Sven Laumer und Alexander von Stetten von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Andreas Eckhardt von der Goethe-Universität Frankfurt legen in ihrem Beitrag zum Thema „E-Assessment“, der in Ausgabe 3/2009 der Zeitschrift „Wirtschaftsinformatik“ erschienen ist, die Vorteile webgestützter Eignungsdiagnostik für die Personalauswahl dar.

Trotz des enormen Potenzials steckt der Einsatz von eAssessment-Verfahren im Rahmen des Personalauswahlprozesses noch in den Kinderschuhen. Von den 1.000 größten Unternehmen in Deutschland gaben 2008 laut Laumer, von Stetten und Eckhardt nur 15% an, eAssessments im Rahmen ihres Recruitingprozesses bereits einzusetzen bzw. deren Einsatz aktuell zu planen.

Ein Hauptargument für die Nutzung von eAssessments  ist, dass sich bewährte eignungsdiagnostische Offline-Verfahren inzwischen in vielerlei Hinsicht auf das Web übertragen lassen und dabei zusätzlich Zeit-, Orts- und Kostenaspekte berücksichtigen. Die Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellung und Motivation der Bewerber ist mit den Mitteln des Web ebenso möglich wie die Simulation von typischen, berufsbezogenen Arbeitssituationen. Biografische Informationen lassen sich mittels Online-Fragebögen und Videointerviews erfassen.

CYQUEST hat unter anderem für Unilever, Gruner + Jahr und Media-Saturn eAssessment-Lösungen entwickelt, die diesen eignungsdiagnostischen Instrumenten Rechnung tragen. Die spielerische Ausgestaltung dieser Vorselektionsinstrumente, die den Bewerber mit unterschiedlichen Unternehmensbereichen vertraut machen, zudem mit realen Mitarbeitern in Kontakt bringen und in berufsbezogene Situationen versetzen, entspricht zum einen dem Simulationsansatz. Zum anderen unterstützt sie den Aufbau und die Pflege einer authentischen Arbeitgebermarke. Im Fall von CYQUEST-Kunde Gruner + Jahr erhöhte sich durch ein auf Basis des eAssessment-Einsatzes unter den Bewerbern aufgetretenes Empfehlungsmarketing nachweislich die Zugriffszahl auf das Karriereportal der Corporate Website. Zum Unilever eAssessment unique.st kann hier eine Demoversion abgerufen werden.

CYQUEST-Kunde Media-Saturn macht im Hinblick auf weitere, sich dem eAssessment anschließende Personalauswahlschritte insbesondere mit Blick auf den dualen Studiengang „International Retail Management“ von webbasierten Videointerviews Gebrauch. Isabella Jakobs, Manager Talent Relations, berichtete auf der „Zukunft Personal“ über ihre Erfahrungen.

EAssessments haben sowohl für die Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberseite den Vorteil, dass sie orts- und zeitunabhängig durchführbar sind. Enorme Kosteneinsparungen gegenüber vergleichbaren Offline-Methoden ergeben sich für Unternehmen dadurch, dass sich durch die Nutzung von eAssessment-Verfahren Organisations-, Material- und damit vor allem Personalaufwand verringern lässt. Die Wahrscheinlichkeit einer Manipulation von Testergebnissen ist als gering einzustufen, da eAssessments in der Regel nur der Vorselektion dienen und sich weitere persönliche Auswahlschritte anschließen. Die Integration von eAssessments in ein ganzheitliches eRecruiting-System mit Anbindung an z.B. Bewerbermanagementsysteme vereinfacht die unternehmensseitige Administration und das Handling der Bewerber und bietet damit enormes Potenzial für weitere Kosteneinsparungen.

Der Artikel von Laumer, von Stetten und Eckhardt in der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”  kann über folgenden Link angefordert werden: Website der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”

Ann-Carolin Helmreich, Head of ABSOLVENTA Services

Im Rahmen unserer engen Zusammenarbeit mit der Jobbörse ABSOLVENTA haben wir uns in den letzten Monaten sehr intensiv mit dem Thema der “aktiven Suche” oder Neudeutsch: “Active Search” beschäftigt. Das aus der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bekannte Prinzip, nach dem sich nicht der Kandidat beim Unternehmen bewirbt, sondern sich vielmehr das Unternehmen auf die Suche nach dem oder den geeigneten Kandidaten begibt, hat im Zuge des “War for Talent” auch in die Nachwuchsrekrutierung Einzug gehalten. Auch in der gegenwärtigen Krise, die naturgemäß den Druck auf die Unternehmen bei der Nachwuchsgewinnung etwas senkt, bewähren sich die auf die “Umkehrung des Bewerbungsprozesses” setzenden Geschäftsmodelle. Wir haben dies zum Anlass genommen, mit Ann-Carolin Helmreich – Head of Services bei ABSOLVENTA, der Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals – ein Interview zum Thema “Active Search” zu führen:

CYQUEST: Es gibt viele verschiedene Wege im Recruiting neue Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Warum ausgerechnet “Active Search”?

