Herrlich! Kurz bevor es ins Wochenende geht, habe ich noch ein Paradestück des authentischen Recruitings gefunden. Mein absoluter Lieblingschef mit direkter Ansprache an den Nachwuchs. Bei der Capitol ist Rekrutierung eben Chefsache. Ich sag mal, das ähh läuft…

Die Videos finden sich bei Youtube (z.B. hier). Hintergrund der Viral-Aktion: Brainpool sucht Komparsendarsteller für die fünfte Stromberg-Staffel. Hierzu gilt es eigene Bewerbungsvideos einzuschicken. Infos dazu finden sich unter http://www.myspass.de/stromberg/. Recrutaining! Gelungen! Dann werden wir gleich mal unseren Nachwuchs-Stromberg, Azubi Frank, dran setzen!

Berufliche und Studieninteressen spielen eine ganz wesentliche Rolle bei der Frage, welchen Weg man in seiner Ausbildung am besten einschlagen sollte. Vor diesem Hintergrund unterstützen wir zur Zeit unsere Werkstudentin Natalia Selivanova, die Psychologie an der Universität Hamburg studiert, bei der Erstellung ihrer Diplomarbeit zu diesem Thema. Nathalia braucht für ihre empirische Arbeit möglichst viele Befragungsteilnehmer, also mitmachen und weitersagen…

Natalia, deine Bühne…

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Hallo,

im Rahmen meiner Diplomarbeit  an der Universität Hamburg entwickle ich einen berufsbezogenen Interessentest zur Studienorientierung. Damit der Test den Studieninteressierten eine Studienempfehlung aussprechen kann, sollen noch Interessenprofile für Studiengänge ausgearbeitet werden. Die verschiedenen Interessenprofile für einen Studiengang können am besten durch die Analyse der Berufe oder direkt durch die Analyse der Studiengänge definiert werden.

Daher bin ich an der Einschätzung von Personen interessiert, die entweder einen Beruf ausüben und mindestens zwei Jahre Berufserfahrung mitbringen oder an der Einschätzung von Personen, die sich gerade im Studium an einer Hochschule befinden.

Unter folgendem Link lade ich Sie herzlich zur Befragung ein: http://ww3.unipark.de/uc/hh_fak4_nselivanova/a643/

Der Zeitaufwand beträgt etwa 20 Minuten. Nach Abschluss der Studie verlose ich unter allen Teilnehmern einen Amazon-Gutschein im Wert von 50 Euro und schicke Ihnen innerhalb von drei Wochen einen kurzen Bericht über die Studienergebnisse zu.

Ich freue mich über Ihre Teilnahme!

Herzliche Grüße,

Natalia Selivanova

Wer vergangenes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg dabei war, hat vielleicht meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Weblogs – wenn man so will die Ursuppe des Web 2.0 – eignen sich in vielerlei Hinsicht sehr gut zur Positionierung als Arbeitgeber. Neben der Möglichkeit, recht unkompliziert Einblicke ins Unternehmen und verschiedene Tätigkeiten zu geben, generieren Blogs nämlich vor allem eines: höchstgradig suchmaschinenrelevanten Content. Wer also z.B. unter der Suchbegriffskombination “Ausbildung und Handel” bei Google gefunden werden möchte, der tut ganz gut daran, genau zu diesen Themen zu bloggen. Neben der direkten kommunikativen Wirkung ist es also vor allem die bedarfsabhängige Informationsleistung über den Umweg Suchmaschine, die Blogs so wertvoll machen.

Nun haben wir nach dem Ausbildungsblog des Hamburger Handelsunternehmens Biesterfeld den zweiten Ausbildungsblog für einen Kunden online gebracht. Seit heute ist der Ausbildungsblog der Freien und Hansestadt Hamburg – konkreter der Ausbildungsblog der Allgemeinen Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg – unter http://ausbildungsblog.hamburg.de/ online.

