Der Urlaub ist die schönste Zeit des Jahres, bedeutet er doch eine Auszeit von Stress und Belastungen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht dient der Urlaub genau dafür: Arbeitnehmer sollen sich erholen und ihre Arbeitskraft wieder herstellen. Dennoch kommt es oft zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zu Auseinandersetzungen. Der Grund dafür ist in den meisten Fällen das Unwissen über die rechtlichen Rahmenbedingungen – an die sich beide Seiten halten müssen. Sabine Hockling über die fünf wichtigsten Fakten zum Thema Urlaub.
von Sabine Hockling
Dürfen Arbeitgebern den Jahresurlaub am Stück verweigern?
Das Bundesurlaubsgesetz verlangt von Arbeitgebern, dass sie ihren Mitarbeitern den Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend gewähren – mindestens aber müssen sie ihnen zwölf aufeinander folgende Werktage (einschließlich der Samstage) gestatten. Wünscht sich der Arbeitgeber eine kürzere Aufteilung, muss der Mitarbeiter zustimmen. Das bedeutet, Mitarbeiter können darauf bestehen, ihren gesamten Urlaub zusammenhängend zu nehmen. Denn der Erholungseffekt, den ein Urlaub haben soll, setzt bekanntlich erst nach einer gewissen Zeit ein. Allerdings können Arbeitgeber dem Wunsch ihrer Mitarbeiter einen Strich durch die Rechnung machen. Und zwar dann, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ eine Teilung der Urlaubstage erforderlich machen.
Können Arbeitgeber Mitarbeiter zwingen, den Jahresurlaub einzureichen?
Wann Mitarbeiter ihren Urlaubsantrag einreichen, liegt allein in ihrem Ermessen – sofern es keine anders lautenden ausdrücklichen Regelungen hierzu gibt. Allerdings müssen Arbeitgeber auch nicht warten, bis das Jahr fast rum ist und plötzlich alle Mitarbeiter ihren Urlaub einreichen und nehmen wollen.
Das heißt, reicht kein Mitarbeiter seinen Urlaub ein, können Arbeitgeber den Urlaub ihrer Arbeitnehmer eigenverantwortlich festlegen – und sollten es sogar. Akzeptieren müssen Mitarbeiter das allerdings nicht. Denn sie haben ein sogenanntes Annahmeverweigerungsrecht. Dann müssen Arbeitgeber – möglichst unter Beachtung der dann erzielten Erkenntnisse – den Urlaub zeitlich anders festlegen. Arbeitgeber haben jedoch auch ein Verweigerungsrecht (§ 7 Bundesurlaubsgesetz): Leidet ein Unternehmen unter einem erheblichen personellen Engpass (in Saisonbetrieben ist das zum Beispiel häufig während der Saison der Fall), können Arbeitgeber den Urlaubsantrag eines Mitarbeiters ablehnen. Vorausgesetzt, der Engpass ist wirklich erheblich und nachweisbar.
Darf ein Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?
Die meisten Unternehmen sind das ganze Jahr aktiv. Es gibt aber immer noch Branchen, in denen Betriebsferien existieren. So machen beispielsweise viele Möbelhersteller vor allem in den Sommermonaten Betriebsferien, da der Verbraucher in dieser Zeit eher Geld für Urlaub als für Möbel ausgibt. Mitarbeitern macht dieser Umstand ihre Urlaubsplanung nicht einfacher. Daher lösen Betriebsferien in den seltensten Fällen bei Mitarbeitern Begeisterung aus. In der Regel möchten sie selbst festlegen, wann sie ihren Urlaub nehmen.
Doch hier gibt es Entwarnung: Den gesamten Jahresurlaub dürfen Arbeitgeber nicht als Betriebsferien anordnen. Über zwei Fünftel ihres Jahresurlaubs müssen Mitarbeiter frei verfügen können. Möchte ein Unternehmen Betriebsferien einführen, muss es nach § 7 des Bundesurlaubsgesetzes dringende betriebliche Gründe vorweisen können. Das ist zum Beispiel ja der Fall, wenn ein Mediziner in den Urlaub geht und seine Arztpraxis in dieser Zeit schließt. Dann brauchen auch die Arzthelfer nicht erscheinen, da sie ohne den Arzt ja nichts zu tun haben. Gleiches gilt für Ein-Mann-Bäckereien und ähnliche Betriebe.
Existiert ein Betriebsrat, muss dieser zustimmen, in welchem Rahmen Betriebsferien möglich sind. Dafür schließen Arbeitgeber und Betriebsrat in der Regel eine Betriebsvereinbarung. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, darf der Arbeitgeber auch keine Betriebsferien anordnen.
Dürfen Arbeitgeber Reisen in unsichere Urlaubsgebiete verbieten?
