Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Durch die Umstellung auf Bachelor- und Masterstudienabschlüsse und die dadurch verkürzte Studienzeit bleibt den Studierenden immer weniger Zeit, sich über mögliche Berufsfelder und Karrierewege zu informieren. Auch hat sich das Mediennutzungsverhalten der jungen Zielgruppe in den letzten Jahres stark verändert. Auf diese Gegebenheiten antwortet der mit über 65.000 Mitarbeitern weltweit größte Kosmetikhersteller L´Oréal mit dem im Januar gelaunchten Online-Strategiespiel „Reveal – the Game“.

„Reveal – the Game“ ist ein englischsprachiges Business Game, das sich auf internationaler Ebene an Studierende unterschiedlichster Fachbereiche richtet und über die jeweiligen Länderwebseiten von L’Oréal kommuniziert wird. Mit „Reveal“ stellt sich L’Oréal dem Nachwuchs vor: als „Global Player“, der weltweit nach Talenten aus unterschiedlichsten Fachdisziplinen sucht, und attraktiver Arbeitgeber mit sozialem Verantwortungsbewusstsein.

Nutzen schafft das Spiel letztlich für beide Seiten – Spieler wie Unternehmen: Dem Teilnehmer gewährt „Reveal“ nicht nur authentische Einblicke in unterschiedliche Unternehmensbereiche in der Praxis, sondern vermittelt darüber hinaus für die Arbeitgeberwahl entscheidende Informationen zu Unternehmenskultur und Arbeitsklima. In kleinen SelfAssessments haben die User die Möglichkeit, sich selbst an praxisnahen Fragestellungen „auszuprobieren“ und ihre virtuellen Kollegen bei der Arbeit zu unterstützen. L’Oréal selbst hat mit „Reveal“ nicht nur ein wirklich vorzeigbares Employer Branding Instrument entwickelt, sondern darüber hinaus eine unmittelbare Recruitingschnittstelle geschaffen: Denn vielversrpechende Teilnehmerprofile können – das Einverständnis der User vorausgesetzt – später zu Recruitingzwecken genutzt werden. Ein Angebot für ein Praktikum oder sogar eine Festeinstellung können folgen.

Ein Ausflug in die Welt von L’Oréal

Welche Persönlichkeitseigenschaften sollte ein Pilot Makeup Manager mitbringen? Welches Aufgabenfeld hat ein Supply Chain Manager? Was macht eigentlich ein Packaging Engineer?

Wie laufen Arbeitsprozesse in einem internationalen Konzern ab? Wo sind Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Und schließlich: Was zeichnet L’Oréal als Arbeitgeber aus?

Nach einer kostenlosen Registrierung öffnet sich dem Teilnehmer die Welt von L’Oréal.  In der Rolle eines Trainees lernt der Spieler in Form eines Parcours die fünf Unternehmensbereiche Forschung, Logistik, Vertrieb, Finanzen und Marketing kennen. Interaktiv bewegt er sich durch die aufwändig gestalteten Räume, trifft dort auf virtuelle Arbeitskollegen, die sich und ihre Tätigkeit vorstellen, berichten, wie sie zu L’Oréal gekommen sind, und Einblicke in ihren Lebenslauf gewähren.

Die Sprache ist dabei bewusst sehr informell gehalten, die Charaktere wirken jung, modern, auffallend unkonventionell. Ohnehin legt das Unternehmen insgesamt viel Wert auf die Betonung des Themas „Diversity“. Sprache und Gestaltung der Spielfiguren erlauben dem User zudem nicht nur indirekte Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur, sondern wirken so authentisch, dass sich der User direkt in die Welt von L´Oréal integriert fühlt. Nicht zuletzt auch dadurch, dass den Mitarbeitern aktiv Fragen gestellt werden können und der „Trainee“ selbst entscheidet, wen der wann kennenlernen möchte. Zusätzlich hat der Spieler die Option, sich im Spiel selbst „ein Gesicht zu geben“, indem er ein eigenes Profilbild einstellt oder sich über die Webcam direkt mit dem Spiel verknüpft.

Im  SelfAssessment unterstützt der Spieler seine virtuellen Kollegen bei der Bearbeitung praxisnaher Aufgaben. Er wird um Rat gefragt, ist aufgefordert, seine Einschätzungen zu unterschiedlichen Fragestellungen abzugeben und gewinnt so berufsspezifische Eindrücke, aber auch Informationen zu eigenen Stärken und Kompetenzfeldern.  Dem „Trainee“ bleibt die Frage, ob und in welchem der Bereiche er sich schließlich eine Karriere vorstellen kann. Als Hilfestellung bietet das Spiel zum Ende eines jeden Bereiches einen Test an, in dem berufsspezifische Fragen zu beantworten sind. Dieser ist zeitlich nicht begrenzt, erfordert aber, dass sich der User im Vorfeld sehr genau mit den gebotenen Inhalten wie beispielsweise den Präsentationen über das Marketing der Pflegeprodukte beschäftigt hat.

Im Anschluss an die Einzeltests der unterschiedlichen Bereiche wird dem User jeweils seine erreichte Punktzahl rückgemeldet und daraus abgeleitet, ob der Bereich in der eigenen Karriereplanung berücksichtigt werden sollte. Auch werden relevante Softskills mittels Situational Judgement-Fragen abgefragt und so überprüft, ob der Kandidat grundsätzlich zu L’Oréal passt.

Neben den vielen Informationen und Einblicken ist darüber hinaus die Möglichkeit, an einem Gewinnspiel teilzunehmen, ein zusätzlicher Anreiz zur Teilnahme. In Aussicht steht ein fünftätiger Exklusiv-Trip nach Paris!

Effektives Recruiting im Web 2.0: Social Media und virale Verbreitung

Mit der Anbindung des Strategiespiels an Facebook und Vimeo reagiert L´Oréal nicht nur auf das Mediennutzungsverhalten seiner Zielgruppe, sondern schöpft darüber hinaus das virale Potenzial des Web 2.0 voll aus.

Hintergrundinformationen zu Unternehmensbereichen und Aufgaben stehen u.a. in Form von Videos bereit, die wiederum an eine Videoplattform angebunden sind, dort bewertet oder an Freunde weitergeleitet werden können.

Externe Verlinkungen auf u.a. die L’Oréal- Homepage und hinterlegte pdf-Dokumente bieten zahlreiche Möglichkeiten, die eigene Suche zu vertiefen. Auch kann der Spieler auf seinem Facebook-Profil seinen aktuellen Ergebnisstand posten.

Fazit

Das Spiel selbst besticht durch aufwändige Gestaltung, einen hohen Grad an Erleben und Interaktion und die „Infrastruktur“, die gewonnen Infos über unterschiedliche Netzwerke mit anderen zu teilen. Die Teilnehmer erhalten nicht nur Unterstützung bei der Klärung ihrer beruflichen Ziele, sondern gewinnen einzigartige Einblicke in das Unternehmen. L’Oréal selbst präsentiert sich nicht nur als spannender Arbeitgeber mit vielfältigen Einstiegsmöglichkeiten, unterschiedlichsten Mitarbeitern und einem „lockeren“ Arbeitsklima, sondern betreibt bereits an dieser Stelle insofern aktiv Recruiting, dass es erste recruitingrelevante Infos über die Teilnehmer bezieht und sich vorbehält, diese zu kontaktieren. Eine Win-Win-Situation für beide!

Einziger Nachteil: die Handhabung ist nicht unbedingt gleich zu Beginn verständlich.

Zu finden ist „Reveal – the Game“ unter folgender Internetadresse: www.reveal-thegame.com.

Im Aufrag des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall wurde das aufwändig gestaltete Abenteuer-, Lern- und Recruitingspiel „TechForce“ entwickelt, das Schülerinnen und Schüler interaktiv und auf unterhaltsame Weise mit der technischen Berufswelt vertraut macht.

Seit bereits zwei Jahrzehnten investiert der Arbeitgeberverband Gesamtmetall jährlich mehrere Millionen Euro, um dem Nachwuchs die vielfältigen und spannenden Berufsmöglichkeiten der Metall- und Elektroindustrie – Deutschlands größter Lehrwerkstatt – näher zu bringen. Mit TechForce, einem mit dem deutschen Computerspielpreis als „Best Serious Game“ ausgezeichneten PC-Spiel, reagiert der Verband auf das veränderte Mediennutzungsverhalten seiner jungen Zielgruppe, wie Wolfgang Gollub, Leiter Nachwuchssicherung beim Arbeitgeberverband Gesamtmetall, erklärt.

Auf spielerische Weise erhalten die Teilnehmer Einblicke in die Berufswelt der Metall- und Elektroindustrie: Als Mitglieder des virtuellen Azubi-Teams “TechForce” sind die Spieler in die Entwicklung, die Konstruktion und den Bau eines futuristischen Fluggerätes, des “Glider X2100″, eingebunden. In der Rolle des künftigen Piloten unterstützen sie ihre Teamkollegen und übernehmen Aufgaben aus unterschiedlichen Fachdisziplinen der technischen Arbeitswelt wie beispielweise der Elektrotechnik, der Mechanik, der Hydraulik, der Steuerungstechnik und der Qualitätssicherung. Spielziel ist es, mit dem eigens konstruierten Glider am Ende das TechForce Rennen zu gewinnen! Alle bei TechForce zum Einsatz kommenden Figuren, Elemente und Räume sind dabei aufwändig animierte 3D-Objekte. Die Ausleuchtungen der virtuellen Räume, die Schatten und Oberflächeneffekte sowie die Perspektiven sorgen für das realistische Erscheindungsbild dieser virtuellen Welt. Die Interaktion mit den Teamkollegen sowie die eigenständigen Navigations- und “Erkundungsmöglichkeiten” auf dem virtuellen Gelände der TechForce ermöglichen zudem einen hohen Grad an Authentizität und Erleben! Neben der Bearbeitung der technisch ausgerichteten Aufgaben hält das Spiel im virtuellen Dialog Informationen zu unterschiedlichen Ausbildungsberufen bereit. Auch kommen reale Azubis in kurzen Videos, z.B. der Firma Deutz, zu Wort.

Zusätzlich zum TechForce Berufsorientierungsspiel vermittelt die TechForce Personality Show wichtige Bewerbungsinformationen und –tipps, die – unterteilt in die einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses – in einem Frage-/Antwortdialog spielerisch auf den Bewerbungsprozess vorbereiten. Das „Interview“ enthält Fragen zur Person und den individuellen Interessen. In einer Rückmeldung erhält der Teilnehmer nach Abschluss in einem Feedback in Abhängigkeit vom jeweiligen Interessenprofil eine Liste an in Fragen kommenden Ausbildungsberufen aus dem technischen Bereich. Ein zweites Kapitel, das „Casting“, baut auf der Klärung der grundlegenden Interessensausrichtung auf. Hier werden dem Teilnehmer Wissens- bzw. Einschätzungsfragen zur Bewerbung selbst, also dem Anschreiben, dem Lebenslauf, aber auch der Vorbereitung auf und dem Verhalten während des Vorstellungsgesprächs gestellt. Das Kapitel „Bewerbung“ unterstützt den User schließlich Schritt für Schritt bei der individuellen Gestaltung der eigenen Bewerbung, d.h. es leistet Hilfestellung bei der Erstellung von Anschreiben und Lebenslauf und bietet abschließend die Möglichkeit, die erstellten Unterlagen wahlweise abzuspeichern oder auszudrucken. Das Abschlusskapitel „Brain Power“ enthält zielgruppengerecht aufbereitete Aufgaben aus den Bereichen Konzentration, analytisches Denken und räumliches Vorstellungsvermögen.

Insgesamt ist TechForce eine gelungene Applikation, die die User zielgruppengerecht über eines der für die Berufsorientierung wichtigsten Medien anspricht. Beide Applikationen – sowohl das Spiel selbst als auch die TechForce Personality Show – sind kurzweilig und gleichzeitig höchst informativ und lehrreich. Die Anweisungen und Fragestellungen sind einfach und klar formuliert und die User werden altersentsprechend an die Hand genommen und peu à peu mit der Vielzahl an für die Berufswahlentscheidung und das entsprechende Prozedere relevanten Informationen konfrontiert. Gleichzeitig bieten sowohl das “Serious Game” selbst als auch Personality Show viel Spielraum, um die jeweilige Applikation eigenständig zu erkunden. Aus Recrutainment-Sicht eine äußerst gelungen Applikation! Nicht nur, dass Unternehmen wie Ford, Deutz oder Airbus auf das Nachwuchskräfte-Spiel setzen und das PC-Spiel vom Fachpublikum ausgezeichnet wurde, auch die Anzahl der abgegebenen DVDs, die sich inzwischen auf über 110.000 Exemplare beläuft, spricht für sich.

TechForce steht auf der Website www.techforce.de nach erfolgter Registrierung kostenlos zum Download bereit. Alternativ kann das ein Gigabyte große Spiel kostenlos und versandkostenfrei auf DVD bestellt werden. Das Bestellformular findet sich unter folgendem Link: http://www.techforce.de/order.html.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Im Rahmen des Veranstaltungsprogramms des Sommersemesters des Career Service der HAW Hamburg hält CYQUEST-Geschäftsführer Ramin Mirhachemzadeh am 28. April den Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und SelfAssessments”. Der Vortrag ist konzipiert als Praxistipp für examensnahe Studierende und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen.

Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen. Im Einzelnen stehen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt:

• Was passiert eigentlich, wenn man als Bewerber auf “Absenden” einer Online-Bewerbung geklickt hat?
• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Für alle, die am Vortrag nicht teilnehmen können, steht die Präsentation in gekürzter Form bei Slideshare zur Einsicht bereit: