Die internetbasierte Studienorientierung der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg “HAW Navigator” ist zum Start des Bewerbunsgzeitraums für das Sommersemester 2009 um weitere sechs Studiengänge erweitert worden.

Aus der Fakultät Life Sciences sind nun auch die folgenden Bachelor-Studiengänge abgedeckt:

• Medizintechnik
• Verfahrenstechnik
• Umwelttechnik
• Biotechnologie
• Hazard Control
• Rescue Engineering

Über das Internet werden potenzielle Bewerber VOR der eigentlichen Bewerbung über die wesentlichen charakteristischen Merkmale des jeweiligen Studiengangs informiert.

Unterteilt in verschiedene Themenkapitel umfassen die „HAW-Navigatoren“ Informationen z.B. zur Berufswelt, der Studienorganisation, Studienkultur oder benötigten Fachkenntnissen etc. des jeweiligen Studiengangs.

Dabei kommen interaktive Übungen, Selbsttests, Simulation, Fallstudien, Videos, Audios etc. zum Einsatz.

Alle HAW-Navigatoren sind auf der Übersichtsseite www.haw-navigator.de aufgelistet. Für eine Bewerbung für einen Studienplatz an der HAW ist die vollständige Absolvierung des jeweiligen Navigators verpflichtend. Selbstverständlich können die Navigatoren aber auch nur zur Studienorientierung genutzt werden. Hierzu steht ein Gastzugang zur Verfügung.

Das Konzept der HAW-Navigatoren wurde kürzlich auf der Fachtagung Self-Assessment zur Studienfachwahl an Hochschulen des ZEM an der Uni Bonn vorgestellt. Die dort gehaltene Präsentation kann hier herunter geladen werden:

HAW-Navigator – Internetbasierte Beratungs- und Selbsteinschätzungsinstrumente an der HAW Hamburg – Erfahrungen, Schlussfolgerungen und Perspektiven

Die Managementberatung Hewitt Associates hat kürzlich die Ergebnisse der Studie Employer Branding und Talent Supply 2008 vorgestellt. Im Zeitraum März bis Juni 2008 wurden Unternehmen befragt, wie umfassend und erfolgreich sie Employer Branding zur Rekrutierung und Bindung von Talenten einsetzen und wie gut sie das Angebot und ihre Nachfrage von Talenten kennen. 118 Unternehmen im deutschsprachigen Raum (Deutschland, Österreich, Schweiz) haben an der Studie teilgenommen – vom Mittelständler bis zu weltweit-operierenden Konzernen.

Die zentralen Ergebnisse sind nachfolgend kurz zusammen gefasst:

• 82 Prozent der Unternehmen mangelt es an guten Mitarbeitern.
• Personalverantwortliche sehen derzeit die größte Herausforderung in der Rekrutierung von Führungskräften und von Arbeitskräften im Bereich IT und
  e-Business.
• Im Wettbewerb um die besten Talente ist jedoch nur die Hälfte der Unternehmen mit einer klaren und gut definierten Arbeitgebermarke gewappnet.
• Weniger als die Hälfte der Befragten sind der Meinung, dass ihre Arbeitgebermarke ein deutliches Differenzierungsmerkmal zum Wettbewerber ist.
• Zwar stimmen 59 Prozent der befragten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke auf die Unternehmensmarke ab, jedoch ergreifen sie nur mangelhaft und inkonsequent entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung.
• Trotz des Talentmangels prognostizieren nur 31 Prozent der Unternehmen die Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal für die nächsten zwei Jahre.
• Ein Drittel der Befragten verfügt unternehmensweit über eine strategische zukunftsorientierte Personalplanung (Workforce Planning).Regelmäßige externe Analysen über Verfügbarkeit zukünftiger Talente führen nur 19 Prozent der Befragten durch.
• Bei der Talent-Beschaffung setzen die Unternehmen am liebsten auf den bewährten Weg der Beziehung zu Hochschulen (49 Prozent) und die Förderung der Unternehmens-Reputation (ebenfalls 49 Prozent).
• Neuere Technologien (zum Beispiel Blogs, Netzwerkseiten, Bestimmung von Talentscouts) nutzen lediglich 12 Prozent in ihrem Recruiting-Alltag.
• Für 92 Prozent der Befragten ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität der wichtigste Vorteil des Employer Branding.
• 69 Prozent sind davon überzeugt, dass Mitarbeiter enger an das Unternehmen gebunden werden und 68 Prozent geben eine steigende Anzahl an Initiativbewerbungen als Vorteil an.
• Die Studie zeigt, dass Unternehmen zwar die Chancen einer gut positionierten Arbeitgebermarke erkannt haben, jedoch wenige Maßnahmen für eine attraktive Marke ergreifen. 21 Prozent der befragten Unternehmen haben die Verantwortlichkeit für das strategische Employer Branding nicht in der Unternehmensorganisation verankert.
• In 43 Prozent der befragten Unternehmen wird ein Budget speziell für das Employer Branding zur Verfügung gestellt. Die Budgetspanne reicht dabei von weniger als 50.000 Euro bis zu mehr als 100.000 Euro pro Jahr – Tendenz steigend.
• Mehr als drei Viertel der Studienteilnehmer geben an, dass die Effizienz der Employer Branding Maßnahmen nicht gemessen wird. 
• Beliebteste Kennzahlen zur Kontrolle sind die Anzahl der Bewerbungen (79 Prozent) und die Fähigkeit, Talente zu gewinnen (64 Prozent). Außerdem orientieren sich Unternehmen an Rekrutierungskosten (57 Prozent) und dem ROI des Employer Brandings (14 Prozent).

Eine Zusammenfassung der Studie kann bei Hewitt (http://www.hewittassociates.com) herunter geladen werden.

Es ist keine vier Monate her, da waren am Konjunkturhimmel gerade einmal ein paar Schönwetter-Wölkchen auszumachen. Heute werden die Medien nicht müde zu betonen, dass wir in einer der größten Rezessionen seit Jahrzehnten stecken.

Was wird aus dem War for Talent? Sind die Sorgen der Unternehmen, keinen passenden Nachwuchs mehr zu finden, damit aus der Welt? Werden die Aussagen, dass das Personal die wichtigste Ressource des Unternehmens ist, evtl. wieder auf das Format von „Sonntagsreden“ reduziert? Darf man überhaupt in Employer Branding investieren, während Einstellungsstops, Personalabbau oder vielleicht sogar staatliche Bürgschaften auf der Agenda stehen?

Nun, konjunkturelle „Aufs- und Abs“ wird es immer geben. Am demografischen Wandel und der zunehmenden Wissensintensität der Arbeitsrealität ändert dies aber nichts. Wer Nachwuchs rekrutieren möchte, der diesen Herausforderungen gewachsen ist, sollte den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke als ein strategisches Thema begreifen, das nicht von kurzfristigen Bedarfsplanungen oder offenen Stellen diktiert werden darf. Denn: Wer sich jetzt prozyklisch verhält, wird im nächsten Aufschwung vor den gleichen Problemen stehen, wie in den vergangenen vier Jahren – mit einem Unterschied: Die „rekrutierbare“ Zielgruppe wird um einige Hunderttausend Personen kleiner sein als heute…

Sehr schön veranschaulicht wird dies anhand des wunderbaren Instrument des Statistischen Bundesamts zur demografischen Entwicklung (“Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung” – http://www.destatis.de). Man kann deutlich sehen, dass von einer Alterspyramide nun wirklich keine Rede mehr sein kann; vielmehr bekommt die Altersverteilung in Deutschland zunehmend das Äußere einer “Altersurne”… Allein die Zielgruppe der 20-29 Jährigen wird sich bis 2025 von knapp 10 Millionen um über eine Million Personen auf unter 9 Millionen verkleinern.

Es sollte einem bei allen Sparzwängen zu denken geben…

Am 11. und 12. November fand im Uni Club der Universität Bonn die Fachtagung Self-Assessment zur Studienfachwahl an Hochschulen statt, ausgerichtet durch das Zentrum für Evaluation und Methoden (ZEM) unter der Leitung von Prof. Georg Rudinger.

Die sehr gut besuchte Veranstaltung (ca. 100 Besucher) gab einen hervorragenden Überblick über den aktuellen Stand der Erfahrungen im Umgang mit SelfAssessment Verfahren zur Studienfachwahl.

Die sehr praxisnahen Berichte aus verschiedensten Hochschulen (HAW Hamburg, Universitäten Bochum, Wien, Frankfurt, Aachen, Bonn, Chemnitz und Freiburg) zeigten ein recht breites Spektrum an Interpretationsmöglichkeiten auf, was sich hinter dem durchaus schillernden Begriff SelfAssessment verbergen kann.

Insb. trat in diesem Kontext die Frage auf, wo eigentlich der Begriff “Assessment”, also im Sinne von “Bewertung / Einschätzung”, aufhört und wo der Begriff “Beratung”, also im Sinne von “Information” anfängt. Nun, dies mag eine unter Umstände spitzfindige und ggf. akademische Debatte sein, es zeigt sich jedoch, dass die gewählte Begrifflichkeit zuweilen zu einer Zuweisung der Verantwortung für dieses Thema führt. Segelt die Applikation unter der Überschrift Assessment wird dies häufig mit einer Zuständigkeit der Eignungsdiagnostik gleichgesetzt. Wird es eher als “Beratung” oder “Information” gesehen, so liegt die Verantwortung häufiger in der allgemeinen oder speziellen Studienberatung.

Im Grunde jedoch wird ja immer das gleiche Ziel verfolgt: Die Erhöhung des Studienerfolgs. Betrachtet man die Gründe für unzureichenden Studienerfolg, so stellt man fest, dass es häufig sowohl Defizite hinsichtlich der jeweiligen “Eignung” als auch Defizite hinsichtlich dessen, was sich jemand unter einen Studiengang vorgestellt hat, sind, die dazu führen ein Studium abzubrechen oder schlechter zu bewältigen als gewünscht.

Von daher hat die Fachdiskussion vor Ort gezeigt, dass letztlich auch beide Aspekte im Rahmen von ”Self-Assessment / virtuellen Studienberatungs-Projekten” berücksichtigt werden sollten. Schluss letztlich geht es ja bei allen Ansätzen darum, Interessenten einen Service zu bieten, damit diese selber besser entscheiden können, welcher Weg über die Hochschule am besten geeignet ist, zum Lebensglück zu führen… ;)

Der Bertelsmann Konzern ist in den vergangenen Wochen und Monaten umgebaut worden. Unter anderem hat das Unternehmen die 50%-Beteiligung an SonyBMG an den Partner Sony verkauft.

Vor diesem Hintergrund wurden auch verschiedenen Umbaumaßnahmen an der Applikation “discover Bertelsmann” erforderlich. Eines der vorrangigen Kommunikationsziele der Applikation ist es ja, Interessenten und potentiellen Führungsnachwuchs-Bewerbern einen Überblick über die weitverzweigten Tätigkeitsgebiete des Medienkonzerns zu geben. Vor diesem Hintergrund lernt der Besucher im Rahmen des virtuellen und videobasierten Rundgangs durch die verschiedenen Konzern-Divisionen verschiedene Mitarbeiter kennen, die lebendige Einblicke in ihre Arbeitsbereiche und jeweiligen Werdegänge geben.

Die Station SonyBMG wurde nun im Zuge des Relaunches aus dem Rundgang herausgenommen. Gleichzeitig wurden jedoch weitere Beiträge über “Testimonials” aus den Divisionen Gruner + Jahr und RTL sowie aus dem Corporate Center hinzugenommen. Insgesamt umfasst discover Bertelsmann damit jetzt mehr als 10 Videobeiträge.