Es gibt Länder mit einer extrem hohen Kriminalitätsrate, einer instabilen politischen Lage oder akuter Terrorgefahr. Das sind keine üblichen Urlaubsländer. Dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen Aufenthalt in solch einem Land verbieten? Nein, denn die Urlaubsplanung von Mitarbeitern ist reine Privatsache. Selbst wenn es für ein Urlaubsland eine vom Auswärtigen Amt ausgesprochene Reisewarnung gibt, können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Reise dorthin nicht verbieten. Solche Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht von Mitarbeitern sind tabu.
Aber Vorsicht, hier gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Wenn ein Mitarbeiter verspätet aus dem Urlaub zurückkehrt, müssen Arbeitgeber für diese Zeit keinen Lohn zahlen. Denn das Wegerisiko tragen grundsätzlich die Mitarbeiter selbst. So war es beispielsweise auch, als viele Menschen aufgrund des Ausbruchs des Eyjafjallajökull-Vulkans nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren konnten, weil diverse Flugrouten gesperrt waren. Eine gesetzliche Ausnahme gibt es allerdings: Ist die Rückkehr durch einen persönlichen, aber unverschuldeten Umstand nicht möglich – etwa wenn eine Auseinandersetzung mit einer Behörde die Rückkehr verzögert –, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter seinen Lohn aufgrund des § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches trotzdem zahlen; dies aber nur, wenn es sich hierbei um einen verhältnismäßig geringen Zeitraum von ein bis maximal fünf Tagen handelt. Ein wochen- oder gar monatelanges Fernbleiben, wie es beispielsweise im Falle einer Entführung möglich ist, fällt nicht darunter.
Wichtig: Ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich, denn Arbeitgeber können die Anwendbarkeit des § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches ausdrücklich ausschließen. Das heißt, hat der Arbeitgeber den § 616 im Arbeitsvertrag ausgeschlossen, erhält der Mitarbeiter für die fehlenden Tage keinen Lohn bzw. muss Urlaub für die Abwesenheitszeit nehmen. Abmahnen oder gar verhaltensbedingt kündigen kann der Arbeitgeber aber nur, wenn sein Mitarbeiter die verspätete Rückkehr selbst verschuldet hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter weit zuvor weiß, dass am Rückreisetag der Flughafen gesperrt ist. Kümmert er sich dann nicht um eine frühere Rückreisemöglichkeit, um pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen, sind arbeitsrechtliche Sanktionen möglich.
Darf der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wieder streichen?
Reicht ein Mitarbeiter Urlaub ein, weiß er in der Regel nicht, ob er zu diesem Zeitpunkt gesund ist und den Urlaub antreten kann. Ebenso unsicher ist es für Arbeitgeber, wenn sie den Urlaub genehmigen. Auch sie wissen nicht, ob etwas Unvorhergesehenes den Urlaub des Mitarbeiters gefährden könnte. Darf der Arbeitgeber seinen bereits genehmigten Urlaub wieder streichen?
Eigentlich gilt einmal genehmigter Urlaub als unwiderruflich – und zwar in beide Richtungen. Das heißt, Arbeitgeber können ihn nicht mehr streichen. Mitarbeiter können allerdings auch nicht mehr von ihrem bereits genehmigten Urlaub zurücktreten. Wer nachträglich etwas ändern möchte, kann hier also nur auf das Wohlwollen des anderen hoffen.
Das heißt, es muss eine einvernehmliche Klärung her. In besonders heiklen und plötzlich dringend betrieblich veranlassten Situationen haben Unternehmen jedoch die Möglichkeit, bereits genehmigten Urlaub zu verlegen bzw. zu streichen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Naturkatastrophe oder der plötzliche Totalausfall einer großen Anzahl von Maschinen das Unternehmen lahmzulegen droht. Dann haben Arbeitgeber sogar die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht zu erwirken, um den Mitarbeiter wieder an Bord zu bekommen, sollte er sich beharrlich weigern. Wichtig: Entstehen einem Mitarbeiter dadurch Kosten, müssen diese vom Arbeitgeber übernommen werden.
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Ist privates Chatten am Arbeitsplatz wirklich verboten? Wie viele persönliche Daten muss ich bei einer Bewerbung preisgeben? Darf mir der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen, weil ich zu oft krank war? Kriege ich Schadenersatz, wenn mir der Vorgesetzte einen Klaps auf den Po gibt? Was muss ich mir als Arbeitnehmer bieten lassen, wogegen kann ich mich wehren? Rechtsanwalt Ulf Weigelt und die Journalistin Sabine Hockling beantworten diese und viele andere wichtige Fragen und räumen mit Irrtümern und Mythen rund ums Arbeitsrecht auf.
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