Ihr kennt das schon: Das Thema Bewerberscreening im Web, vor allem im Social Web, ist ein regelmäßiger Gast im Recrutainment Blog. Ob nun zum Mythos des googelnde Personalers, zur Lex Facebook oder zu Background Checks als Personalauswahlinstrument, die Artikel waren zumeist recht vielgelesen und kommentiert.

Nun ist mir heute dazu wieder eine recht spannende Infografik in die Hände gefallen (ja, wozu Pinterest doch so gut ist…). In der Untersuchung des Social Media Monitoring Dienstleisters Reppler wird die Frage des Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken vor allem aus amerikanischer Recruiter-Perspektive beleuchtet.

Das Kernergebnis der Untersuchung: Mehr als 90% der Recruiter haben bereits ein Kandidatenprofil auf einer Social Media Plattform aufgesucht. 69% haben bereits einmal einen Kandidaten wegen der dort enthaltenen Informationen abgelehnt. 68% allerdings haben auch bereits einmal einen Kandidaten wegen der dort gefundenen Informationen eingestellt.

Spannend, indeed… Wie gesagt, USA, andere datenschutzrechtliche Lage usw. aber allemal einen Blick über den Teich wert…

Okay, ich hatte ob der Welle, die die Veranstaltung im Vorwege geschoben hat, durchaus recht hohe Erwartungen an die Online Marketing Rockstars. Und ich muss gestehen, dass diese am Freitag dann auch durchaus noch einmal deutlich übertroffen wurden. Gut, der Recrutainment Blog richtet sich in erster Linie an Personaler und die waren bei den Online Marketing Rockstars eher “unterrepräsentiert”, aber wie sagte Yvonne Neubauer von Startupcareer, die ich vor Ort getroffen habe, doch sehr treffend: “Es wäre zu wünschen, dass mehr Personaler mal aus der Suppe herauskämen und über den eigenen Tellerand schauen würden.” Recht hat sie. Auch wenn viele Themen, die Online Marketeers heute heiß diskutieren, vielleicht noch nicht zwingend zum täglichen Handwerkszeug des “Employer Branders / Recruiters / Personalmarketeers” gehören, so kommen diese Sachen dann ja erfahrungsgemäß doch mit 1, 2, 3 Jahren Versatz dort an. Also, liebe HR´ler: Wenn Ihr nicht auch in 1, 2, 3 Jahren wieder jedem Trend hinterherlaufen oder jeden “neuartigen” Ansatz zum 11ten Mal kopieren wollt, weiterlesen! Doch der Reihe nach:

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Die Online Marketing Rockstars fanden am letzten Freitag statt. Das Gesamtkonzept positionierte die Veranstaltung insg. als “Unkonferenz”, was mit der Location – der Konzerthalle Große Freiheit 36 auf dem Kiez – losging, sich in dem Format bestehend aus 18 Impulsvorträgen und Panels mit in der Regel um und bei 20 Minuten Länge fortsetzte und sich nicht zuletzt in dem sehr “New Economy – Wir sind eben doch ein bißchen anders als die anderen Kinder”-Flair ausdrückte.

Nachdem endlich alle knapp 700 Besucher (!) drin waren (okay, zu ´ner guten Show gehört halt ´ne anständige Schlange vor der Tür) setzte Mitinitiator Philipp Westermeyer bei der Begrüßung mit der Vorstellung des Gewinnspiels von Sponsor zalando das erste Ausrufezeichen. Zu gewinnen gab es nämlich eine Schuhflatrate… Das erste Raunen im Publikum, vor allem im weiblichen, war ihm sicher. Vor allem war damit der Weg der Veranstaltung – es ging um die aktuellen Trends im Online-Marketing – vorgezeichnet.

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Die Keynote hielt im Anschluss Florian Heinemann, als Geschäftsführer von Rocket Internet einer der treibenden Köpfe hinter Ventures wie zalando, eDarling, wimdu oder Groupon.  Neben der Aussage, dass Onlinemarketing vielleicht 10-20% Rockstars, vielmehr aber 80-90% gutes Handwerk sei, waren zwei seiner Kernthesen zum Thema Trends 2012:

• Mobile Advertising kommt dem Durchbruch zumindest näher, weil hier die Diskrepanz zwischen Medien-/Device-Nutzung auf der einen Seite und AdSpendings auf der anderen Seite noch so dramatisch weit auseinanderliegt. “Mobile ist noch Wilder Westen, wie Display 2002″.
• Social Media kommt raus aus der “esotherischen Sphäre” und wird erste wirklich substantielle und zählbare Ergebnisse liefern.

