Parallel zur Studie „Recruiting Trends“, die das Verhalten von Unternehmen im Personalbeschaffungsprozess erhebt, fokussiert die Reihe „Bewerbungspraxis“ genau umgekehrt auf die „Gegenseite“: Die Kandidatensicht auf den Bewerbungsprozess.

Im Sommer 2009 wurden dazu mehr als 9.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte über einen Online-Fragebogen auf der Website des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) befragt.

Die aktuellen Ergebnisse der Studie „Bewerbungspraxis 2010“ zeigen aus der Perspektive der Stellensuchenden im Vergleich zur Unternehmenssicht teils ähnliche, teils abweichende Erwartungen und Präferenzen hinsichtlich der Personalauswahlverfahren.

In Bezug auf die Informationsphase, in der die Karriereinteressierten sich über potenzielle Arbeitgeber und passende Jobs informieren, gab die deutliche Mehrheit der befragten Stellensuchenden (72,1%) an, in erster Linie auf Internet-Stellenbörsen zurück zu greifen. Auf Platz zwei der meist genutzten Informationskanäle liegen die Unternehmenswebsites, die von gut einem Drittel der Stellensuchenden häufig genutzt werden. Während die Internetkanäle im Vergleich zu den Vorjahren eine konstante Nutzung aufweisen, ist hingegen die Nutzungshäufigkeit von Printmedien zu Informationszwecken erneut zurück gegangen (gegenüber dem Vorjahr um knapp 5 Prozentpunkte, seit 2004 um ca. 23 Prozentpunkte) und liegt aktuell bei knapp 35%.

Die Sicht der im Rahmen der Studie „Recruiting Trends 2010“ befragten Unternehmen spiegelt eine ähnliche Tendenz wider: Auch aus der Perspektive der befragten Recruiter wird das Internet als dominierendes Medium zur Bewerberinformation und Publikation von Stellenbeschreibungen angesehen. Die Top 1000 Unternehmen in Deutschland veröffentlichen inzwischen 90% ihrer Vakanzen über die Unternehmenshomepage, rund 63% aller freien Stellen erscheinen in Internetstellenbörsen und nur ca. 20% aller Vakanzen werden in Printmedien publiziert. Rund 72% aller Neueinstellungen der befragten Großunternehmen gehen schließlich auf Anzeigen im Internet zurück.

Eine interessante Entwicklung ist zudem, dass tendenziell immer mehr Karriereinteressierte von der aktiven Suche abkommen und die passive Art der Bewerbung präferieren. Knapp 40% der Befragten äußerte den Wunsch, lieber von einem Unternehmen angesprochen zu werden, als selbst aktiv eine Bewerbung zu verschicken. Diese Entwicklung erklärt auch die hohe Bereitschaft, den eigenen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken für Arbeitgeber freizuschalten. Rund 70% gaben an, dies bereits getan zu haben.

Die gewonnen Daten zur Nutzung von Web 2.0 Anwendungen und Suchmaschinen im Rahmen der Stellensuche zeigen, dass auf die Suchmaschine Google von mehr als der Hälfte der befragten Karriereinteressierten zurück gegriffen wird. Dies deutet das große Potenzial des Themas Suchmaschinenmarketing an. Für einige unserer Kunden setzen wir übrigens vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen „War for Talent“ schon seit geraumer Zeit entsprechende Keyword-Advertising Kampagnen ein, um das Potenzial von Google für das Recruiting optimal auszuschöpfen.

Das Karrierenetzwerk Xing folgt mit einer Nutzungshäufigkeit von immerhin 25% auf Platz zwei hinter der Suchmaschine Google. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Befragten nicht nur den in Google und Xing gefundenen Daten eine hohe Bedeutung beimessen, sondern zudem umgekehrt erwarten, dass Unternehmen häufig entsprechende Kanäle als Informationsmedium über ihre Bewerber nutzen.

Die Ergebnisse der „Gegenseite“ aus der Studie „Recruiting Trends“ zeigen, dass Unternehmen tatsächlich im Web 2.0 vorrangig auf Xing und Google zurück greifen, um Bewerberinformationen zu beziehen, jedoch in weniger ausschweifendem Maße als von den Kandidaten angenommen. Nur drei von zehn Unternehmen nutzen zur Bewerberrecherche/-suche Xing, nur rund 22% Google. Die Möglichkeiten des Web 2.0 werden von Unternehmen bisher nur in überschaubarem Umfang genutzt, die Relevanz dieser Kanäle wird jedoch unternehmensseitig als hoch eingeschätzt.

Unternehmensvideos und Imagefilme auf den Karriere-Websites werden von mehr als 12% der befragten Stellensuchenden angesehen, um Informationen über den potenziellen Arbeitgeber im Vorfeld einer Bewerbung zu gewinnen. SelfAssessments dienen mehr als 10% der Befragten als Medium zur Informationsbeschaffung. Wenn man bedenkt, dass die Befragten ein Durchschnittsalter von 37 Jahren haben und über durchschnittlich 10 Jahre Berufserfahrung verfügen, somit also im Allgemeinen schon eine Vorstellung von Unternehmensabläufen, Branchen und Aufgaben haben und dementsprechend weniger Orientierung benötigen, ist das aus meiner Sicht ein bedeutender Anteil. Für u.a. die DAK, Gruner+Jahr oder die Commerzbank haben wir in der Vergangenheit SelfAssessments zur Berufsorientierung entwickelt. Diese Instrumente richten sich in erster Linie an Schüler bzw. Hochschulabsolventen, die noch eine wenig konkrete Vorstellung von ihrem zukünftigen Beruf oder Arbeitgeber haben, und sich hier umfassende Unterstützung wünschen.

In Bezug auf die Bewerbungsform bevorzugen inzwischen beide Seiten – Bewerber wie Unternehmen – die elektronische gegenüber der postalischen Bewerbung. Während sich bewerberseitig knapp 62% eine E-Mail-Bewerbung wünschen und nur 10% die Formularbewerbung, wird unternehmensseitig eine umgekehrte Präferenz sichtbar. Aktuell möchten 48,2 Prozent der Unternehmen eine Formularbewerbung, 28,2 Prozent eine Bewerbung per E-Mail und lediglich 7,3 % eine papierbasierte Bewerbungsmappe. Interessant ist diesem Zusammenhang, dass jedoch 87% der Bewerber dem Wunsch der Unternehmen nach einer Formularbewerbung nachkommen würden.

Bei Interesse kann die Studie kostenlos per E-Mail an studien@monster.de angefordert werden.

Druckfrisch liegt die aktuelle Ausgabe der “Zeitschrift für e-Learning” vor. Das Schwerpunktthema der Ausgabe 1/2010, die dieses Mal von Prof. Dr. Karsten Wolf von der Universität Bremen herausgegeben wird, heisst “E-Assessment”.

Karsten Wolf schreibt in seinem Editorial, das “das Interesse an technisch unterstützten Prüfungen (E-Assessment) in den letzten Jahren stark zugenommen (hat). Nicht nur vor dem Hintergrund eines steigenden Prüfungsaufkommens durch den Bologna-Prozess und Large-Scale-Assessments werden Fragen der Automatisierung von Testdurchführung und -auswertung bedeutsam. Auch im Kontext von Unternehmensanwendungen werden zunehmend E-Recruitments und E-Testing in der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt.”

Insb. bzgl. letztgenanntem Aspekt hat CYQUEST einen Artikel zu der Ausgabe beigesteuert – den einzigen Beitrag, der sich auf Online-Assessment im Kontext der Personalauswahl bezieht. Kristof Kupka, Verena Müller und Joachim Diercks von CYQUEST beschreiben die “Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing bei Media-Saturn“. Folgendes Abstract in dem Artikel vorangestellt.

Abstract. In der eignungsdiagnostischen Fachdiskussion wird häufig vernachlässigt, dass nicht nur der Einsatz valider (E-)Assessment-Verfahren eine Verbesserung der Auswahlqualität nach sich zieht, sondern eine Verbesserung von Selektions- und Grundquote teilweise sogar mehr Nutzenzuwachs verspricht. Anhand des Auswahlprozesses für die dualen Studiengänge von Media-Saturn wird im folgenden Praxisbeispiel die ganzheitliche Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing vorgestellt. Dabei werden die verschiedenen umgesetzten Web 2.0 Personalmarketing-Maßnahmen und das eingesetzte E-Assessment mit den entsprechenden Gütekriterien beleuchtet sowie erste Erfahrungen geschildert. Es zeigen sich erste Erfolge dieser Maßnahmen, wobei deutlich wird, dass diese für die verschiedenen dualen Studiengänge jeweils aufgrund unterschiedlicher Wirkungsmechanismen zustande kommen. Die Implikationen hierfür werden abschließend mit einem kleinen Ausblick in die Zukunft diskutiert.

In dem Artikel wird dabei z.B. nachgewiesen, dass sich aufgrund der für Media-Saturn durchgeführten Maßnahmen, sowohl im Studiengang Internationales Handelsmanagement (IHM) als auch für den englischsprachigen dualen Studiengang International Retail Management (IRM) deutliche Erhöhungen der Trefferquote bei der Studierendenauswahl erreicht wurden. Dabei wird allerdings auch verdeutlicht, dass bei beiden Studiengänge unterschiedliche Wirkungshebel vorranig für diese Verbesserung verantwortlich waren. Während es bei IHM in erster Linie die Steigerung der Validität des Gesamtauswahlprozesses durch die Hinzunahme eines Online-Testverfahrens war, die zur Ergebnisverbesserung führte, war es bei IRM in erster Linie die Steigerung der BewerberInnen-Zahl (also Senkung der Selektionsquote). Hierdurch wird deutlich, dass auch der Aspekt Selbstauswahl sehr handfeste diagnostische Relevanz haben kann. Das Beispiel zeichnet also wesentliche Merkmale des Taylor-Russell-Modells praktisch nach (siehe hierzu auch folgenden Artikel).

Die Zeitschrift für e-Learning kann hier im Studien-Verlag als Einzelheft oder im Abo bestellt werden.

„Windkraft bietet erstmals mehr als 100.000 Jobs“  titulierte vor einigen Tagen eine große deutsche Zeitung und beschrieb damit die rasante Entwicklung der Windkraftindustrie in Deutschland. Ein Teil des deutschen Anlagenbaus, der der gesamten Wirtschaftskrise trotzt.

Wie wirkt sich diese Entwicklung auf die Gehaltsentwicklung und die Karrierechancen aus? In Zusammenarbeit mit der Personalberatung TGMC GmbH und der Messe Husum beleuchtet CYQUEST das Berufsfeld „Wind“. Welche Gehälter bietet hier der Markt? Mit welchen Berufserfahrungen wird die eigene Karriere gefördert? CYQUEST geht hierbei insb. Fragen des Wettbewerbs um geeignete Mitarbeiter (“War for Talent”), Personalmarketings / Employer Brandings und der Rekrutierungs-Relevanz des Web 2.0 für die Branche nach.

Teilnehmen kann jeder, der in einem Unternehmen der Windkraftindustrie – Betreiber, Hersteller, Zulieferer und/oder Dienstleister tätig ist oder war, unabhängig von seiner Tätigkeit und der Art des Beschäftigungsverhältnisses. Alle Teilnehmer erhalten nach der kompletten Auswertung ein kostenfreies Exemplar der Ergebnisse zugesandt.

Datenschutz: Selbstverständlich werden alle Ihre Angaben vertraulich behandelt und nur als kumulierte Ergebnisse dargestellt. Eine Rückführung auf die Aussagen Einzelner bleibt ausgeschlossen. Die Auswertung wird durch das Marktforschungsinstitut InGress durchgeführt.

Einsendeschluss für den ausgefüllten Fragebogen ist der 31. März 2010. Zur Befragung geht es hier!

Am 06. Mai 2010 veranstaltet die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) in Stuttgart eine Konferenz zum Thema „Blogs, Wikis & Co. – wie Web 2.0 Einzug ins Personalmanagement erhält“.

Im Mittelpunkt der Konferenz steht die Frage nach dem Mehrwert, den Realisierungsmöglichkeiten und den Voraussetzungen von Web 2.0-Anwendungen für die Personalarbeit. Zielgruppe sind Fach- und Führungskräfte aller Unternehmensbereiche, insbesondere der Personal- und Organisationsentwicklung.

Das Veranstaltungsprogramm ist vielseitig: Neben grundlegenden Informationen zu aktuellen Entwicklungen in diesem Bereich und dem Nutzen des Web 2.0 für einzelne Personalmanagement-Prozesse erwarten die Teilnehmer ausgewählte Praxisbeispiele: Dr. Hans-Christoph Kürn, Leiter E-Recruiting bei Siemens, und Kerstin Rothermel, Senior Manager Group Human Resources bei Media-Saturn, berichten von ihren Erfahrungen im eRecruiting mit u.a. Facebook, YouTube und Twitter. Joachim Diercks von CYQUEST referiert zum Thema „Authentizität in der Kommunikation des Employer Brand – wie wirken dabei Social Media Instrumente wie Blogs, Twitter oder Facebook?“. Ein Vortrag von Susanne Stollhoff von der StepStone Services GmbH zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Nutzung von Web 2.0 in der Personalarbeit rundet das attraktive Vortragsprogramm ab. Neben den Vorträgen haben die Teilnehmer ausreichend Gelegenheit zum Austausch und zur Diskussion über Perspektiven, Ideen und Stolpersteine des Einsatzes von Social Media im Recruiting.

Eine detaillierte Übersicht über das Veranstaltungsprogramm finden Sie im Folgenden. Informationen zur Anmeldung sind direkt über die Homepage des DGFP abrufbar.

Veranstaltungsprogramm:

09:00 Uhr Begrüßung der Teilnehmer und Einführung

Begrüßung Petra Esch

Moderation Dr. Hans-Christoph Kürn

09:15 Uhr Personalmanagement im Zeitalter von Web 2.0

• Aktuelle Entwicklungen
• Nutzen für HR

E-Recruiting in der net-Generation am Beispiel Siemens

• Quellen und Suchverfahren
• Prozessgestaltung
• Umgang mit der Informationsflut

Dr. Hans-Christoph Kürn,
Leiter E-Recruiting, Siemens AG, München

10:45 Kaffeepause

11:00 Uhr Web 2.0-Anwendungen bei Media-Saturn

• Facebook, YouTube, Twittern?- vom Recruiting bis Employer Branding eine sinnvolle Vernetzung suchen
• Try und Error – Erfahrungen in der Herangehensweise
• Zeitaufwand und Voraussetzungen

Kerstin Rothermel,
Senior Manager, Group Human Resources, Media-Saturn-Holding GmbH, Ingolstadt

12:15 Uhr Mittagspause

13:15 Uhr Moderierter Austausch zu Praxisfragen

14:30 Uhr Rechtsgrundlage für die Personalarbeit im und mit dem Web 2.0

• Rechtliche Rahmenbedingungen und Rechtsprechung
• Informations- und Datenflut – alles frei verwendbar?
• Mitarbeiter aktiv im Internet: ein zweischneidiges Schwert?

Dr. Susanne Stollhoff,
Leiterin Rechtsabteilung, StepStone Services GmbH, Berlin

15:45 Uhr Authentizität in der Kommunikation des Employer Brand -
wie wirken dabei Social Media Instrumente wie Blogs, Twitter oder Facebook?

Joachim Diercks,
Geschäftsführer, CYQUEST, Hamburg

17:00 Uhr Zusammenfassung des Tages

17:15 Uhr Ende der Veranstaltung

Die TU Bergheim reagiert auf den bestehenden und sich zukünftig angesichts der demografischen Entwicklung weiter zuspitzenden Fachkräfte- und Ingenieurmangel mit der Einrichtung eines interdisziplinären Forschungsprojektes.

Zielsetzung der Forschungsgemeinschaft des Instituts für Werkstofftechnik und des Lehrstuhls für Marketing und Internationalen Handel ist die Entwicklung eines Marketingkonzepts zur Studienwerbung in den Ingenieurwissenschaften – modellhaft für die Fächer Materialwissenschaft und Werkstofftechnik. Eine Herausforderung stellt damit neben der Demografie nicht zuletzt die breit gefächerte Studienlandschaft dar, die es zusätzlich erschwert, die Zielgruppe für ausgewählte Fachrichtungen zu begeistern.

Quelle: Lehrstuhl für Marketing und Internationalen Handel der TU Bergheim

Grundlage des Marketingkonzeptes der Forschungsgemeinschaft sind die Ergebnisse einer schriftlichen Befragung zum Studienwahlverhalten, die die Forschungsgruppe einerseits unter 673 Oberstufenschülern und andererseits unter insgesamt 110 Studienanfängern materialwissenschaftlicher und werkstofftechnischer Studiengänge an sechs deutschen Hochschulen durchgeführt hat. Als wichtigste Einflussfaktoren der Studienwahlentscheidung nannten die befragten Oberstufenschüler insbesondere eine gute Betreuung, eine möglichst frühe Einbindung in Praxisprojekte sowie interaktive und innovative Lehrformen. Für die befragten Studienanfänger in materialwissenschaftlichen und werkstofftechnischen Studiengängen ergab sich in Bezug auf die Frage der ausschlaggebenden Studienwahlkriterien jedoch ein anderes Bild: Zu den wichtigsten Entscheidungsfaktoren im Rahmen der Studienwahl zählten neben dem Renommee der Hochschule vor allem der Aspekt der Heimatnähe sowie die regionale Bekanntheit der Hochschule. Die Forschungsgruppe leitete aus diesen Ergebnissen ab, dass sich die Bedeutung einzelner Kriterien im Laufe des Studienwahlprozesses zu verschieben scheinen. Dem Aspekt des Berufsimages wurde sowohl von Seiten der Oberstufenschüler als auch der Studienanfänger eine hohe Bedeutung attestiert.

Auf Basis dieser Erkenntnisse identifizierte die Forschungsgruppe insgesamt vier wichtige Handlungsfelder zur Verbesserung des Images des Ingenieurstudiums und der Gewinnung von qualifiziertem Nachwuchs:

Ein erster Ansatzpunkt stellt die Konkretisierung des Berufsbildes „Werkstoffingenieur“ zur Einflussnahme auf das Berufsimage dar. Welche Aufgaben übernehmen Werkstoffingenieure eigentlich in der Berufswelt? Was können besondere Herausforderungen sein? Hier sieht die Forschungsgruppe insbesondere in dem Versuch, durch moderne Assoziationen vom „verstaubten“ Image des Ingenieurs abzukommen, einen ersten Anhaltspunkt. Dabei steht in diesem Zusammenhang vor allem die Kooperation mit Verbänden und Unternehmen im Vordergrund, deren Unterstützung wegen des hohen Abstraktionsniveaus des Aspektes „Berufsimage“ unverzichtbar ist.

Ein zweites Handlungsfeld tut sich im Bereich der Stärkung des Vertrauens in die eigenen Interessen und Fähigkeiten auf, um Nachwuchs für den Ingenieurbereich zu werben. Hier sei zum Beispiel an die Möglichkeit der Wiedereinführung eines Technikunterrichts an Schulen gedacht, der Schüler frühzeitig mit ingenieurswissenschaftlichen Themen in Berührung bringt. Auch sind persönliche Erfahrungen in diesem Bereich z.B. durch Schülerlabore, Tage der offenen Tür oder ein Schnupperstudium unerlässlich, um das Vertrauen der Zielgruppe in die eigenen, entsprechend vorausgesetzten Fähigkeiten zu unterstützen.

Die Beeinflussung des Renommees der Hochschule kann nur über eine zielgerichtete Öffentlichkeitsarbeit der Hochschulen erfolgen, die eine aktive Kommunikation z.B. zu Forschungsvorhaben und –ergebnissen über Fachkreise hinaus vorsieht.

Eine zielgruppengerechte Kommunikation sollte instrumentell, inhaltlich und zeitlich auf die einzelnen Phasen des Studienwahlprozesses abgestimmt sein. Insbesondere die Glaubhaftigkeit der Botschaft, die sich durch persönliche, nicht übertrieben positive Informationen auszeichnet, ist grundlegend für eine zielgerichtete Zielgruppenansprache.

Unsere Erfahrungen mit den für die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg und die Hochschule Niederrhein erstellten virtuellen Studienorientierungsapplikationen und SelfAssessments „HAW-Navigator“ und „HN-Navigator“ belegen ebenfalls die hohe Relevanz glaubwürdiger Informationen und die Notwendigkeit einer Kommunikation auf Augenhöhe. In den HAW- und HN-Navigatoren wird diese u.a. dadurch erreicht, dass Informationen zum Studium zum Zweck der Studien- und Berufsorientierung aus erster Hand kommen. In z.B. Videointerviews erzählen Studierende, Absolventen und Dozenten, wie sie das Studium an der betreffenden Hochschule erleben – realistisch, ohne übertriebene Beschönigungen.

Im kommenden Projektabschnitt wird die Forschungsgruppe die Umsetzung der geplanten Kommunikationsmaßnahmen angehen. Besonderen Wert wird dabei auf die Kooperation mit Unternehmen und Verbänden gelegt, um Unternehmen und Institutionen effizienter und effektiver in die Studienwerbung zu integrieren.