiefer in den Jobbörsenmarkt einsteigen oder etablierte Anbieter übernehmen. Ob das positiv oder negativ ist, lasse ich mal offen.
Simone Janson, Journalistin, Karriere-Autorin und Betreiberin der Website Berufebilder:
Traditionelle Stellenbörsen mit einfacher Suchfunktion werden zunehmend an Bedeutung verlieren – vielleicht noch nicht in drei Jahren, aber in Zukunft immer mehr. Dafür gibt es mehrere Gründe:
- Stellenanzeigen passen oft nicht zu der ausgeschriebenen Stelle, weil Personaler sich, auch dank AGG, unklar ausdrücken.
- Anforderungen und Qualifikationen bei Jobs verändern sich derart schnell, dass Personaler oft gar nicht wissen, sie Stellen nennen, bzw. nach was sie suchen sollen. Eine semantische Suche löst das Problem nur unzureichend.
- Jobsuchende wissen oft gar nicht, nach was Sie in Jobbörsen suchen sollen: Jobsuchende finden deshalb oft nicht die passende Stelle.
- Jobbörsen, die auf bezahlten Empfehlungen beruhen, können nicht richtig funktionieren, weil durch das Geld als Anreiz evtl. nicht der beste Bewerber sondern irgendein Bewerber empfohlen wird.
- Schließlich ist es ein offenes Gehmeinis, dass in Jobbörsen oft nur die Reste verramscht werden, also die Jobs, die sonst nicht besetzt werden können. Die wirklich guten Jobs werden schon seit jeher unter der Hand durch persönliche Kontakte vergeben, Social Media verstärkt das noch.
5 Kommentare
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[...] Eva hatte bereits letzte Woche diverse Job-Blogger angeschrieben, und um eine Einschätzung gebeten, wie denn wohl eine erfolgreiche Jobbörse in 3 Jahren aussehen könnte bzw. müsste. Sehr interessante Fragestellung, und auch die Antworten sind durchaus lesenswert! [...]
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Viele der oben beschriebenen Features wie Social Media Buttons bei Stellenanzeigen oder semantische Suche und passendes Matching mit CV-Datenbanken halte ich nicht für Zukunftsmusik. Das sehen wir heute schon im Ansatz und bis Ende 2012 wird das jede gute Jobbörse anbieten.
Ich denke die Zukunft der Jobbörsen wird auf Marcus Tandler’s Blog sehr gut beschrieben http://www.secretsites.de/joblog/der-endgegner/
Und das wäre dann also wie von Alexander Fedossov beschrieben bei Google, weil sie alle nötigen Zutaten haben: Einen für (Job)-Suchen bekannten Brand und offene Stellen von Arbeitgebern und Jobbörsen, die per Rich Snippets so vertagged sind, dass die Suchmaschine ein gutes Matching anbieten kann.
Hallo Eva,
Klasse Initiative, Deine Umfrage. Die Ergebnisse sind erfreulich vielfältig, und ich denke, da sind viele gute Ideen dabei.
Vielen Dank für diesen richtig guten Artikel!! Die Ideen sind richtig hilfreich und haben mich nochmal auf einige neue Ideen gebracht!
Viele Grüße, Oliver