Auch wenn wir dieses Thema in den letzten Wochen im Recrutainment Blog ein wenig vernachlässigt haben, soll keineswegs der Eindruck aufkommen, dass dessen Bedeutung nachgelassen habe. Im Gegenteil: Der Einsatz von SelfAssessment Verfahren zu Zwecken der Studienorientierung ist für Hochschulen ein enorm wichtiges Thema des eigenen Marketings geworden. Zahlreiche Hochschulen haben seit den Anfängen dieses Themas 2005/2006 dieses Thema aufgegriffen und bieten sog. “OSA” an. In der Kategorie “virtuelle Studienberatung” haben wir eine ganze Reihe an Beispielen analysiert.

Im Gegensatz zum Self-Assessment im Unternehmenskontext geht es hier nicht um Themen wie Rekrutierung oder Personalwerbung, also Mitarbeitergewinnung, sondern es geht schlicht gesagt darum, “Studienanfänger in die für sie richtigen Studiengänge (an der für sie richtigen Hochschule und Hochschulform) zu bekommen”. Wir haben 2005 mit dem Projekt “HEAP” das Thema erstmals aufgegriffen und dann mit dem Studienwahl-Navigator an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften eines der ersten und heute sicherlich größten Projekte in diesem Bereich begonnen. Bis heute haben deutlich über 300.000 Studieninteressierte auf die studiengangsindividuellen HAW-Navigatoren oder den Studieninteressentest an der HAW zugegriffen, davon mehr als 100.000 namentlich registriert. Insg. steuert das Hochschulgeschäft heute gut 40% unseres Umsatzes bei.

Warum dieses Thema bei Hochschulen so wichtig geworden ist? Ganz einfach: Erstens befinden sich auch Hochschulen inzwischen in einem durchaus spürbaren Wettbewerb um Nachwuchs und unternehmen große Anstrengungen, sich als distinkte Bildungsmarken zu positionieren. Zweitens geht es schlichtweg um Geld, viel Geld. Jeder Studienanfänger, der – warum auch immer – sein Studium vor dem Abschluss abbricht, kostet die Hochschule viel Geld, ohne dass letztlich das gewünschte Resultat, nämlich ein erfolgreicher Absolvent erreicht wurde. Insofern lohnt sich die Investition in eine gute Studienwahl “vorher” allemal. Nicht nur für den Studi, sondern auch und insbesondere für die Hochschule.

Jüngstes Beispiel: Die Erweiterung der Online Studienorientierung an der Universität Göttingen um das Fach Betriebswirtschaftslehre.

Im vergangenen Jahr wurde an dieser Stelle bereits über die Studienorientierungen für Chemie sowie Forstwissenschaften und Waldökologie an der Uni Göttingen berichtet. Dieses Angebot wurde nun (wie damals schon angekündigt) um die Studienorientierung für Wirtschaftswissenschaften erweitert.

Logischerweise sind der Aufbau und die Art der Inhalte denen von Chemie oder Forstwissenschaften und Waldökologie ganz ähnlich. Da diese News aber schon eine Weile zurück liegt, hier eine kleine Wiederholung:

In 5 Kapiteln werden Informationen zu folgenden Themen vermittelt:

• Berufswelt (Was kommt nach dem Studium?)
• Studium (Wie läuft das Studium ab? Welche Inhalte werden vermittelt?)
• Studienorganisation (u.a. Zeitmanagement im Studium, wie sieht ein typischer Tag aus?)
• Anforderungen (Übungsaufgaben und Informationen zu den Anforderungen, die im Studium auf einen zukommen)
• Studienkultur (Leben an der Fakultät, Studentenleben in Göttingen)

Es muss weiterhin entweder eine Registrierung erfolgen oder über einen Gastzugang eingeloggt werden. Die Teilnahme ist allerdings freiwillig und ausschließlich als Angebot für einen selbst gedacht.

Die Inhalte werden, wie bei den Vorgängern auch, über einen bunten Mix an Medien (Videos, Erfahrungsberichte, interaktive Einheiten, Selbsttests, usw.) präsentiert.

Besonders hervorzuheben ist bei der Studienorientierung für Wirtschaftswissenschaften die Fallstudie als Assistentin oder Assistent des fiktiven Unternehmens „Quality-Rent-AG“, in der es die Aufgabe des Users ist, typische Fragestellungen aus der Unternehmensführung, dem Marketing und den Finanzen zu bearbeiten. Z.B. soll beurteilt werden, welche Geschäftsbereiche unter den gegebenen Umständen sinnvollerweise ausgebaut werden sollen und weshalb.

Daneben gibt es natürlich auch die „klassischen“ Selbsttest-Aufgaben zu Mathematik, Englisch und fachlichem Textverständnis.

Neben den eignungsdiagnostischen Inhalten, wird das Studium z.B. aber auch durch einen Fotorundgang und die Darstellung eines typischen Tagesablaufes eines Studierenden veranschaulicht.

Somit bietet die Studienorientierung Wirtschaftswissenschaften neben Informationen auch echte (interaktive) Einblicke, welche die 60-75-minütige Bearbeitungszeit auf alle Fälle wert sind.

Aktuell befindet sich die virtuelle Studienorientierung an der Uni Göttingen im weiteren Ausbau. Über die nächsten Monaten werden weitere Studiengänge hinzukommen, vor allem aus den Bereichen Agrarwissenschaften, Biologie und Geowissenschaften. Eine aktuelle Übersicht des jeweiligen Ausbaustands findet sich im Standortmodul des Projekts. Stay tuned…

Dass das Thema Mobile bei der Konzeption von Employer Branding- und Recruitingstrategien zunehmend berücksichtigt werden sollte ist bekannt und wird auch durch Studien wie die “Mobile Recruiting 2011” bestätigt. Dabei werden z.B. mobile Karriere-Websites, der Einsatz von QR-Codes, Job- und Recruiting-Apps für iOS, Android oder Windows Phone, mobile Recruiting Videos, Location Based Services wie Foursquare oder sogar der Einsatz von Augmented Reality diskutiert.

Dass es auch erheblich einfacher geht und man manchmal vielleicht einfach nicht so viel um Ecken herum denken sollte, das zeigt mein Fundstück zum Wochenende. Auch das ist Mobile Recruiting… In diesem Sinne, genießt die Sonne… :-)

Vor sechs Wochen hatte ich es in dem Artikel Neuerungen in Fliplife: Abkehr vom reinen Click&Wait durch Integration von Quizzes mit Surffragenlogik hatte ich es ja schon angedeutet. Nun ist es amtlich: Mit der E-Plus Gruppe ist nun nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife aktiv und nutzt das Social Game als Instrument des Personalmarketings.

Das Prinzip ist bekannt: Um Karriere vom Street Promotor zum Telepath zu machen, sind verschiedene Aufgaben zu durchlaufen, mit denen man sukzessive verschiedene Spielwährungen verdient (Cash, eXPerience und Flips) und auf der Karriereleiter aufsteigt. Dabei kann man verschiedene Werkzeuge einsetzen, die man ebenfalls unterwegs verdient.

Das bewährte aber aus Sicht der Personalmarketingwirkung unter Umständen nicht optimale Click&Wait Prinzip bei der Bearbeitung der Aufgaben wurde beibehalten. Hmm, da könnte bzw. sollte man noch einmal drüber nachdenken. Interessieren würden mich die bei E-Plus gemachten Erfahrungen aber auf jeden Fall. Ich glaube da werde ich den guten Birger mal fragen…

Die Vorteile von Online-Assessments für Unternehmen sind evident (Zeitersparnis, Kosteneinsparungen, bessere Ökobilanz, Ausweitung der datenbankbasierten Vorselektionsmöglichkeiten auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale etc., siehe hierzu detaillierter die Interviewreihe zu Online-Assessment Verfahren mit Wolfgang Brickwedde), aber wie sieht es eigentlich mit dem Bewerber aus?

An Online Assessment interessierte Unternehmen äußern uns gegenüber häufig die Befürchtung, dass der Einsatz eines solchen Instruments unter Umständen Kandidaten abschreckt. Es stellt sich also die Frage der Akzeptanz, oder anders: Der Sozialen Validität.

Nun, die Antwort ist einfach und sehr eindeutig. Die Akzeptanz ist hoch und die Online-Test-Verfahren durchaus akzeptiert.

Diese Erkenntnis ist allerdings in der Tat insofern überraschend, als dass eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren, insb. Tests, traditionell eigentlich keine wirklich überragende Beliebtheit nachgesagt wurde, insb. in Deutschland. Manche Forscher haben diese “deutsche Abneigung” z.B. mit der totalitätären Vergangenheit im Dritten Reich zu erklären versucht (was zuweilen auch als Erklärung für die “German Angst” in Bezug auf die Speicherung personenbezogener Daten im Allgemeinen dient). Andere Erklärungsansätze drehten sich z.B. darum, dass der Testkandidat bei standardisierten Tests oft das Gefühl hat, das Verfahren nicht “beeinflussen” oder “kontrollieren” zu können. Der geringe Grad an “Partizipation” in einem Test sorgt nach dieser Erklärung dafür, dass dieses Instrument mithin erheblich weniger beliebt ist als bspw. ein persönliches Gespräch.

Warum ist es also bei eAssessments anders?

Die Gründe sind also zum einen wirklich eher handfest: Die zu den Tests eingeladenen Kandidaten können frei entscheiden, wann sie den Test innerhalb eines vorgegebenen Zeitfensters von z.B. ein, zwei oder vier Wochen machen möchten, sowohl was den Tag, als auch die Tageszeit angeht. Der Zwang, am soundsovielten, morgens um 9.00 Uhr bei einem Unternehmen aufschlagen zu müssen, entfällt an dieser Stelle. Zudem kann der Test in einem eigenen, selbstbestimmten und nach individuellen Maßstäben stressfreien Umfeld durchgeführt werden. Wer also den Test am Sonntagabend im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren möchte, der kann das tun, wer sich dafür Rouge auflegen, sich chic anziehen und in eine Art “innere Bewerbungssituation” bringen möchte, auch. Jeder nach seiner Facon, das ist sehr Generation Y.

Auch ist die Durchführung eines Online-Tests im Vergleich zu der Durchführung eines Pen&Paper Tests vor Ort beim Unternehmen eben mit erheblich niedrigerem Aufwand verbunden und zwar auch und gerade für den Kandidaten. Man gibt nicht einen ganzen Tag dafür drauf, man muss keine Reise planen, man muss nicht mit dem Unternehmen über die Reisekosten sprechen, man muss einfach nur auf einen Link klicken und den Test (möglichst gut ;-)) machen. Dieser “Service” wird durch die Zielgruppe goutiert!

Und: Die Tests sind per Definition “objektiv”. Weil Online-Tests in einem Mensch-Maschine-Dialog ablaufen, dahinter ein für alle gleicher Auswertungsalgorithmus arbeitet, kann an dieser Stelle kein Nasenfaktor ins Spiel kommen. Also die Befürchtung, dass “dem Personaler das Foto nicht gefallen hat”, “jemand keine Frau auf diesem Job” haben möchte oder andere “subjektive” Kriterien der Personalauswahl oder böser formuliert Diskriminierungstatbestände” eine Rolle spielen, ist bei Online-Assessments unbegründet.

Ein weiterer Punkt, der definitiv die Akzeptanz von eAssessments steigert, ist die Gestaltung. Wenn das Testverfahren eben keine trockene Aneinanderreihung von Testmodulen ist, sondern darüber hinaus ansprechend gestaltet ist und Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefert (wir nennen das “Recrutainment”), dann wird dieser Auswahlschritt als erheblich angenehmer, sympathischer und nutzbringender empfunden – wohlgemerkt aus Sicht des Kandidaten! In diesem Zusammenhang verweise ich immer wieder gern auf die Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es z.B.:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente”:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Wie das dann in der Praxss aussehen kann, kann man an zahlreichen Beispielen (z.B. Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, E.ON, Targobank etc.) hier im Blog nachlesen. Ein Online-Test ist demnach nicht nur ein Instrument der Bewerberauswahl, sondern auch des Employer Brandings und kann insofern durchaus “Waffe im War for Talent” sein…

Zum Wochenende gibt es mal wieder was aus der Rubrik “Fundstück”.

Irgendwann die Tage geisterte ein Imagevideo des Bäckerhandwerks durch die Twitter-Timelines. Ich muss sagen, als ich mir das Video zum ersten Mal angeschaut habe, war ich durchaus ganz angetan. Da turnen drei Bäcker im vollen Ornat durch die Szenerie, unterlegt durch einen sehr nach Rammstein oder OOMPH! klingenden “Backe backe Kuchen, der Bäcker hat gerufen…-Song”. Das hat durchaus Druck und ist mal eine wohlige Ausnahme gegenüber den ganzen viertel- bis semiprofessionellen Azubi-Raps mit Fremdschäm-Faktor der letzten Wochen…

Beim zweiten Betrachten und je länger das Bäckervideo bei mir dann aber nachhallte, um so mehr beschich mich dabei irgendwie ein unwohlige Gefühl. Nein, ich will hier nicht die ewige Debatte führen, ob Rammstein irgendwie rechts sei, aber irgendwie spielt mir das Bäckervideo ein wenig zu sehr mit teilweise nicht völlig unbelasteten Bildern und Begriffen wie “Stolz”:

Herz und Hand, Fleiß und Verstand, Spaß und Stolz und ein gutes Nudelholz…

Das sind die sieben Sachen, die man laut Video haben muss, um gutes Brot zu backen. Hmm, ich weiß nicht. Bin ich da übersensibel? Liegt es vielleicht nur daran, dass man bei Youtube, wenn man nach diesem Video sucht, auf der rechten Seite als dritten Treffer die Gesichter der Zwickauer NSU-Terroristen zu sehen bekommt, als Startbild einer Reportage über rechten Terror in Deutschland? Nun ja, irgendein Google-Algorithmus hat diesen Treffer da ja hingezaubert… Mich würde mal die Meinung der Suppe interessieren, ob sich das Bäckerhandwerk mit diesem Video einen Gefallen tut?

Hier ist das Video (wer es nicht direkt im Blog anschauen kann, der kann auch oben auf den Screenshot klicken und landet direkt bei Youtube). Jedem seine Meinung!