Insg. neun aktuelle und bereits absolvierte Auszubildende aus dem mittleren und dem gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst berichten aus ihrer Ausbildungs- oder Berufspraxis, über die theoretische Ausbildung an der Verwaltungsfachschule oder im Studiengang Public Management an der HAW Hamburg sowie von und über aktuelle(n) Veranstaltungen. Im wahrsten Sinne wurden hier also Mitarbeiter zu Markenbotschaftern gemacht.

Aktuell sind drei Artikel online. Die Zielsetzung ist es, dass jeder der Autoren ca. einen Beitrag pro Monat verfasst, so dass auch regelmäßig mit frischem Content zu rechnen ist (im Übrigen auch ein wichtiges Kriterium für das Google Ranking).

Damit die Autoren sich sicher fühlen bzgl. dessen, was und in welcher Form sie bloggen können, ohne arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen zu befürchten, wurden im Vorwege entsprechende Kommunikationsguidelines erarbeitet. Diese bilden für die Blogger rechtssichere “Leitplanken”. Diese sind aber keineswegs als Zensur oder Maulkorb zu mißinterpretieren. Vielmehr sind die Autoren innerhalb dieser Guidelines völlig frei und explizit angehalten, auf Augenhöhe und nicht “hoheitlich” zu schreiben.

Wir sind gespannt, wie der Ausbildungsblog sich entwickeln und bei der Zielgruppe ankommen wird. Auf jeden Fall stellt dieser einen weiteren Baustein im sehr innovativen Maßnahmen-Mix der Stadt Hamburg dar, qualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren. Wer dieses Thema vertiefen möchte, dem sei der Beitrag “Personalgewinnung und Personalauswahl im Öffentlichen Dienst” ans Herz gelegt.

Ernst & Young bietet auf seiner englischen Karriere-Website neuerdings verschiedene Recrutainment-Formate an, die in spielerischen SelfAssessments die Passung der Kandidaten mit den Werten des Unternehmens abgleichen. Im Folgenden wird ‚The Strengths Factor‘ – Test vorgestellt. 

The Strengths Factor von Ernst & Young verspricht dem User, spielerisch die eigenen Stärken heraus zu finden, um eine mögliche Passung mit dem Unternehmen zu ermitteln. Hierfür soll der User unter der URL http://ukstudentstories.ey.com/testyourself/strengthsfactor/play.shtml sechs verschiedene Untertests durchlaufen, in denen er jeweils Punkte sammeln kann. Nach einer Registrierung per Name und Emailadresse sowie Universität und Studienrichtung geht es auch schon los.

Die sechs zu bearbeitenden Untertests sind Multi-Tasking (Multi-tasking), mentale Beweglichkeit (Mental agility), Ausdauer (Persistence), Konzentrationsfähigkeit (Awareness), Organisationsfähigkeit (Organisation) und logisches Denkvermögen (Logical). Der User entscheidet selber, in welcher Reihenfolge er die verschiedenen Tests bearbeitet.

Zu Anfang jedes Tests bekommt man eine kurze Einweisung, um was es in dem Test geht und wie die Aufgabe zu bearbeiten ist. Wenn man dann auf ‚Play‘ klickt, geht es auch schon los. Jeder Test ist zeitlich beschränkt. Dies wird dem User über einen dünnen Fortschrittsanzeiger über der jeweiligen Aufgabe angezeigt. Sobald die Zeit abgelaufen ist, wird dies durch einen großen ‚Time Up!-Button‘ rückgemeldet und es geht mit der nächsten Aufgabe weiter. Wenn alle Aufgaben bearbeitet wurden, kommt der User zurück zur Übersicht, auf der einer der übrigen Aufgabenbereiche zur Auswahl steht. Der Schwierigkeitsgrad der Aufgaben steigert sich von Aufgabe zu Aufgabe.

Mental agility fragt die Kopfrechenfähigkeit ab, indem verschiedene Matheaufgaben dargeboten werden. Der User kann entweder durch die Tastatur oder durch Klicken auf die jeweiligen Zahlen die richtige Lösung eingeben. Das Feedback bekommt man sofort nach jeder Aufgabe durch das Aufleuchten eines grünen oder eines roten Buttons am linken unteren Bildrand.

Bei Multi-task geht es um die Auge-Hand-Koordination. Ernst & Young bedient sich hierbei dem Klassiker ‚Pong‘ , bei dem man einen Balken mit der Maus hin und her bewegen muss, um Bälle am Herunterfallen zu hindern. Je weiter man fortschreitet, desto mehr Bälle kommen ins Spiel.

Der Untertest Persistence verlangt dem User eine ruhige Hand und viel Geduld ab. Ziel ist es, einen leuchtenden, gelben Punkt möglichst schnell und ‚sicher‘ nach Hause zu bringen. Der Weg wird hierbei jedoch nur nach und nach sichtbar. Sobald man die Wand berührt, geht es wieder von vorne los.

Der Untertest Awareness soll die Konzentrationsfähigkeit und Schnelligkeit abprüfen. Die verschiedenen Kreise des Anfangslayouts werden aufgegriffen und fallen wie Flipperkugeln auf den unteren Rand des Bildschirms. Der User soll nun jeweils zwei Kugel mit gleichem Muster (Stern, Kreis, Sechseck etc.) anklicken, damit diese verschwinden und der Bildschirm leerer wird. Je weiter man fortschreitet, desto schneller fallen die Kugeln und es werden sogar Hindernisse wie Bomben einbezogen, die die Aufgabe erschweren sollen.

Organisation bietet verschiedene Kugelketten an, die magnetisch aneinander heften und in eine logische Reihenfolge gebracht werden sollen. Hierbei ist vorgegeben, dass man links mit der größten Kugel starten und rechts mit der kleinsten enden muss, um die Aufgabe erfolgreich zu bearbeiten. Sobald die Reihenfolge korrekt anmutet, geht es zur nächsten Aufgabe, die wieder ein wenig schwerer ist.

Der sechste Untertest Logical überprüft das logische Denkvermögen. Dem User werden verschiedene Waagen mit unterschiedlichen Symbolen dargeboten. Man soll herausfinden, welches der Symbole am schwersten ist. Dies gelingt durch vergleichen und ausschließen von Symbolen. Wenn man drei Mal nacheinander falsch liegt, wird der Untertest abgebrochen. Die Aufgabenschwierigkeit steigert sich auch in diesem Test von Aufgabe zu Aufgabe.

Hat man alle sechs Untertest durchlaufen, kehrt man erneut zur Gesamtübersicht zurück und bekommt sowohl seinen Gesamtscore als auch die Scores der einzelnen Untertests angezeigt. Neben dem höchsten Score – bei mir Mental agility – wird ein kurzes Feedback gegeben, warum diese Fähigkeit bei Ernst & Young so wichtig ist und wie diese in der täglichen Arbeit helfen kann. Wenn man mehr darüber erfahren möchte, kann man direkt darunter auf einen Link klicken.

Ebenfalls gibt es die Möglichkeit, the Strengths Factor erneut zu spielen, um seinen Score zu verbessern oder sich über verschiedene Reiter weiter über das Unternehmen zu informieren. Über der Rückmeldung des Gesamtscores steht fett ‚Game Over!‘, was allerdings zumindest im Deutschen einen negativen Beigeschmack hat.

Die Usability dieses Recrutainment-Formats ist durchweg als gut bis sehr gut einzustufen. Es gibt klare Farben und Formen, die immer wieder auftauchen und das Corporate Design des Unternehmens widerspiegeln. Auch der Ablauf der Untertests ist logisch aufgebaut und spornt zu mehr Leistung an, indem dem User die Zeit buchstäblich davon läuft.

Hiermit kommen wir aber auch schon zur Schattenseite des Games: Für meinen Geschmack sind sowohl die Zwischenrückmeldungen als auch die Rückmeldung des Gesamtscores wenig motivierend gestaltet. Innerhalb der Untertests gibt es sofort ein Feedback in Form der Ampelfarben rot oder grün, wenn etwas richtig oder falsch war. Was passiert also, wenn ich immer alles falsch mache? Beeinflusst das meinen Score? Spornt mich das an oder demotiviert es eher? Außerdem wird ‚Game Over!‘ sehr häufig benutzt! Mit einem Augenzwinkern kann man sagen: ‚All in all it’s just a game!‘

Insgesamt jedoch ein gelungenes Recrutainment-Format, das Lust macht, mehr über das Unternehmen und die verschiedenen Einstiegsmöglichkeiten zu erfahren. Insbesondere das Design spricht durch die klaren Farben und Formen für sich und hat einen hohen Wiedererkennungswert, was sich positiv auf die Employer Brand von Ernst & Young auswirken sollte.

Wer sich mit dem Thema Employer Branding beschäftigt, der kommt an der DEBA – Deutsche Employer Branding Akademie nicht vorbei. Als fester Bestandteil der “Suppe” hält die DEBA beharrlich den Aspeke “Marke” hoch und hilft so, trotz aller Euphorie um Tools und Instrumente, den Blick auf´s wesentliche im Employer Branding zu bewahren. Vor kurzem hat die DEBA nun “Deutschlands Arbeitgebermarken” ins Leben gerufen – eine Art “Fitnesstest für die Qualität und Authentizität von Arbeitgebermarken”. Wer den Recrutainment Blog regelmäßig liest, der weiß dass insb. “Authentizität” eines unserer Lieblingsthemen ist. Von daher freue ich mich sehr, dass uns Paula Thieme, die bei der DEBA “Deutschlands Arbeitgebermarken” leitet, in einem kurzen Gastbeitrag erklärt, um was es dabei geht.

Paula, deine Bühne…

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Deutschlands Arbeitgebermarken ist gestartet.

Was genau macht die Qualität einer guten Arbeitgebermarke aus und wie lässt sie sich verlässlich und objektiv messen? Dieser Frage gingen in den letzten Jahren nicht nur renommierte Marktforschungsinstitute wie die GfK-Gruppe nach, sondern auch die DEBA, die als deutscher Pionier auf diesem Gebiet seit mehreren Jahren Expertenwissen sammelt und Unternehmen auf Ihrem Weg zur Arbeitgebermarke begleitet. Diese Erfahrung wird nun in Kooperation mit der WELT Gruppe und der KARRIEREWELT des Axel Springer Verlags gebündelt in „Deutschlands Arbeitgebermarken“ – kurz auch DAGM – ; Deutschlands Fitnesstest für die Qualität und Authentizität von Arbeitgebermarken.

Unterstützt wird die Initiative durch eine breite Allianz von Institutionen, Wissenschaftlern, Medien, Unternehmen und Persönlichkeiten, die sich um die Themen Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Demografiemanagement, Personalmanagement, Personalmarketing und Personalbeschaffung verdient gemacht haben.

Deutschlands Arbeitgebermarken findet jährlich statt. In der Ausschreibungsphase zwischen dem 1. April und dem 15. September 2011 können sich Unternehmen ab 50 Mitarbeitern anmelden. Durchgeführt wird der Fitnesstest im Oktober und November. Die Testergebnisse mit detaillierten Handlungsempfehlungen werden den Teilnehmern ab Anfang Dezember in einem individuellen Online-Datencenter zur Verfügung gestellt.

Aber verschaffen Sie sich doch einfach selbst ein Bild: www.deutschlands-arbeitgebermarken.de. Den „Early Bird“-Rabatt gibt es für Anmeldungen bis 31. Mai 2011.