Auch wenn sich momentan beinahe jede Personaler-Veranstaltung um Social Media dreht und sich diese Veranstaltungen insb. in den letzten Wochen enorm gehäuft haben (Quadriga-Tagung, Social Media Recruiting Conference, Forum Personal etc.), so war die gestrige – bereits die zweite Ausgabe – Social Media Personalmarketing  Conference in München doch wieder überaus  lohnend.

Mein persönliches Highlight war der überaus spannende Blick in die Laborküche “Mobile Recruiting” von Robindro Ullah / Deutsche Bahn. Auch wenn es vielleicht noch keine Heerscharen von neuen Mitarbeitern hervorgezaubert hat, sind die ersten Experimente Location Based Services, hier namentlich Foursquare, für Zwecke des Employer Brandings einzusetzen, überaus pfiffig und inspirierend. Chapeau! Ich werde das nächste Mal im Berliner Hauptbahnhof einchecken und dann das Special “Azubi-Pfad” in den Bahnhofs-Katakomben einlösen. *Robin, eines musst du uns aber noch verraten: Wie hast du Foursquare davon überzeugt, dass du der Owner der Location “Hauptbahnhof Berlin” bist? ;-)

Da unser guter Freund, Kunde und Blogger-Kollege Gero Hesse die sensationelle Idee hatte, live von der Veranstaltung per “Instant-Blog” zu berichten – also soz. zu twittern ohne die 140-Zeichen-Beschränkung – macht es nicht so viel Sinn, die Veranstaltung hier nochmal zu wiederholen. Stattdessen verweise ich hier auf den überaus lesenswerten Instant-Blog – nebst der zahlreichen Kommentare – im Saatkorn Blog. Auch eine Twitter-Suche nach dem Hashtag #smpc, ein Blick auf die Twitterwall der Veranstaltung und den kurzen Rückblick von “Spirofrog” Thomas Schulze lohnt allemal.

An die Veranstalter von Humancaps und die W&V hiermit nochmal vielen Dank!

Ach ja, wer sich im Detail für die Inhalte des Vortrags von Isabella Jakobs und mir zu den Social Media Personalmarketing Aktivitäten von Media-Saturn interessiert, der sei auf die Kategorie “Media-Saturn-Karriere” hier im Blog verwiesen. Alle gemeinsamen Projekte – vom eAssessment bis zur iPhone App – haben wir dort detailliert beschrieben.

Dass Talent Relationship Management in Zeiten des „War for Talent“ unerlässlich ist, um langfristig den Bedarf an Fach- und Führungskräften zu decken, ist keine Neuigkeit.

Eine aktuelle Studie von IntraWorlds hat jetzt untersucht, welche Erwartungen Studierende und Young Professionals in Bezug auf das Thema Talentbindung an Arbeitgeber stellen, inwieweit sie diese Erwartungen bereits als erfüllt sehen und in welchen Bereichen sie sich Veränderungen wünschen.

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass nur knapp ein Drittel der Befragten die Maßnahmen der Unternehmen zur Talentbindung in der Tendenz als gut einstuft. Weitere 29% der Befragten bewerten die Bemühungen der Arbeitgeber als mittelmäßig, wohingegen 22% das Talent Relationship Management der Unternehmen, mit denen die Befragten im Rahmen von Praktika und/oder Berufserfahrungen bis dahin in Kontakt gekommen sind, als in der Tendenz schlecht beurteilen. Weitere 17% geben an, auf Seiten der Unternehmen keine Anstrengungen zur Talentbindung erkennen zu können.

Quelle: IntraWorlds

Während es den Unternehmen im Bereich der Kontaktpflege größtenteils gelingt, die Erwartungen der Studienteilnehmer zu erfüllen, klafft eine vergleichsweise große Lücke zwischen Wunschvorstellung und Realität in Bezug auf erhaltene Jobangebote, Eventeinladungen, Neuigkeiten aus den Unternehmen und die Option, die Abschlussarbeit in den Unternehmen schreiben zu können.

Quelle: IntraWorlds

88% der Befragten würden sich zwar eine digitale Kommunikation und Information zur Talentbindung wünschen. Es zeigt sich jedoch, dass nur rund ein Viertel der Studienteilnehmer die Bereitschaft äußert, die eigenen Profilinformationen in sozialen Netzwerken für Personalverantwortliche in Gänze freizuschalten. Immerhin würden jedoch weitere 23% zumindest eingeschränkten Zugang zu ihren Profilinformationen gewähren. An dieser Stelle ist jedoch sicherlich davon auszugehen, dass zwischen den einzelnen Netzwerken wiederum differenziert werden muss, denn Netzwerke wie Xing oder LinkedIn werden in aller Regel vorrangig beruflich genutzt, wohingegen die Motivation zur Nutzung der VZs und Facebook in vielen Fällen (noch) größtenteils privater Natur ist. Interesse, exklusive Talent Communities zu nutzen, hätten immerhin 64% der Befragten, die sich davon gerade die Schließung der oben beschriebenen Lücke versprechen – also passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten und Einladungen zu Events der Unternehmen. Zu Bedenken ist jedoch in diesem Zusammenhang die Frage, inwiefern Kandidaten tatsächlich bereit sind, in verschiedenen Communities aktiv zu sein. Neben der Zielsetzung der Talentbindung können jedoch Communities auch weitere Zielsetzungen verfolgen: Für Media-Saturn haben wir in der Vergangenheit eine Community realisiert, die sich vorrangig an Studierende eines dualen Studiums bei Media-Saturn richtet und ihnen Möglichkeit bietet, sich untereinander zu vernetzen.

Die vollständige Talent Management Studie 2010 kann kostenlos bei IntraWorlds angefordert werden.

Diese Woche fand die zweitägige Social Media Recruiting Conference in Hamburg statt. Für die überaus gelungene Veranstaltung nochmal vielen Dank an die Organisatoren. Es wurde viel über Facebook, ein bißchen weniger über Twitter und noch ein bißchen weniger über die Möglichkeiten der eigenen Karriere-Website in Zeiten des Social Web berichtet und diskutiert.

Aus meiner Sicht kommt in der aktuellen Euphorie um die – sicherlich höchstspannenden – Möglichkeiten der Social Media Plattformen die Würdigung dessen, was man alles “innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern” machen kann, doch etwas zu kurz. Ich war sehr erfreut als ich in der Careerbuilder-Präsentation mein Bild des “Ladengeschäfts (Karriere-Website) – Marktplatzes (Social Media Plattform)” wiederfand. Facebook ist definitiv eine tolle Plattform mit vielen Chancen für das Employer Branding, aber Facebook ist eben auch eine externe Plattform, deren Regeln man sich unterzuordnen hat (siehe auch den Artikel “Abhängigkeiten eines Unternehmens von Facebook-Seiten?” im SocialMediaRecht-Blog). Um in dem Gleichnis zu bleiben: Wenn der Betreiber des Marktplatzes morgen entscheidet, die Standgebühren zu verdoppeln, dann bleiben dem Marktbeschicker nur zwei Möglichkeiten: Den Stand kündigen oder die Preiserhöhung akzeptieren. Facebook entwickelt sich scheinbar immer mehr zum Monopolisten und die haben oft die Neigung, Spielregeln nicht nur definieren, sondern auch zu diktieren… Sollte man im Hinterkopf haben…

Von daher lohnt sicherlich auch ein Blick auf die “2.0-Möglichkeiten”, die sich für Unternehmen innerhalb des eigenen Hoheitsgebiet bieten. Eine dieser Möglichkeiten ist definitiv der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings.

Im Rahmen meines Workshops am Mittwoch morgen wurde genau dies thematisiert und die im Zusammenhang mit dem Aufsetzen und Betreiben eines solchen Blogs zu klärenden Fragen erörtert:

- Wer ist die „Zielgruppe“?
- Corporate Blog oder „Karriere“ Blog?
- Was sind die „Inhalte“ des Blog?
- Wie soll das Blog heißen? „Name“?
- Welche „technische Umgebung“? Hosting? Features?
- „Redaktioneller Fahrplan“? Häufigkeit?
- Wie ist das Blog zu „gestalten“?
- Wer bloggt? Mitarbeiter als „Redakteure“…
- „Guidelines“! Richtlinien für Blogger, Kommentar-Richtlinien, rechtliche Aspekte…?
- „Anleitung“! How to, SEO-, Tagging Policy…
- Anbindung an Karriere Website und Social Media?
- “Vermarktung“ (Gastartikel, SEM, Linkbaiting, SEO…)?
- Erfolgskontrolle und Monitoring?
- Was darf es denn Kosten…?

Wir werden hier im Blog in den kommenden Tagen dann zwei aktuelle Beispiele präsentieren, wie ein solches Blog nachher aussehen kann und dabei auch den Entstehungsprozess noch etwas detaillierter beleuchten.