Ein wesentliches Thema des Tages, dass sich in vielen Vorträgen und Panels wiederfand, war die Frage, wie man es schaffen kann, die 80-85% des zur Verfügung stehenden Ad-Inventories, also der theretisch verfügbaren Werbeflächen, die nicht über Erstvermarktung in den Markt kommt, einer sinnvollen Nutzung zuführen kann. Oder anders: Wie liefern einerseits intelligente Monitoring- und Analysetools gute und verwertbare Daten darüber, welche Werbeflächen am Ende welches zählbare Resultat liefern und wie können intelligente Re-Targeting Technologien helfen, diese Werbeflächen auch in Echtzeit handelbar zu machen. Themen wie Real-Time-Bidding (also das automatisierte Handeln verfügbarer Werbeflächen in Echtzeit), Customer Journey (also die Analyse der genauen Bewegung des Nutzers), Attribution (wieviel ist erster Kontakt wert?, welcher Kontakt konvertiert wie? Kausalität?) oder Performance Marketing (was ist eigentlich ein Werbeerfolg (wert) und was kann/sollte man dafür zahlen?) waren folglich auch omnipräsent.

Was das mit HR zu tun hat? Nun, an die Personalmarketeers und Recruiter an dieser Stelle mal die Frage: Wie genau könnt Ihr eigentlich sagen, aufgrund welcher Maßnahme sich jemand bei Euch bewirbt oder umgekehrt NICHT bewirbt? Nach welchen Kriterien verteilt Ihr euer Mediabudget? Wisst Ihr, wo sich Eure Zielgruppe im Web rumtreibt, sich ihre Meinung bildet und dann ggf. irgendwann zu welchem Cost per Hire bei Euch anfängt zu arbeiten? Genau. Der Blick über den Tellerrand zu den Online Marketeers, die hier z.T. schon richtig große Budgets bewegen, kann helfen auch das eigene Personalmarketing erheblich effizienter zu machen.

Aber es ging nicht nur um Messung und Analyse. Ganz heilsam waren Bemerkungen z.B. von Dirk Freise (Gründer von Blau.de), dass man zwar versuchen könne, alles zu messen, es aber am Ende eben doch nach wie vor auf die kreative Idee und die passenden Umfelder ankomme. Stephan Uhrenbacher (Gründer von Qype und nun eine der treibenden Kräfte hinter 9flats.com) betonte, dass es in vielen Geschäftsmodellen vorrangig erstmal um den Aufbau wahrer Fans und Authentizität (jaaa, das kennt wieder jeder aus der Personaler-Suppe… ;-)) ginge und davon ausgehend dann erst die weitere Nutzerschaft akquiriert wird. Passend dazu sekundierte in einem späteren Vortrag Tobias Kiessling von intelliAd, dass Brandtraffic sprichwörtlich wie “der 12te Mann beim Fußball” sei.

Nun, da war er wieder – der ewige “Konflikt” zwischen Controlling auf der einen und Branding auf der anderen Seite. Das schöne allerdings bei den Rockstars war zu sehen, dass letztlich beides richtig ist und auf die zwei Seiten derSELBEN Medaillie gehört.

Weitere Highlights der Veranstaltung waren aus meiner Sicht die Vorträge von Patrick Klingberg sowie vor allem Marcus Tandler und Niels Dörje zum Thema Suchmaschinenoptimierung, kurz SEO. Auch wenn in der Kürze der Zeit natürlich nicht in alle Tiefen des Themas eingetaucht werden konnte, wurde deutlich, dass User Generated Content in zunehmendem Maße auch die Suchresultate bei Google beeinflusst, dass die Bedeutung der Domain Authority runter, dafür aber die Author Authority rauf gehen wird und dass trotz allem Hype um Social Search immer noch vor allem die Brot- und Butterthemen des SEO wichtig sind: Content, Keywords und Link Building. Aber – und auch das war ganz heilsam zu hören – bei der Geschwindigkeit der Entwicklungen (allein Google verändert pro Jahr über 500 Mal den eigenen Suchalgorithmus) ist die heutige Gewissheit morgen buchstäblich von gestern.

Philipp Roth von allfacebook.de beleuchtete in seinem Vortrag die Funktionsweise und Bedeutung des Edgerank und des Graphrank bei Facebook. Ja, liebe Personaler. Nur weil jemand bei Facebook mit Euch befreundet ist oder bei Eurer Facebook-Karriereseite irgendwann mal auf “like” gedrückt hat, heißt das noch lange nicht, dass er auch alles liest, geschweige denn überhaupt zu sehen bekommt, was Ihr da absondert. Es bleibt dabei: Content muss relevant sein und zur richtigen Zeit in der richtigen Gewichtung kommen. Dann wird er passen, häufiger geliked und kommentiert und darüber dann auch eine “Hauptmeldung” im Stream. Der Vergleich von Followerzahlen ist in Folge dessen ungefähr so zielführend wie der Vergleich von P(…piep)längen.

Alle Inhalte des Tages wiederzugeben würde hier ein wenig den Rahmen sprengen (es haben ja aber auch noch ein paar andere Kollegen über die Veranstaltung gebloggt, siehe z.B. diese Recap-Sammlung). Kurz vor Schluss setzten die Macher des Events dann aber noch einen drauf und machten dem Namen der Veranstaltung alle Ehre. Zwischen dem Facebook-Vortrag und dem mehr oder weniger abschließenden Thema Domain-Handel wurde es kurzerhand einmal dunkel gemacht, die Bässe aufgedreht und es sprang “Das Bo” auf die Bühne. Sowas sieht man dann auf “Marketing-Konferenzen” dann doch nicht alle Tage…

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Also, von derartigen Veranstaltungen gern a bisserl mehr. Ich freue mich auf das nächste Jahr, vielleicht dann ja auch mit einem eHR oder sogar Recrutainment-Thema im Programm (?). Tüllich tüllich, sicha digga…

Okay, ich gebe zu, dass ich aufgrund der Profession meiner Frau durchaus ein wenig für das Berufsbild des Juristen sensibilisiert bin. Von daher nehme ich von Zeit zu Zeit ja auch die Bestrebungen der werten Advokaten in Bezug auf ihre Mitarbeitergewinnung oder ihre Arbeitgebermarketingbemühungen unter die Lupe. Dass sie – meine Frau mal ausgenommen – das Thema Social Media eher meiden, habe ich hier mal beleuchtet, dafür aber zuweilen immerhin mit innovativen spielerischen Ansätzen (Houthoff Buruma oder CMS Hasche Sigle) punkten, hatten wir ja schon.

Nun ist mir quasi als Fundstück zum Wochenende eine sehr schöne Stellenanzeige der auf Immobilien- und Baurecht spezialisierten Kanzlei Oberthür und Partner in die Hände gefallen. Diese nimmt auf herrlich trockene Art den aus meiner Sicht recht albernen Notenwahn, die sehr starke Fixierung auf “Lebenslaufpluspunkte” und eine hohe Bezahlung als zentralem extrinsischem Motivator vieler Großkanzleien auf die Schippe. Gux du (bis zum Ende lesen)…

Einfaches Mittel. Kleines Augenzwinkern und – so sagt man zumindest – den Ton und die Werte der Generation Y treffend.

Berufsbild des Bankers? Langweilig, Krawatten, immer schön steif, immer schön lächeln, zurückgegelte Haare und eine Bankerin sieht aus wie ein Mann, nur mit nem Rock…

Man hört eine ganze Menge an Vorurteilen, wenn man junge Menschen befragt, was eigentlich ein “Banker” ist. Und sind wir mal ehrlich, jeder von uns trägt diese oder andere Vorurteile mit sich herum. Und damit sind die Banker ja auch nicht allein. Aus unserer täglichen Arbeit wissen wir, dass dies in gleichem Maße für nahezu alle Berufsbilder gilt. Sozialversicherungsfachangestellter? Oh Gott, hinter staubigen Aktenbergen sitzen. Beamter? Super, 16 Uhr Feierabend und unkündbar! Koch? Da macht man sowas wieder Rach… Man könnte diese Aufzählung beliebig fortsetzen.

