Es ist schon ein wenig her, da haben wir unter dem Titel “Nachwuchsgewinnung schon im Kindergarten” darüber berichtet, dass die berufliche Orientierung und auch die diesbzgl. Ansätze von Unternehmen, Einrichtungen, Verbänden, Kammern usw. immer früher ansetzen. Das RWE Schulforum oder auch das von THINK-ING veröffentliche Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” sind nur zwei der hier zu nennenden Beispiele.

Nun ist mir ein weiteres sehr bemerkenswertes Beispiel über den Weg gelaufen: Die “HelleWecks“.

Wer oder was sind die HelleWecks?

Die HelleWecks sind fünf vom Kinderbuchautor Stefan Gemmel erfundene handwerklich begabte Waldwesen und die Helden des im April 2008 erschienenen Kinderbuches “Sind die HelleWecKs noch zu retten?”.

Das Buch ist ein Nachwuchsgewinnungs-Projekt der Handwerkskammer (HwK) Koblenz im Rahmen der Kampagne “Morgen Meister!“, das sie zusammen mit den rheinland-pfälzischen Handwerkskammern und der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion (ADD) Außenstelle Koblenz ins Leben gerufen hat. Die Abenteuergeschichte aus dem edition zweihorn Verlag nimmt Kinder im Alter von acht bis zehn Jahren mit auf eine spannende Reise in die Welt des Handwerks.

Neben dem Buch (nebst Begleit-CD mit Ex-Modern-Talking-Barde Thomas Anders…) und begleitenden Unterrichtsmaterialien werden die HelleWecks auch regelmäßig Inhalt verschiedener Events wie Ferienworkshops, Festen oder Praxistagen.

So verbringen etwa Schüler der dritten und vierten Klassen einen Tag im Ausbildungszentrum der Handwerkskammer, bauen kleine Windmühle für Balkon oder Garten, verzieren einen Blumentöpfe oder Bilderrahmen mit Mosaikfliesen, hämmern, schrauben, kleben und werken und erhalten so spielerisch Einblicke in die Berufswelt der Fliesen-, Platten oder Mosaikleger.

In einem anderen Fall lud das HwK-Berufsbildungszentrum Bad Kreuznach Schüler zum “HelleWecks-Tag” ein, bei der die immerhin 500 Schüler in einer Art Rallye sieben handwerkliche Stationen durchliefen. Dabei wurden z.B. HelleWecks-Hampelmänner aus Metall zusammengeschraubt, aus Fliesen HelleWecKs-Mosaiken gebastelt oder aus Holzabfällen Dachstühle im Miniaturformat konstruiert. Wer sich so seinen Stempel an allen Stationen verdient hatte, nahm an einer Preisverlosung teil.

Also: Spielerische und kindgerechte Berufsorientierung, Recrutainment (nur ohne Internet). Ich finde, eine absolut gelungene Aktion, interessantes “Food for Thought” und ein weiteres Beispiel für die durchaus innovativen Ansätze, für das “Gattungs-Employer Branding” des Handwerks.

Vor ein paar Tagen haben wir auf das erste HR Barcamp kommenden Monat in Berlin hingewiesen. Das besondere daran: Das Veranstaltungsformat. Statt sich also wie man es so kennt in irgendeinem Kongresshotel zu einem Seminar, einer Tagung oder einem Kongress zu treffen und frontalen Vorträgen zu lauschen, steht vielmehr das Spontane, das “Mitmachen” im Vordergrund.

In diesem Geiste wird dann ein paar Tage später – am 24. Februar – eine weitere sehr spannende Veranstaltung in Hamburg stattfinden – die Online Marketing Rockstars. Ins Leben gerufen durch unseren langjährigen Kunden Hamburg Media School (wir haben das Online-Auswahlverfahren für die Studierendenauswahl für die HMS realisiert) findet sich als Lineup ein sehr illustrer Kreis von Web-Experten ein, um über die neuesten Trends im Online Marketing zu berichten.

Um nur ein paar Highlights aus dem Programm herauszugreifen:

Nikolaus Röttgen, Redaktionsleiter und Erfinder des Magazins Business Punk wird unter dem Motto “Punker meets Rocker” seine Sicht auf die Online Marketing Industrie erläutern.

Björn Sjut von den Dating-Anbieter be2 und cdate wird über das Thema SEA, oder für Nicht-Onliner: Search Engine Advertising, die Werbung über Suchmaschinen, sprechen.