Ann-Carolin Helmreich: Weil die Zeit gekommen ist. Vor zehn oder zwanzig Jahren hat sich der gemeine Personaler durch eine Anzeige in einer mehr oder minder großen Zeitung seine Bewerber gesucht. Anzeige schalten und zurücklehnen bis Bewerbungen eintreffen. Natürlich war das bequemer, aber eben nicht immer effektiv und vor allem oft teurer als nötig.
Active Search macht es nun möglich direkt auf den Bewerber zuzugehen. Sei es in einer Bewerberdatenbank, in einem Internetforum oder im Social Media-Umfeld wie auf Xing oder Facebook.

CYQUEST: Macht Active Search also mehr Arbeit?

Ann-Carolin Helmreich: Anfangs sicherlich. Es müssen sich erst Prozesse und Gespür dafür ausbilden. Dann merkt man aber recht schnell, dass es viel effizienter ist, seine Bewerber selbst zu suchen. Ich vergleiche das immer ganz gerne mit der Partnersuche. Man steht in der Disco und es sprechen einen immer die falschen Typen an. Das ist anstrengend, weil man ihnen ein Korb geben muss. Irgendwann nimmt man das dann selbst in die Hand und steuert auf den zu, der einem wirklich gefällt. Weniger Streuverlust, weniger Arbeit, schnellerer Erfolg. Wenn es eins gibt, was Personaler besser können als alle anderen, dann zu wissen, wer der „Traumpartner“ ist, nur trauen sie sich oft nicht, den ersten Schritt zu machen.

CYQUEST: Was ist so schwer daran, Initiative zu übernehmen?

Ann-Carolin Helmreich: Es ist eine Art Emanzipation – auch wieder ähnlich der Partnersuche. Mittlerweile läuft das ja recht gleichberechtigt zwischen Mann und Frau ab. Genauso selbstbewusst sollten Personaler eben auch vorgehen. Wie bei der Partnersuche gibt es auch bei den Recruitern unterschiedliche Charaktere, die Draufgänger und die Schüchternen.
In unserer Jobbörse ABSOLVENTA ist das aber unwichtig, welcher Typ man ist. Sowohl klassische Stellenanzeigen als auch eine prallgefüllte Datenbank mit Bewerbern warten.

CYQUEST: Wie kann man sich sicher sein, die Richtigen anzusprechen?

Ann-Carolin Helmreich: Letztlich kann man das nie sein. Aber um es etwas zu erleichtern, haben wir nun auf unserer Datenbank zusammen mit CYQUEST die Möglichkeit geschaffen, die Kandidaten zuvor auf Herz und Nieren zu testen. Oft ist ja formal zu erkennen, dass der Bewerber passt, aber die Soft-Skills sind schwer aus einem Profil zu lesen. Deshalb kann man nun alle Kandidaten, die man interessant findet, durch ein e-Assessment schicken. Hiermit sind wir Vorreiter in Deutschland, aber ich bin mir sicher, dass sich dies bewähren wird. Es nimmt die letzte Unsicherheit und spart natürlich auch Kosten für Bewerbungsgespräche. Zudem ist es eine wissenschaftlich fundierte Grundlage auf die man seine Auswahl stützen kann. Damit weicht ein wenig Bauchgefühl – denn in diesem Punkt unterscheidet sich dann Personalauswahl von der Partnerwahl – hier sollte man sich nicht nur vom Herzen leiten lassen.

Am vergangenen Wochenende wurde die Reportage „Die Bombe“ mit Claus Kleber mit dem Deutschen Fernsehpreis in der Kategorie „Beste Reportage“ ausgezeichnet.

Wir gratulieren unserem Kooperationspartner, der Kreativagentur Mediaturns, die für die aufwendige Gestaltung und Animation verantwortlich ist!

Mediaturns unterstützt uns seit vielen Jahren mit ihrem Know-How im Bereich Videoproduktion.  Zu den Ergebnissen unserer Zusammenarbeit zählen unter anderem die Bertelsmann-Applikation „Discover Bertelsmann“ und das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank.

Die Recrutainment-Applikation „Discover Bertelsmann“ ist wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Createyourowncareer“ und Unternehmensrundgang und SelfAssessment zugleich. Mitarbeiter unterschiedlicher Bertelsmann-Divisionen stellen auch hier ihre jeweiligen Arbeitsbereiche vor und geben zudem Informationen zu den Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchstalente. Parallel dazu wird ein Frage-Antwort-Dialog geführt: Der potenzielle Bewerber macht Angaben zu Werdegang und Berufswünschen, die mit dem Anforderungsprofil von Bertelsmann abgeglichen werden. In der Rückmeldung erwartet den Interessenten im Anschluss eine Empfehlungseinschätzung hinsichtlich seiner Karrierechancen bei Bertelsmann.

Das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank bietet Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit, in das Berufsleben des „Bankers“ hineinzuschnuppern. In den drei Spielpfaden „Bankkaufleute“, „Kaufleute für Bürokommunikation“ und „Bachelor of Arts im Bankwesen“ haben die Interessenten jeweils die Möglichkeit, simulativ Aufgaben zu bearbeiten, wie sie Azubis bei der Commerzbank durchaus begegnen.

Die Citibank Deutschland mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit dem 6. Dezember 2008 zu Crédit Mutuel, der zweitgrößten Privatkundenbank Frankreichs. Vor diesem Hintergrund wird die Citibank in Deutschland in Kürze auch ihren Namen ändern – der Aufsichtsrat hat einer Umbenennung in Targobank zugestimmt. Der neue Name soll ab Februar 2010 gelten.

Doch der Reihe nach:

CYQUEST betreibt seit 2006 für die Citibank in Deutschland das Online-Assessment “citimove”. Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden ca. 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen.

Doch das Online-Assessment ist keine reine Aneinanderreihung von Testformularen, sondern darüber hinaus ein wichtiges Personalmarketinginstrument. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Die Rahmenhandlung bringt den Testteilnehmer sowohl in eine typische Filiale als auch in das Servicezentrum in Duisburg sowie das Schulungszentrum in Radevormwald. An verschiedenen Stellen sind in diese Rahmenhandlung die Testelemente integriert. In sofern wird die eignungsdiagnostische Testung mit Elementen des Employer Brandings kombiniert. Das hohe Involvement während der Berarbeitung sichert eine hohe Aufmerksamkeit bei der Aufnahme dieser Botschaften. In sofern ist “citimove” nicht nur ein Instrument, das “vom Kandidaten nimmt” (Testergebnisse), sondern gleichzeit auch “viel gibt” (Informationen und Orientierung).

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Diese ist in verschiedenen Testmodulen heruntergebrochen in zahlengebundene-, sprachgebundene sowie figural-bildhafte Elemente. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft.

Der Einsatz des Online-Assessments hat bei Citibank wesentliche Effizienzsteigerungen im Auswahlprozess ermöglicht:

• Durch die Verbesserung der Vorauswahl konnte die Erfolgsquote innerhalb der als letzten Auswahlschritt durchgeführten Präsenz-Assessment Center von ca. 20% auf etwas 40% in etwa verdoppelt werden (sprich von 10 eingeladenen Kandidaten bekamen am Ende im Schnitt statt wie bisher 2 nun 4 einen Ausbildungsvertrag angeboten). Dies wiederum heisst bei einer in etwa konstanten Zahl an Ausbildungsplätzen, dass die Hälfte der bisherigen Assessment Center eingespart werden konnten.

• Zum zweiten hat die Hinzunahme des Online-Assessments bewirkt, dass die Auswahl im ersten Auswahlschritt – der (biografische) Sichtung der eingehenden Bewerbungen – erheblich weniger selektiv sein kann, da nicht wie bisher direkt die Kandidaten für das Präsenz-Assessment, sondern zunächst erstmal nur die Teilnehmer für das zwischengeschaltete Online-Assessment ausgesucht werden müssen. Diese im ersten Schritt also geringere Selektivität reduziert dann auch die Gefahr, dass “eigentlich” geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh aussortiert werden. Es wird die Gefahr des “Fehlers zweiter Art” (auch “Beta-Fehler” oder “false negative-Bias”) vermindert.

Da – wie bei allen Testverfahren von CYQUEST – die Teilnahme am Online-Assessment nicht wie bei anderen Anbietern üblich auf einer “Pro-Test-Basis”, sondern pauschal abgerechnet wird, verursacht die Einladung von Kandidaten zum Online-Test auch keine sog. “Grenzkosten der Testung”. Kandidaten, deren Bewerbung “auf der Kippe” steht (z.B. wegen einer schlechten Schulnote in Mathematik), wurden früher gleich aussortiert. Heute bekommen diese innerhalb des E-Assessments eine Chance sich zu bewähren. Und auch wenn die Mathematiknote ein recht valider Indikator für zahlengebundenes Denken ist, gibt es eine Reihe von Kandidaten, die im Rahmen des Tests ein hohes Zahlenverständnis zeigen, trotz schlechter Mathenote. In sofern erhöht das Online-Assessment auch deutlich die Fairness des gesamten Auswahlprozesses.

Da die Citibank wie eingangs erwähnt nun demnächst ihren Namen und Auftritt in Deutschland ändert, wird in den kommenden Wochen auch die Erscheinung des Online-Tests komplett überarbeitet. Wir werden darüber berichten.

Um sich einen Eindruck von der gestalterischen Beschaffenheit des eAssessments “citimove” zu machen kann unter www.citimove.de/demo (Zugang über citi2006, pro4270+) eine Demoversion (ohne die eigentlichen Testinhalte) einsehen.

Media-Saturn betreibt seit Sommer 2009 eine eigene Facebook-Fansite und entspricht damit dem Userverhalten seiner Zielgruppe im Netz. Dank der Zusammenarbeit mit CareerBuilder konnten inzwisch beinahe 1.300 Fans für die Seite gefunden werden.

Zielsetzung der Media-Saturn-Unternehmensgruppe ist es in erster Linie, den dualen Studiengang „International Retail Management“, den Media-Saturn in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt anbietet, bei Schülerinnen und Schülern international bekannt zu machen und Interesse auf Seiten des potenziellen internationalen Management-Nachwuchses zu wecken.

Der Erfolg dieser Social-Media-Kampagne, die bereits vier Wochen nach Launch über 1.000 Fans verzeichnete, macht deutlich, dass die junge Generation, die Media-Saturn über dieses Personalmarketinginstrument erreichen möchte, die Ansprache über Soziale Netzwerke begrüßt.

Ein wesentlicher Vorteil der Nutzung eines Sozialen Netzwerkes wie Facebook besteht mit Blick auf das Recruiting unter anderem darin, dass es die Integration weiterer, für die Zielgruppe relevanter Web 2.0 Applikationen ermöglicht. Hinzu kommt, dass Social Media es zulassen, eben diese Instrumente viral über persönliche Beziehungen zu verbreiten und damit sehr zielgenau die potenziell Richtigen anzusprechen – ein wichtiger Beitrag im Aufbau und in der Pflege einer authentischen, unverwechselbaren Arbeitgebermarke.

Ein ebensolches Viralmarketing und Web 2.0 Instrument ist der Videoclip „Don’t go abroad“, den Media-Saturn in Zusammenarbeit mit der CYQUEST GmbH entwickelt hat und unter anderem über die Facebook-Fansite vorstellt. Im Video fordert ein Basketball spielender Jugendlicher sein Publikum mit einem Augenzwinkern auf, von den Karrierechancen eines internationalen Studiums in einem attraktiven Unternehmen abzusehen. Sowohl die Ironie der Botschaft als auch die Auswahl des Schauspielers verkehren den Effekt der Message genau ins Gegenteil.

Parallel dazu kommuniziert Media-Saturn den Videoclip „Don’t go abroad“ auch über die derzeit populärsten Video-Portale YouTube und MyVideo. Darüber hinaus ist der Clip wesentlicher Bestandteil der speziell für International Retail Management konzipierten Website www.international-retail-management.com, die CYQUEST für Media-Saturn realisiert hat und die neben der Facebook-Fansite zentrale Plattform der gesamten Kampagne ist.

Für die Zukunft erwartet die Media-Saturn Zielgruppe zudem ein spannender Kreativ-Wettbewerb zum dualen Studium „International Retail Management“, den es sich sowohl über Facebook als auch www.international-retail-management.com zu verfolgen lohnt.

Im Rahmen des CYQUEST Praxisseminars wird Kerstin Rothermel am 10. November einen Vortrag über die Web 2.0 Strategie von Media-Saturn halten.