Wer sich die Präsentation von dem Workshop anschauen möchte, hier die Slideshare-Folien. Und ach ja: DAS Blog, nicht DER…

Das Ergebnis der aktuellen CrossPro-Umfrage unter über 10.000 Stellensuchenden zeigt: Im Vergleich zum Vorjahr beurteilen Stellensuchende die Angebote der allgemeinen Jobbörsen zunehmend kritischer.

Während 2009 die durchschnittliche Zufriedenheit mit branchen-, berufe- und regionenunspezifischen Karriereportalen auf einer Skala von 1=sehr zufrieden bis 4=überhaupt nicht zufrieden bei 1,92 lag, ergibt sich für 2010 ein durchschnittlicher Zufriedenheitsgrad von nur noch 2,03.

Angeführt wird das Ranking in diesem Jahr vom Jobportal StepStone mit einem Zufriedenheitswert von 1,71 bei 920 Bewertungen, dicht gefolgt von den Websites Jobware, Kalaydo und FAZjob.net. Das Mittelfeld „beherrschen“  u. a. die Portale Stellenanzeigen.de, Jobscout24 und Monster, wobei Letzteres sich gegenüber dem Vorjahr aufgrund von Investitionen in die Optimierung der Website sowie die Integration neuer Funktionen auf ein Bewertungsergebnis von 1,96 verbessern konnte.

Wichtige Anmerkung: Diese Benotung ist nicht mit einer Schulnote zu vergleichen, da die Skala wie gesagt nur von 1 (= sehr gut) bis 4 (= überhaupt nicht zufrieden) reicht. D.h. eine Note um die zwei wie bei den meisten Jobboards entspricht bestenfalls einem “befriedigend”.

Eine etwas andere Entwicklung ist bei Jobsuchmaschinen zu vermelden: Jobsuchmaschinen durchsuchen systematisch sowohl die allgemeinen Jobbörsen als auch die Karrierewebsites der Unternehmen nach aktuellen Stellenangeboten. Die Bewertungsergebnisse haben sich nicht nur gegenüber dem Vorjahr leicht verbessert, sondern fallen auch gegenüber denen der allgemeinen Jobbörsen vergleichsweise gut aus. Die durchschnittliche Zufriedenheit liegt in diesem Jahr bei 1,73 (Vorjahr: 1,79).

Spitzenreiter sind 2010 die Suchmaschinen Kimeta, iCjobs und Jobrobot. Kennzeichnend für die Jobsuchmaschinen ist eine zeitökonomische Suche, die dadurch erreicht wird, dass eine hohe Anzahl von Stellenangeboten berücksichtigt und gleichzeitig eine gute Suchqualität sichergestellt wird.

Spezial-Jobbörsen zeichnen sich durch ein enger gefasstes Geschäftsmodell aus, d. h. sie fokussieren z. B. auf Stellensuchende mit einem besonderen Suchverhalten. Das kann beispielsweise dadurch gekennzeichnet sein, dass es sehr zielgerichtet ausfällt, indem ausschließlich eine bestimmte Branche, Region oder ein spezielles Berufsbild ins Auge gefasst werden. Auf den vordersten Plätzen in der Beurteilung der Nutzer liegen hier die Branchen-Spezialisten Stellen-Online.de, Hotel-Career.de und Ingenieurkarriere.de. Die Zielgruppen Studierende, Absolventen und Young Professionals im Blick belegt die Karriereplattform Absolventa.de, für die wir im letzten Jahr einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest  entwickelt haben, Platz sechs der Liste. Auch Experteer, XING Jobs und Placement24 sind Bestandteil des Rankings.

Diese Nutzerumfrage zur Zufriedenheit der Stellensuchenden mit Jobbörsen wird seit 2008 von CrossPro-Research, einem Gemeinschaftsprojekt von Profilo und Crosswater-Systems als Dauerumfrage durchgeführt. Bewertet wurden in diesem Jahr 34 Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Spezial-Jobbörsen mit 30 oder mehr Bewertungen.

Weitere Infos finden sich hier:

Details zur Umfrage

Einblicke in die aktuellen Ergebnisse

Auch wenn sich die Drehbuchautoren dieses Pepsi Max Commercials offensichtlich ein wenig von David Fincher´s “Fight Club” haben inspirieren lassen, finde ich den Spot trotzdem sehr gelungen. Wunderbares Teamwork – wahrscheinlich das, was der Personalchef suchte… Enjoy. Ach ja, dass der Spot durchaus virales Potential hat, zeigt ein Blick in die Viral Video Charts…