Da darf natürlich der natürliche Bruder des SEA nicht fehlen: Patrick Klingberg von der wirkungsvoll GmbH sowie Niels Dörje und Marcus Tandler (Tandler.Dörje.Partner) gehen aus verschiedenen Perspektiven auf das Thema SEO ein, die Suchmaschinen-Optimierung. Marcus Tandler ist übrigens auch in der HR-Szene kein Unbekannter, er steckt hinter dem JOBlog und hat das Thema SEO bspw. auch auf der letzten Hamburger Social Media Recruiting Conference der Wollmilchsäue beleuchtet.

Aus meiner Sicht auch besonders spannend: Prof. Sabine Trepte von der HMS wird aus psychologischer Sicht der Frage nachgehen, warum Menschen bei Facebook sind.

Auch ein Highlight: Philipp Roth von allfacebook.com zeigt den Wert einer Story auf Facebook und erklärt wie man als Unternehmen zum erfolgreichen Storyteller werden kann.

Ich kann die Vortragenden hier nicht alle aufführen (das komplette Programm kann hier eingesehen werden), aber ich denke, dass bereits diese kleine Auswahl das Kaliber der Veranstaltung aufzeigt und vor allem auch den HR´lern unter meinen Lesern verdeutlicht, was das eigentlich mit ihnen zu tun hat.

Der äußere Rahmen der Veranstaltung passt auch ausgesprochen gut zum Titel. Die Online Marketing Rockstars werden nämlich in der Großen Freiheit 36, einen Steinwurf von der Reeperbahn entfernt, stattfinden. In direkter Nachbarschaft (Nr. 39) befand sich übrigens einst der Star-Club, die Rampe, von der aus die Beatles ihre große Karriere starteten. Dass hier also Rockstars geboren werden, kann man buchstäblich nehmen…

Weitere Infos, Anmeldung etc. zu den Online Marketing Rockstars finden sich übrigens hier. Einen feinen Rückblick auf das letzte Jahr bietet dieses Video bei Youtube:

Kleine Anekdote am Rande: Organisator und Mitveranstalter Philipp Westermeyer war übrigens einer der ersten Teilnehmer und Absolventen des Masterstudiengangs Medien Management an der HMS. Als solches ist er seinerzeit auch als einer der ersten durch unseren Auswahltest gegangen. Erfolgreich. Offensichtlich.

Damit es für jede Alters- und Interessengruppe die passen Video- und Computerspiele gibt, arbeiten Game Designer stetig an der Entwicklung von neuen Features und ganzen virtuellen Welten. Über den Beruf Game Designer und was sich genau dahinter verbirgt haben wir bereits Ende November berichtet. Um den Beruf des Game Balancers vom Game Designer abzugrenzen gehen wir nochmals kurz auf den Beruf des Game Designers ein.

Was machen Game Designer?

Game Designer kreieren Grundideen für neue Spiele bzw. ganze virtuelle Welten. Bei diesem Prozess achtet der Game Designer darauf, dass diese Welten in sich zusammenhalten. Dies soll heißen, dass inkonsistente Inhalte vermieden werden. Die Spieler sollen sich ja schnell in der neuen Welt zurechtfinden und sich nicht von einem unlogischen Gefüge verwirren lassen. Um dies zu vermeiden legt er generelle Spielregeln fest. Der Game Designer kümmert sich daher z.B. um die einzubauende Spielmechanik, die Charaktere der Figuren sowie die benötigten Ausrüstungsgegenstände.

Was machen Game Balancer und wo fängt ihre die Arbeit an?

Game Balancer knüpfen an der Umsetzung der durch den Game Designer entwickelten Ideen an. Die Umsetzung erfolgt anhand von Formeln, da die gesamte Spielphysik auf Zahlen und Formeln fußt. Das Verhalten von Gegnern sowie die Reaktion auf Kollisionen müssen ebenso bestimmt werden, wie die mathematische Berechnung der notwendigen Punkte um das nächste Level zu erreichen. Auch Belohnungssysteme und die Wirkung von Waffen müssen berechnet werden. So wird gewährleistet, dass die vom Designer entwickelten Spielmechaniken ineinandergreifen. Die festgesetzten Spielregeln werden also durch den Game Balancer in einen Programmcode transferiert.

Darüber hinaus führt der Game Balancer aufwendige Analysen anhand von Excel, SQL und VBA (Visual Basic for Applications) durch, um ein Spiel anforderungsgerecht zu gestalten. So kann er genau den Schwierigkeitsgrad ermitteln, bei dem ein Spieler nicht über- aber auch nicht unterfordert wird. Es wird ein Flow-Erlebnis geschaffen. Game Balancer sind sozusagen diejenigen, die darauf achten, dass die Spieler nicht ihre Motivation zum Weiterspielen verlieren. Dies stellen sie u.a. durch ein ausgeklügeltes Belohnungssystem sowie einem angemessenen Schwierigkeitsgrad der einzelnen Aufgaben bzw. Level sicher.

Oftmals sind die Übergänge der beiden Berufsbilder fließend und Game Designer übernehmen die genannten Aufgaben von Game Balancern. In anderen Unternehmen wie etwa den Goodgame Studios hingegen sind beide Berufsbilder strikt voneinander getrennt. Weiterführende Infos und Jobangebote finden sich bei Games Career.

Seit 2007 bietet kununu – zu Deutsch: unbeschriebenes Blatt – Arbeitnehmern die Möglichkeit, den eigenen Arbeitgeber im Internet anonym zu bewerten. Zu den Kriterien zählen dabei einerseits solche, die unter dem Oberbegriff „Wohlfühlfaktor“ zusammengefasst werden, wie zum Beispiel das Vorgesetztenverhalten, die Arbeitsatmosphäre, die Aufgabeninhalte, die Kommunikation und die gebotene Work-Life-Balance. Auf der anderen Seiten werden Karrierefaktoren wie beispielsweise die Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, das Gehalt und die gewährten Benefits oder der Grad der Gleichberechtigung im Unternehmen bewertet.

In quantitativer Hinsicht beruhen die Bewertungsergebnisse auf den auf einer Skala von 1 (mangelhaft) bis 5 (sehr gut) getroffenen Angaben zu den oben genannten Gesichtspunkten. Darüber hinaus finden sich auf kununu.de auch qualitative Aussagen in der Form, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihre persönlichen Anmerkungen und Kommentare zu hinterlassen. Diese finden sich dort zum einen in ihrer Ursprungsform, zusätzlich werden aber auch Auszüge aus den qualitativen Bewertungen sortiert nach Themenfeldern, die den Wohlfühl- und Karrierefaktoren entsprechen, dargestellt.

In einer branchenübergreifenden Auswertung von mehr als 128.000 Bewertungen hat kununu.de jetzt seine Top 10 der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands ermittelt. Kriterium war dabei die jeweilige Gesamtbewertung, die pro Arbeitgeber ermittelt werden konnte.

Im Ergebnis zeigt sich, dass ein gutes Arbeitsklima, ansprechende Sozialleistungen und vor allem spannende Aufgabengebiete nicht unbedingt eine Frage des Budgets sein müssen: Neben Großunternehmen finden sich auch kleine und mittelständische Unternehmen im Ranking wieder. Bei der Ermittlung der Top 10 Arbeitgeber hat kununu zwei Kategorien unterschieden: Die Top 10, die sich aus einer Bewertungszahl von mehr als 20 ergeben, und die Top 10, die auf weniger als 20 Bewertungen zurückzuführen sind. Bei solchen Zahlen stellt sich natürlich die Frage der Repräsentativität. Die Top 10 der Arbeitgeber mit mehr als 20 Bewertungen werden von drei Unternehmen mit 24, 28 und 21 Bewertungen angeführt. Bei den Top 10 mit weniger als 20 Bewertungen sind drei Unternehmen mit aktuell 9, 8 und 6 Bewertungen an der Spitze. Dass bei kleinen Unternehmen mit rund 30 Mitarbeitern wie bspw. der Blech & Technik GmbH (3. Platz im Ranking der Arbeitgeber mit weniger als 20 Bewertungen) keine große Fallzahl an Bewertungen herauskommen kann, liegt selbstverständlich in der Natur der Sache. Der Geschäftsführer Poreda erklärt: „So werden auch jene Arbeitgeber vor den Vorhang geholt, die beispielsweise aufgrund einer kleinen Mitarbeiterzahl nicht so viele Bewertungen aufweisen, aber dennoch top sind.“ Die Aussagekraft solcher Werte ist jedoch insofern zu überdenken, wenn sich im Vergleich feststellen lässt, dass ein kleines Unternehmen mit rund 65 Mitarbeitern im In- und Ausland wie die Zieltraffic AG gar 28 Bewertungen aufweist – also offenbar 43% der Mitarbeiter (legt man die Gesamtmitarbeiterzahl zugrunde inkl. der Auslandsarbeitsplätze) das Bedürfnis hatten, ihren Arbeitgeber bei kununu zu bewerten – wohingegen Konzerne wie Dr. Oetker (9500 Mitarbeiter im In- und Ausland und Platz 19 im Ranking) oder Danone Waters Deutschland (Platz 24) aktuell gerade mal 31 bzw. 37 Bewertungen haben. Wenn sich auch aus kununu.de natürlich keine wissenschaftlich fundierten Ergebnisse und Aussagen (was Vorgehen und Fallzahlen betrifft) ableiten lassen (was natürlich auch nicht die Intention sein kann), sind zumindest interessante Tendenzen zu erkennen, die anderen Arbeitnehmern nützlich sein können, zumal der Bekanntheits- und Nutzungsgrad von kununu.de nicht zu unterschätzen ist. Immerhin hat kununu.de laut eigenen Angaben monatlich inzwischen bis zu 1 Million Besucher. Und auch Arbeitgeber entdecken diese Plattform zunehmend für sich und betreiben in Form von Arbeitgeberprofilen aktives Personalmarketing.

Quelle: Kununu

Mit Blick auf das Thema „War for talent“ und vor dem Hintergrund, dass sich Unternehmen zunehmend um Bewerber bewerben müssen, ist kununu.de zudem deshalb interessant, weil eine weitere Zielgruppe in den Fokus genommen wird: Bewerber. Denn Employer Branding fängt weit vor der Einstellung an. Mit der Rubrik „Bewerbungsbewertungen“ wird ein Forum geschaffen, dass Bewerbern die Möglichkeit bietet, ihre imagebildenden Erfahrungen den Bewerbungsprozess betreffend zu teilen. Bewertet werden können unter anderem die Art und Weise der Kommunikation und Information durch das Unternehmen, die Schnelligkeit der Rückmeldung bzw. die Dauer des Prozesses sowie die Atmosphäre vor Ort. Aber auch „hard facts“ zum Bewerbungsprozess wie etwa die Anzahl der Gespräche oder Infos zum Assessment Center können hier angegeben werden. Eine interessante Sparte, für die eine Nachfrage sicherlich vorhanden ist …

BarCamps sind eine ganz besondere Veranstaltungsform, die sich deutlich von anderen Formaten wie Kongressen absetzt. Es wurde dringend Zeit, dass dieses Thema endlich auch im Personalwesen ankommt.

Christoph Athanas von MetaHR und Jannis Tsalikis von MSL sei Dank, dass diese Lücke nun im Februar endlich geschlossen wird. Am 17. Februar (bzw. eigentlich am 16. und 17. Februar, da es am Vorabend ein kleines Get-Together geben wird) findet nämlich in Berlin das erste HR BarCamp statt. Da es sich dabei um eine Non-Profit Veranstaltung handelt, deren Durchführung auch von Sponsoren abhängt, wird CYQUEST das BarCamp als Sponsor unterstützen. Das hat uns das kleine Privileg eingebracht, dass wir hier eine Freikarte für das BarCamp verlosen können. Also, wer einen der begehrten Plätze ergattern möchte, der schreibe einfach unten ins Kommentarfeld einen entsprechenden Eintrag oder schicke mir eine E-Mail.

So, nun aber… Da sicherlich nicht jeder weiß, was man sich unter dem HR BarCamp vorzustellen hat, habe ich ein kleines Interview mit einem der Macher, Christoph Athanas, geführt. Los geht´s:

Hi Christoph, bitte erkläre doch unseren Lesern in wenigen Worten, was eigentlich ein „BarCamp“ ist und was es von anderen Veranstaltungsformaten wie Kongressen oder Seminaren unterscheidet.

Gern. Wie Du schon angemerkt hast unterscheidet sich ein BarCamp als Veranstaltungskonzept von klassischen Kongressen oder Seminaren. Das tut es insbesondere dadurch, dass es bei einem BarCamp auf die Teilnehmer vor Ort ankommt, was aus der Veranstaltung wird. Die Teilnehmer sind zu sehr weiten Teilen dafür verantwortlich, welche genauen Inhalte auf einem BarCamp zur Sprache kommen und in welcher Art dies passiert.

Im Prinzip kann jeder der zu einem BarCamp kommt ein eigenes Thema vorschlagen. Die Teilnehmer stimmen dann zu Anfang des Events ab, was Sie machen wollen. Ist ein Thema interessant und trifft den Nerv der Anderen, wird es gehört – sonst eben nicht. Das ist demokratischer, teilnehmerzentrierter und oft auch dialogischer als auf klassischen Konferenzen.

Es gibt allerdings bei jedem BarCamp eine grobe thematische Klammer. Im Fall des HR BarCamps lautet diese „Klammer“ innovative Personalarbeit im Kontext der Zweinull/ SocialMedia Entwicklungen.

Ihr veranstaltet ja nun im Februar das erste HR Barcamp. Wie ist es dazu gekommen? Was hat Euch dazu bewogen?

Jannis Tsalikis (Anm.: Der Mitorganisator des HR BarCamps und von Beruf Personalleiter) und ich fanden, dass es zu viele Front- und zu wenige Dialog-Elemente auf HR-Konferenzen gibt. Da fanden wir das BarCamp-Format spannend und waren der Meinung, dass wir das ausprobieren wollen. Wir glauben außerdem, dass Personaler gar nicht so innovationsscheu sind, wie manchmal behauptet wird. Wir glauben, dass das BarCamp gut angenommen werden wird und der Wunsch nach mehr aktiver Gestaltung und Mitwirkung auf Konferenzen auch bei Personalmanagern und Co. wächst.Schließlich finden wir, dass innovative HR-Trends im 2.0-Kontext am glaubwürdigsten in einem solchen Konferenzformat wie dem BarCamp diskutiert werden können.

Worum wird es beim HR Barcamp inhaltlich gehen? Was sind die thematischen Schwerpunkte?

Wie gesagt, der thematische Rahmen ist HR-Innovation im Zweinull-Kontext. Konkret bitten wir die Teilnehmer Sessions (als Beiträge) anzubieten, die sich mit Personalbeschaffung 2.0, Personalentwicklung 2.0 oder dem dazugehören Kulturwandel im Unternehmen, also Enterprise 2.0 beschäftigen. Vorschläge für solche Sessions können der besseren Orientierung wegen schon im Vorfeld des Events in einem Forum in unserer Xing-Gruppe gepostet werden.

Was wird im Rahmen des HR BarCamps passieren? Wie muss man sich das vorstellen? Was macht das HR BarCamp besonders?

Wir haben dazu ein paar Folien vorbereitet. Ich denke die stellen den Ablauf ganz plausibel dar.

An wen richtet sich das HR BarCamp? Wer kann dabei sein und wie läuft es mit der Anmeldung?

Unsere Zielgruppe sind natürlich in erster Linie Personaler und interessierte Menschen, welche mit Personalarbeit zu tun haben. Letzteres können also durchaus auch bspw. HR-Berater, Recruiter, Trainer, Führungskräfte oder HR-Blogger sein ;-)

Zur Anmeldung ist folgendes zu sagen: Die Teilnehmerzahl ist leider limitiert. Wir wollen aber sicherstellen, dass interne Personalerinnen und Personaler wirklich in großer Zahl zum BarCamp kommen können und dass das ganze Event nicht nur von HR-Dienstleistern dominiert wird. Daher wird es zwei getrennte Anmeldelisten geben, eine für interne Personaler und eine für Externe, sprich für HR-Berater und –Dienstleister. Aus ein und demselben Unternehmen können sich bis zu 2 Personen anmelden. Ansonsten gilt was bei BarCamps üblich ist: Die Anmeldung wird eröffnet und wer sich einen Platz sichert ist dabei. Daher ist es ratsam schon recht bald nach Eröffnung der Anmeldung zuzugreifen. Wir werden am 16.01. über unsere Webseite www.hrbarcamp.de den Zugriff auf ein Online-Ticketportal freischalten. Dort können die Tickets für 27,94 Euro geordert werden. Der “krumme” Preis kommt übrigens von der Gebühr, welche der Online-Dienstleister für die Buchungsabwicklung drauf schlägt. Gezahlt werden kann voraussichtlich via Kreditkarte, Lastschriftverfahren oder paypal.

Oder wie gesagt gibt es die Möglichkeit, hier im Recrutainment Blog eine Freikarte für das HR BarCamp zu gewinnen… Christoph, ich danke dir sehr für das Interview! Wir sehen uns dann allerspätestens am 16. Februar zum Vorabend-Empfang des BarCamps.