Berufsorientierung 2012 – Wald und viele Bäume…

Wie das immer so ist mit den Vorurteilen. Irgendwo müssen sie ja her kommen, d.h. manches davon stimmt eben bis zu einem gewissen Grad auch. Manches aber eben auch nicht! Und genau da liegt der Hase im Pfeffer. Für ein differenzierten Bild muss man genauer hinschauen, sich informieren, falsches von richtigem Vorurteil trennen. Und das ist – speziell wenn man über Berufsorientierung junger Menschen spricht – bei aktuell ca. 350 anerkannten Ausbildungsberufen und der wahnwitzigen Zahl von ca. 9.500 grundständigen (plus nochmal weiteren gut 6.600 weiterführenden) Studiengängen ein gelinde gesagt “schwieriges Unterfangen”. Dabei ist das Problem kaum ein “zu wenig” an Information. Junge Menschen stehen vielmehr vor dem Problem, dass sie oft gar nicht wissen, wo sie anfangen sollen und so vor der schieren Vielfalt an Information zurückschrecken. Das Resultat: Leider wird deshalb sehr häufig doch wieder nur auf die altbekannten Orientierungshilfen Eltern, Freunde und eben Stereotype zurückgegriffen. Das ist sicherlich auch okay, drängt aber oft die eigentlich entscheidenden Fragen “Was will eigentlich ich?” oder “Was passt eigentlich zu mir?” in den Hintergrund. Instrumente wie etwa der Berufsinteressentest, den RWE im neuen Azubi-Channel der Website anbietet, können eine sehr wertvolle “Orientierung vor der Orientierung” darstellen, weil sie bildlich gesprochen helfen, die 360 Grad an Information auf ein vertretbares Maß zu reduzieren. Nach dem Motto: “Du musst dir auch nicht alle 350 Ausbildungsberufe anschauen, weil davon eh 320 gar nicht zu dir passen. Die gewonnene Zeit und Energie kann dann aber um so sinnvoller in die verbleibenden 30 gesteckt werden…”

Ein anderer Weg dieses Problem anzugehen besteht darin, die zu vermittelnde Information “ansprechend zu verpacken” bzw. – in “Psychologen-Deutsch” die Informationsaufnahme intrinsisch, von innen heraus, zu motivieren. Ein aktuell Land auf, Land ab diskutiertes Instrument ist Gamification, also Inhalte, die eigentlich selber kein Spielinhalt sind, über Spieltechniken zu transportieren. Berufsorientierung ist per se kein Spiel, aber sie kann durchaus über Spieltechniken vermittelt werden. Das schafft ein typisch deutsche Sprachungetüm: Das Berufsorientierungsspiel.

Das Berufsorientierungsspiel “Probier dich aus.”

Ein Großteil dieses Blogs dreht sich um eben jene spielerische Vermittlung von derartigen Inhalten, die praktischen Beispiele sind inzwischen Legion, wozu man nur mal die mit dem Tag “Serious Games” versehenen Beiträgen hier rückwärtslesen muss. Eines unserer größten Projekte 2011 in diesem Bereich war der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus” für die Commerzbank.

“Probier dich aus” vermittelt einen erlebbaren Einblick in die zwei von der Commerzbank angebotenen Ausbildungsberufe “Kaufleute für Bürokommunikation” und “Bankkaufleute” sowie den dualen Studiengang “Bachelor of Arts mit Schwerpunkt Bank”.

Im Unterschied zur normalen Kommunikation heißt es hier aber nicht “lies dir was durch oder schau dir was an”, sondern “mach mit”. Die Spieler werden von realen Mitarbeitern der Commerzbank begrüßt und dann heißt es konkrete Aufgaben zu übernehmen und zu lösen. Dabei kann es sich um das Führen eines Kundengesprächs in der Filiale genauso handeln wie um die Prüfung eines Kreditantrags, die Eröffnung eines Kontos oder die Planung der Schulungstermine für die Kollegen.

Die Aufgaben sind dabei naturgemäß keine 1:1 Abbildung der Realität – das wäre in etwa so sinnvoll wie eine Landkarte im Maßstab 1:1 -, aber die Inhalte sind durchaus berufstypisch und bilden trotz aller Vereinfachung und Reduzierung die Möglichkeit, einen “Geschmack” der Tätigkeiten vermittelt zu bekommen. Wenn man so will eine Art “30-Minuten Praktikum”. Nicht mehr, aber eben auch nicht weniger. Die Aufgaben kann man unterschiedlich gut lösen, worüber man am Ende entsprechend auch ein Feedback erhält. Aber dieses Feedback kann erstens natürlich nicht vom Unternehmen eingesehen (es gibt ja auch keine Registrierung zur Teilnahme) und in Folge dessen auch nicht auswahlrelevant werden und ist zweitens eigentlich auch nachrangig. Es geht ja nicht so sehr darum herauszufinden, ob man “so etwas (schon) kann”, sondern ob man zu so etwas Lust hat und Neigung dazu verspürt. Der primäre Zweck dieser Art Spiel ist die Anregung zur Reflexion.

Ein paar Ergebnisse aus ca. 3 Jahren “Probier dich aus”:

• Seit dem erstmaligen Launch des Tools im Früjahr 2009 haben mehr 135.000 Besucher darauf zugegriffen. Bei ca. 30.000 jährlichen Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz bei der Commerzbank ist diese Teilnehmerzahl substantiell.
• Die durchschnittliche Verweildauer in der Applikation liegt bei über 9 Minuten. Stichwort Stickyness…
• Die durchschnittliche Gesamtbewertung des Instruments auf einer Schulnotenskala liegt bei 2,14.
• Hinsichtlich der Gestaltung ist die Note 2,15.
• Hinsichtlich der Berufsorientierungswirkung wird im Schnitt eine 2,28 vergeben. Gut 71% der Teilnehmer vergeben hier ein “Sehr gut oder “Gut”.

Auch die Freitext-Rückmeldungen spiegeln dieses Bild ganz gut wieder. Ein paar Beispiele…:

14496:
Mir hat das Spiel der Commerzbank sehr gut gefallen da man so einen kleinen aber guten Einblick in die Berufswelt des Bankkaufmanns bekommen hat. Ich kann diesen Test wirklich jedem weiterempfehlen der nicht genau weiß was Bankkaufleute eigentlich machen. Vielen Dank für diesen Einblick Julian 16

36863:
Sehr geehrtes Commerzbank-Team ich habe durch diesen Test erkannt dass meine Entscheidung bei einer Bank die Ausbildung zu absolvieren richtig ist. In den von Ihnen aufbereiteten Simulationen konnte ich meine Stärken einsetzen. Zudem haben Sie die Aufgaben gut visualisiert und präzise gestellt. Sehr gelungen

92042:
Probier dich aus ist eine wirklich coole und sehr moderne Idee der Commerzbank. Ich selbst hatte vor Probier dich aus den selben Eindruck von dem Bank-Job wie die Leute im Videoclip auch. Nachdem ich aber Probier dich aus getestet habe bin ich ernsthaft am überlegen mich bei der Commerzbank zu bewerben :-

Insgesamt liefern diese empirischen Daten ein recht genaues Abbild der Erkenntnisse, die auch ein unabhängiges Frankfurter Marktforschungsinstitut im Zuge einer qualitativen Befragung von 30 Jugendlichen vor Onlinestart Ende 2008 herausfand.

Was ist seit dem Relaunch neu?

Wie gesagt wurde die Applikation 2011 komplett überarbeitet. Die Aufgabeninhalte wurden zwar im Kern weitestgehend so belassen, allerdings in soweit aktualisiert, als dass sie an aktuelle Produkte und Prozesse der Commerzbank angelichen wurden. Die in der Applikation gezeigten Personen wurden ausgewechselt, weil die bis dato gezeigten Testimonials ihre jeweiligen Ausbildungen in der Zwischenzeit alle beendet haben. Die größte Neuerung ist der deutlich erhöhte Anteil an Bewegtbildinhalten. D.h. neben den zu bearbeitenden Aufgaben bietet sich an verschiedenen Stellen die Möglichkeit, sich direkt von den gezeigten Mitarbeitern aus erster Hand über ihren Werdegang, ihre Sicht auf die Commerzbank als Arbeitgeber, ihre Herausforderungen und auch ihre privaten Hobbies berichten zu lassen.

Die so entstandenen Videos sind dabei nicht nur Bestandteil des Berufsorientierungsorientierungspiels, sondern finden selbstverständlich auch als Content des Youtube-Karrierekanals und der Facebook Karriereseite der Commerzbank Wiederverwendung. “Probier dich aus” ist zu erreichen über die Karriere-Website der Commerzbank oder direkt über den Link http://www.probier-dich-aus.de.

Nachdem die Krones AG bereits mit der Facebook-App „Bist du ein Kronese?“ und Unilever mit „Could it be U?“ das virale Potenzial von Social Media nutzen (nachzulesen hier und hier), sind wir nun auf einen ähnlichen Ansatz der in-tech GmbH aufmerksam geworden. Im Unterschied zu Krones und Unilever handelt es sich bei in-tech allerdings um ein – im Verhältnis gesehen – relativ kleines Unternehmen mit ca. 200 Mitarbeitern. Die Schwerpunkte des Engineering-Unternehmens liegen auf Entwicklung, Test, Systemintegration und Projektmanagement im Bereich der Automobilelektronik.

Auf der Pinnwand der Facebook-Fansite „Mit Vollgas in den Job.“ werden neben aktuellen Job- und Praktikumsangeboten auch kleine Anekdoten aus dem Arbeitsalltag gepostet. „in-tech Karriere“ liefert eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten, die in dem Unternehmen anfallen und informiert über die Bewerbungsmöglichkeiten. Die Zielgruppe liegt hier bei Studenten/Absolventen insbesondere aus den Fachrichtungen Elektrotechnik, Informatik, Fahrzeugtechnik oder Wirtschaftsingenieurwesen.

Ebenfalls vorhanden ist natürlich die Jobbörse mit offenen Stellen, sowie verschiedenste Fotos. Unter „Notizen“ finden sich, etwas versteckt, Interviews mit Mitarbeitern.

Bei Bedarf wird auf die ausführlichere Unternehmens-Website verlinkt. Viele Inhalte doppeln sich hier logischerweise, allerdings kommt man über die Website auch auf den Youtube-Kanal, wo man auf Videos neuer Mitarbeiter über ihre ersten Arbeitstage stößt. Schade, dass diese nicht auch auf der Fansite verlinkt sind.

Hinter dem Menüpunkt „BIST DU ORANGE?“ verbirgt sich schließlich die App. Der Aufbau ist einfach: Nach der kurzen Einleitung „Hast du Technikwissen, Teamgeist und Benzin im Blut? Oder anders gefragt: Bist du orange? Teste, ob du zu in-tech passt!“ erwarten einen 10 Multiple-Choice Fragen, mit je 3 Antwortmöglichkeiten.

Von diesen 10 Fragen richtet sich eine auf den Traumjob – Büro oder Technik? – und 6 fragen technisches Branchenwissen ab, die mich als Automobil-Laien schnell zum Raten (oder Googlen) zwingen.

3 Fragen entfallen auf die Arbeitsweise und geben einen kleinen Einblick in die Firmenkultur. Die Prioritäten, die hier vermittelt werden, sind Motivation, Teamfähigkeit und Spaß an der Sache.

Nach dem Test gibt es eine kurze Bewertung, die, bei ausreichender Punktzahl, auch einen Link zu der Jobbörse von in-tech beinhaltet. Es ist auch möglich, sämtliche Technikfragen falsch zu beantworten bzw. zu überspringen und dennoch eine Bewerbungsempfehlung auf Basis der Interessen- und Firmenkultur-Fragen zu erhalten, z.B. den „Quereinsteiger mit Drive!“

Das Testergebnis kann anschließend gleich auf Facebook gepostet werden. Die Applikation ist allerdings ebenso wie die restlichen Inhalte der Karriere-Seite auch ohne einen Facebook-Account völlig frei zugänglich.

Die Idee und insgesamt stimmige Umsetzung gefallen und die App vermittelt immerhin einen grundlegenden Eindruck von relevanten Arbeitsinhalten (spezifische Automobilelektronik) und Werten (Spaß, Motivation, Teamarbeit). Um sich allerdings gegen große Automobilhersteller auf dem Arbeitsmarkt abzugrenzen und die eigenen Stärken in den Vordergrund zu rücken, müsste die App noch mehr Profil erkennen lassen. Als Ausgangspunkt für weitere Informationssuche ist der spielerische Selbsttest aber ein guter Start.

Zum Abschluss möchte ich noch kurz auf das, meiner Meinung nach, sehr interessante „Best of in-tech“-Video verweisen: