Studieninteressierte finden sich heutzutage in einem Dschungel von Angeboten diverser Hochschulen und Universitäten in tausenden von unterschiedlichen Studiengängen innerhalb ganz Deutschlands wieder. Woher weiß man jedoch, welches Studienfach, welcher Studienort, welche Art von Hochschule zu einem selber passt und wie man dies heraus findet?

Die Hochschule Niederrhein hat für Studieninteressierte ein sehr informatives Angebot eingerichtet, das sich bereits in der 3. Ausbaustufe befindet – die HN-Navigatoren – auch bekannt als virtuelle Studienorientierungen. Mitte Mai ist der neueste der Navigatoren nun online gegangen – der Navigator des Fachbereichs 09 – Wirtschaftsingenieurwesen.

Der Navigator Wirtschaftsingenieurwesen wurde von CYQUEST in Kooperation mit einem Studierendenprojekt des Fachbereichs entwickelt und verbindet somit das Insiderwissen der Studierenden mit dem State of the Art Webdesign und psychologischen Know-how der Recrutainment-Company.

Allen HN-Navigatoren ist gemein, dass sie die Studienentscheidung der Studieninteressierten wesentlich verbessern sollen. Dies wird durch einen informierenden und aufklärenden Ansatz erreicht. Jeder Navigator ist dabei in 6 verschiedene Bereiche aufgeteilt: Begrüßung, Berufswelt, Studium, SelfAssessment, Studierendenleben sowie Reflexion.

Der User bekommt vorweg in der Begrüßung schon interessante Informationen über den Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen dargeboten. Das hier eingebundene Fachbereichsvideo gibt Einblicke in Studienschwerpunkte und spätere Tätigkeitsfelder für Absolventinnen und Absolventen des Wirtschaftsingenieurwesens und macht Lust darauf, mehr über diesen Studiengang zu erfahren. Daran anschließend bekommt der User die Gelegenheit, sich 4 Videos mit Studierenden des Fachbereichs anzusehen, die die Frage klären soll: „Warum studierst Du Wirtschaftsingenieurwesen?“ Die Videos wurden von Studierenden des Fachbereichs vor Ort gedreht und von CYQUEST professionell geschnitten.

Erst nach Durchlaufen des Begrüßungskapitels wird der User dazu aufgefordert, sich für die Studienorientierung zu registrieren. Dies kann jedoch auch über einen Gastzugang geschehen (besucher, besucher). Die individuelle Registrierung hat den Vorteil, dass der User seinen Bearbeitungsfortschritt an den abgehakten Kapiteln links oben im Navigator angezeigt bekommt und somit eine Orientierung erhält, wo er sich befindet. Auch wird dabei der Bearbeitungsfortschritt individuell abgespeichert.

Hier ein paar Highlights aus den Kapiteln des HN-Navigators Wirtschaftsingenieurwesen:

Berufswelt

Um einen ersten Eindruck zu bekommen, in welchen Bereichen man nach dem Studium des Wirtschaftsingenieurwesens tätig werden kann, gibt es in dem neuen Navigator einen interaktiven „Grundriss“ der Tätigkeitsfelder. Gebäude stellen hierbei die unterschiedlichen Unternehmensbereiche dar. Klickt der User auf einen dieser Bereiche, werden ihm am rechten Bildrand Berufsbilder und Aufgaben/ Tätigkeiten in diesem Tätigkeitsfeld angezeigt.

Studium

Neben den allgemeinen Informationen zum Studienaufbau, den Veranstaltungsformen, Studieninhalten etc., gibt es im Kapitel Studium einen interaktiven Modulplan, der besonders hervor gehoben werden sollte. Dieser Modulplan beinhaltet sowohl alle Schwerpunktbeschreibungen des Studiengangs, als auch die Beschreibung und inhaltliche Zusammenfassung aller Fächer, die in verschiedenen Ausrichtungen des Bachelor of Science studiert werden können. Dank der Interaktivität können User ganz gezielt auswählen, was sie sich ansehen möchten und was nicht und sich somit umfassend informieren.

Natürlich sind ebenfalls wieder Videos mit Studierenden aus den verschiedenen Schwerpunkten des Studienganges eingebunden, eine Studierende oder ein Studierender pro Schwerpunkt: Energiemanagement und-technik, Human Engineering, Hygienemanagement, Marketing sowie Produktion und Logistik.

SelfAssessment

Das Kapitel SelfAssessment soll Einblicke in verschiedene Themenbereiche des Wirtschaftsingenieurwesens geben und bietet dem User kleine Aufgaben aus den Bereichen: Betriebswirtschaftslehre, Mechanik, Fügetechnik, Human Engineering, Marketing, Elektrotechnik, Hygienemanagement sowie Produktion und Logistik. Wichtig zu betonen ist, dass es sich hierbei nicht um einen Eignungstest handelt, sondern eher abgefragt wird, ob und in welchem Maße sich der User mit den Inhalten beschäftigen möchte und Spaß an diesen haben oder entwickeln könnte. Darüber hinaus vermittelt dieses Kapitel natürlich die Anforderungen, die im Studium gestellt werden und gibt den Interessierten somit einen realistischen Einblick in die Inhalte des Studiums.

Am Ende des SelfAssessments erhält der User ein Feedback, dass ihn zur Bewerbung im Studiengang animiert.

Studierendenleben

Das Kapitel Studierendenleben informiert über all das, was das Studium in Krefeld neben den ganzen Formalitäten ausmacht. Hier kann der User sich über Freizeitmöglichkeiten im Raum Krefeld, das Sportangebot an der Hochschule oder über die Wohnheime der Stadt informieren. Dieses Kapitel ist ganz bewusst von der Fachschaft des Fachbereichs Wirtschaftsingenieurwesen an Studieninteressierte adressiert und gibt ebenso Einblicke in das Partyleben am Fachbereich wie in die Arbeit der Fachschaft.

Abschließend erwartet den User noch eine Reflexion, die zum Ziel hat, die Inhalte der Navigatoren nachhaltig zu verbessern und später eine Aussage darüber treffen zu können, ob diese bei der Studienwahl eine unterstützende Rolle gespielt haben.

Fazit

Der Navigator Wirtschaftsingenieurwesen ist schlank, informativ und macht Spaß! Innerhalb von 20-30 Minuten können sich Studieninteressierte umfassend über das Studium, die Anforderungen, Inhalte, den Campus Krefeld und die Berufsaussichten nach dem Studium informieren – kompakter geht es wohl nicht. Darüber hinaus ist der Navigator mit professionellem Bild- und Videomaterial, das am Fachbereich aufgenommen wurden, bestückt, was ihn sehr bereichert. Dies unterstreicht die Authentizität der Einblicke, die die Studieninteressierten durch den Navigator erhalten sollen. Alles in allem ist der Navigator auf jeden Fall einen Ausflug in die Welt des Wirtschaftsingenieurwesens wert.

Insg. umfasst das virtuelle Studienberatungsangebot an der Hochschule Niederrhein damit aktuell 13 Studiengänge. Neben Wirtschaftsingenieurwesen sind das Elektrotechnik, Informatik, Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Mechatronik, Oecotrophologie, Catering and Hospitality Service, Soziale Arbeit, Kulturpädagogik, Betriebswirtschaft, Wirtschaftsinformatik sowie Steuern und Wirtschaftsprüfung. In Kürze werden dann noch sechs weitere hinzukommen… Stay tuned.

Es ist mal gerade vier Wochen her, da drehte sich das Recrutainment-Fundstück erst um das Thema “Mobile Recruiting”. Mein Plädoyer dabei: Nicht immer so kompliziert denken… Das heutige Fundstück dreht sich schon wieder um mobiles, in diesem Fall Employer Branding, aber das hat ja auch viel Recruiting zu tun… Und diesmal geht es tatsächlich darum, wie die Technik maximal ausgereizt werden kann. OTTO erweckt mittels “Augmented Reality” Anzeigen in Zeitschriften (in diesem Fall in der IT-Fachzeitschrift c´t) zum Leben.

Das Prinzip: Man hält sein Smartphone auf die Anzeige und das statische Bild im Heft erwacht zum Leben und man bekommt die Fortsetzung der Geschichte “erzählt”. Wahrscheinlich noch nicht massentauglich (obwohl, wenn ich mir den typischen c´t-Leser so vorstelle…), aber allemal spannend, sinnvoll und sicherlich einen Versuch wert. Wenn man bedenkt, dass allein die 1/1-, 4C-Anzeige in der c´t über 13.000 € kostet, dürften die Extrakosten für die Realisierung einer Videofortsetzung im (mobile) Web auch “relativ” sein.

Hier ein kleines Video über den Case.

Otto ist übrigens in vielerlei Hinsicht experimentierfreudig im Recruiting. Wer sich davon persönlich überzeugen möchte, sollte sich zum Praxisseminar “Recruiting 2013″ anmelden. Dort wird Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment bei Otto, einen Erfahrungsbericht über den Einsatz von Videointerviews in der Auswahl vorstellen.

Es hat sich inzwischen zu einer festen Institution im Veranstaltungskalender der Personalerszene entwickelt – einmal im Jahr veranstaltet CYQUEST eine halbtägige Fachtagung rund um die Themen Arbeitgebermarketing und Personalgewinnung. Begonnen haben wir damit 2007 und dabei mit Vorträgen unter anderem durch Unternehmen wie Unilever, Tchibo, die Commerzbank, die DAK, Bertelsmann oder RWE, Hochschulen wie die Universität Göttingen, die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg und Experten wie Ibrahim Evsan (Fliplife), Christoph Skrobol (Potentialpark) oder Nina Diercks (Social Media Recht) aktuelle Trends und Themen aufgegriffen.

Thematisch ging es im letzten Jahr sehr stark um Employer Branding, dominiert durch DAS Hypethema “Social Media”. Für 2012 haben wir uns nun vorgenommen, den Fokus der Veranstaltung sehr konkret auf das Thema “Recruiting” zu legen. Deshalb haben wir uns mit der Firma delphi HR-Systems (Anbieter der bekannten Bewerbermanagement-Lösung d.vinci) und dem Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde kompetente Partner ins Boot geholt, die uns als Co-Veranstalter tatkräftig unterstützen.

Worum geht´s?

Wir haben die Veranstaltung “Recruiting 2013” genannt (auch wenn sie in 2012 stattfindet), weil das Format sowohl “State-of-the-Art” Best Practices vorstellen, gleichzeitig aber immer auch den Blick in die Zukunft richten soll. Deshalb sind wir auch besonders stolz darauf, ein Programm auf die Beine gestellt bekommen zu haben, bei dem fünf namhafte Unternehmen über Prozesse, Lösungen und Tools berichten, die sie heute bereits einsetzen, die für viele andere aber noch Zukunftsthemen sind.

Wo steht das Recruiting heute und wo geht die Reise hin? Wie finden Unternehmen in Zeiten des „War for Talent“ die richtigen / die passenden Mitarbeiter? Was leisten Instrumente wie Bewerbermanagement-Systeme, Online-Assessment Verfahren oder Videointerviews? „Gamification“ im Recruiting? Unternehmen müssen proaktiver rekrutieren – brauchen wir dafür einen neuen Typus Recruiter, den „Recruiter 2.0“?

Diesen Fragen geht das Praxisseminar „Recruiting 2013“ auf den Grund. Praktische Erfahrungsberichte namhafter Unternehmen bieten direkte Einblicke in aktuelle Entwicklungen – von Personaler zu Personaler.

Das Programm:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung

13.30 – 13.45 Uhr:

Begrüßung

Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH

13.45 – 14.25 Uhr:

DB Recruitingteam 2.0 Süd

Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd, Deutsche Bahn Mobility Logistics AG

Mit einer entsprechenden technischen Ausstattung eines Recruiters ist der Sprung zur nächsten Recruiter-Generation noch nicht getan. Schulungen, Diskussionen, Workshops zu den verschiedensten Themen – nicht nur Social Media – gehören zu dem Entwicklungsprozess, dessen Kern zunächst im Willen der Führungskraft liegt. Am Beispiel der Deutschen Bahn und des neu aufgebauten Recruitingteams Süd stellt Robindro Ullah den Entwicklungsprozess anschaulich dar.

14.25 – 15.05 Uhr: 

Recruiting Trend: Personalsuche von Unternehmen wird proaktiver

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting Corporate Functions & IT, Deutsche Telekom AG

Vielen Arbeitgebern fällt es derzeit schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Deshalb feilen sie an den Methoden, wie sie besser die richtigen Mitarbeiter gewinnen können. Die Recruiting Leiterin der Deutschen Telekom, Ina Bourmer, wird die Zuhörer in diesem Beitrag mitnehmen auf die Reise der Telekom vom reaktiven zum proaktiven Recruiting. Sie wird Einblicke gewähren in die Absichten und Gründe der Telekom für ein proaktiveres Recruiting, den bisher zurückgelegten Weg, auch mit seinen überwundenen Hindernissen, beschreiben und anderen Tipps mit auf deren Weg geben.

15.05 – 15.45 Uhr: 

Bewerbermanagement in windigen Zeiten

Christian Heinen, Head of HR Management Corporate Functions & Technology, Nordex Energy GmbH

Wie hat ein professionelles Bewerbermanagement die tägliche Arbeit in einer dynamischen Branche stabilisiert? Wie reagieren wir auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens? Welche Kennzahlen werden erhoben und welche Auswirkungen ergeben sich daraus? Erfahren Sie auch, wie der Wandel von der Papierbewerbung zur elektronischen Bewerbung vollzogen wurde und wie der Prozess alle Beteiligten aufnimmt und integriert.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: 

E-Assessment in der Auswahl von Auszubildenden

Karoline Steffens, Referentin Recruiting & Ausbildung, E.ON Erzeugung Deutschland

Einführung des eAssessment Verfahrens “Phasenprüfer” mit dessen Hilfe bei der E.ON Erzeugung Deutschland Ausbildungsplatzbewerber online getestet werden. Der Erfahrungsbericht beschreibt das Projekt von der ersten Idee bis hin zu Lessons Learned im Auswahlprozess.

16.55 – 17.35 Uhr: 

Innovatives Recruiting-Tool: Kandidateninterviews per Video

Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment, Otto (GmbH & Co. KG)

Einsatz von Videointerviews zur Personalauswahl – in den USA schon lang bewährte Methode, hierzulande noch die Ausnahme. Warum eigentlich? Die Otto Group ersetzt als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits seit drei Jahren Bewerbungsgespräche vor Ort durch Videointerviews. Mit Erfolg: spart es doch beiden Seiten Kosten und Zeit und sorgt zudem für eine Verbesserung bei der Qualität der Bewerber, die zum weiteren Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Auch die Resonanz der Kandidaten auf dieses Recruiting-Instrument ist durchweg positiv. Ein Erfahrungsbericht.

17.35 – 18.15 Uhr:

Podiumsdiskussion mit allen Referenten “Recruiting 2013 – wohin geht die Reise?”

Moderiert von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Ab 18.15 Uhr:  Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen in den Räumlichkeiten des Business Club Hamburg gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung:

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 70 und 100 Teilnehmer. Platz haben wir für max. 100 Personen, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Bis zum 30.06. gelten zudem günstigere Frühbucherpreise. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/recruiting2013.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Konferenz – Online Event Management mit Ticketing Lösung von amiando

Vor kurzem wurde bekannt, dass Marcus Fischer nach langen Jahren bei Audi nun in die Schweiz gewechselt ist und dort als Head of Employer Branding & Recruiting bei der Baloise Group angeheuert hat. Marcus Fischer war vor über zehn Jahren einer der ersten Kunden der von CYQUEST ins Leben gerufenen Karrierejagd durchs Netz. Kinder wie die Zeit läuft. Wer sich hier nochmal auf Zeitreise begeben möchte, hier ist ein Artikel aus dem Stern aus 2001 über die Karrierejagd…

Aber dass Baloise auch schon vorher positiv durch gutes Arbeitgebermarketing im Social Web aufgefallen ist – zu erwähnen hier unter anderem der New Entry in die Twitter-Charts Anfang Mai – ist laut eigenem Bekunden (noch) nicht ihm zuzuschreiben. So betreibt Baloise nämlich bereits seit einigen Monaten einen wirklich hervorragenden Karriereblog. Wer den Recrutainment Blog verfolgt weiß, dass Blogs und deren Einsatz für das Arbeitgebermarketing eines meiner Lieblingsthemen ist (siehe hierzu z.B. die Artikel Facebook Karriereseiten sind nur geborgt und 10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite oder meinen Vortrag “Wie lassen sich Blogs als Instrument des Employer Brandings einsetzen?” von der vorletzten Social Media Recruiting Conference in Hamburg). Von daher habe ich mich sehr darüber gefreut, eine der treibenden Kräfte hinter dem Baloise Blog – Michèle Richner – für ein Interview hierzu gewinnen zu können. Also Michèle, ab geht´s…

Hallo Michèle,

die Baloise Group ist ja mit gut 9000 Mitarbeitern kein ganz kleines Unternehmen. Als Schweizer Company aber wahrscheinlich nicht jedermann in Deutschland ein Begriff. Was und wer genau ist Baloise?

Die Baloise Group ist ein europäisches Versicherungsunternehmen mit Konzernsitz in Basel. In der Schweiz agiert die Baloise als fokussierter Finanzdienstleister, eine Kombination von Versicherung und Bank. Weiter ist die Baloise in Deutschland (Basler Versicherung und Deutscher Ring), Österreich, Belgien (Mercator), Luxemburg, Liechtenstein, Kroatien und Serbien vertreten.  Wie du bereits erwähnt hast zählt die Baloise etwas mehr als 9000 Mitarbeitende europaweit, davon rund 3700 in der Schweiz. Mit unserer Baloise Sicherheitswelt verbinden wir Versicherung mit intelligenter Prävention.

Ihr habt unter http://baloisejobs.com im Februar einen Karriereblog – den „offiziellen Karriereblog der Baloise Group“ – gestartet. Was genau war die Zielsetzung des Blogs? Und wen adressiert Ihr damit vorrangig?

Der Karriereblog ist für uns ein hervorragendes Instrument einen Einblick ins Unternehmen zu geben. Gleichzeitig ist ein Blog dynamischer als eine Website. Er bietet sich uns die Möglichkeit schnell und einfach Inhalte zu thematisieren, bzw. Erfahrungsberichte zu veröffentlichen. Diese werden dann automatisch archiviert und bleiben auffindbar für den Nutzer. Somit ist dies eine ideale Ergänzung zu den allgemeinen, eher statischen Inhalten der Karrierewebsite.

Bevor wir unseren Blog hatten, nutzten wir die “Notizen”-Funktion auf Facebook für unsere Bewerbungstipps und Mitarbeiterinterviews.  Dies ist jedoch zum Teil wenig nutzerfreundlich und die graphischen Elemente sind begrenzt. Ausserdem wollten wir unabhängiger von Facebook sein. Auch sind wir so flexibler in der Verlinkung auf den von uns genutzten Social Media Plattformen. Der Aufbau eines Blogs hatte für uns und unsere Leser also viele praktische Vorteile.

Grundsätzlich verfolgen wir ein Ziel: Wir möchten potentielle Bewerber auf unsere Karriere-Seite holen und sie motivieren, sich bei uns zu bewerben. In diesem Zusammenhang ist die Verlinkung zwischen den Plattformen sehr wichtig. Der Blog hilft uns ausserdem, ein möglichst authentisches und transparentes Bild der Baloise zu geben. Somit können potentielle Bewerber bereits im Vorfeld herausfinden, ob sie sich mit unserer Unternehmenskultur identifizieren können.

Um welche Themen drehen sich Eure Blogposts? Habt Ihr dabei einen feststehenden Redaktionsfahrplan oder folgt Ihr den Themen „wie sie kommen“?

Zurzeit findet man auf unserem Blog vorwiegend Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte unserer Trainees und Praktikanten. Auch nutzen wir den Blog um allgemeine und stellenspezifische Interviews mit verschiedenen Mitarbeitenden zu publizieren. Deshalb beschränken wir uns keineswegs auf eine bestimmte Zielgruppe, wie z.B. Hochschulabsolventen. Auf unserem  Blog ist für jeden etwas dabei!

Natürlich haben wir auch einen Redaktionsfahrplan, dieser wird höchstens ein bis zwei Wochen im Voraus geplant. Hierzu setzen wir uns jede Woche Montags zusammen und brainstormen gemeinsam die zukünftigen Artikel. Einige Termine oder Publikationen stehen weit im Voraus fest, viele ergeben sich aber auch kurzfristig. Wir haben bestimmte Kategorien, wie z.B. unseren Bewerbungstipp am Montag oder Trainee- und Praktikanten-Erfahrungsberichte am Freitag, welche wir regelmässig publizieren und die langfristig festgelegt sind. Andere Themen nehmen wir “nach Aktualität” auf.

Wer steht denn eigentlich hinter dem Blog, also wer sind die Blogger? Ist das eine reine HR-Veranstaltung oder holt Ihr Euch auch Unterstützung und Inhalte aus den Fachabteilungen?

Unser Blog ist keine reine HR-Veranstaltung. Gewisse Themen, z.B. Bewerbungstipps am Montag werden natürlich von uns verfasst. Innerhalb unserer Abteilung verfassen Barbara Sundt, unsere Werkstudentin, Lydia Welzel und ich Texte für den Blog und korrigieren diese auch gegenseitig. Aber für Berichte zu offenen Stellen, Mitarbeiterinterviews oder für Erfahrungsberichte holen wir uns immer Verstärkung von unseren Mitarbeitenden aus den jeweiligen Fachabteilungen. Damit der Leser auch sieht, wer hinter dem Beitrag steht, fügen wir häufig ein Foto des Autors hinzu.

Ich nehme an, dass Ihr Euch ein gewisses Regelwerk gegeben habt, was, wie und in welcher Form gebloggt werden kann und evtl. darf? Gibt es bei Euch dezidierte Social Media Guidelines und wenn ja, wie sehen die aus. Keine Angst, Ihr müsst nicht ins Detail gehen… ;-)

Ja, es gibt eine interne, gruppenweite Weisung zum Thema Social Media. Diese gibt den Rahmen für alle unsere Social Media Aktivitäten und regelt vor allem, wer im Namen der Baloise öffentlich auftreten darf. Zusätzlich gibt es Richtlinien, die uns gewisse Grundlagen geben, was wir wo schreiben können. Wir sind daher intern mit einer guten Grundlage ausgestattet.

Für die Beiträge im Blog brainstormen wir regelmässig gemeinsam. Selbstverständlich sprechen wir uns auch regelmässig mit der Kommunikation ab. Insgesamt sind wir aber sehr frei in der Themenwahl.

Ich betrachte Blogs ja im Prinzip als die „Ursuppe“ des Mitmachweb, des Web 2.0. Andere Aktivitäten im Social Web sollten sich hieraus ableiten, nicht umgekehrt – Stichwort „Facebookseiten sind nur geborgt“ oder auch „Slashpublishing“. Was macht Ihr sonst so zur Arbeitgeberkommunikation im Social Web und wie spielen die verschiedenen Auftritte zusammen?

Uns ist es wichtig eigene Inhalte zu publizieren, die qualitativ hochwertig sind. Wir möchten für unsere Leser Mehrwert generieren. Deshalb haben wir uns für den Blog entschieden. Im Gegensatz zur Karriereseite hat auf dem Blog jeder Nutzer die Möglichkeit, unsere Artikel zu kommentieren und mit uns direkt in Kontakt zu treten. Wir sind neben dem Blog auch sonst sehr aktiv im Social Web. Seit April 2011 haben wir eine Karriere Fanpage auf Facebook.  Wir nutzen Twitter zur Arbeitgeberkommunikation, haben aber auch einen YouTube-Kanal und sind auf Xing und Linkedin vertreten. Der Blog spielt dabei neben der Karriereseite eine wichtige Rolle, da  wir ihn nutzen, um von uns erstellte Inhalte im Social Web zu publizieren und zu streuen.

Wir sehen davon ab auf jeder Plattform denselben Inhalt zu publizieren, da Twitter, Facebook und Xing, zum Beispiel, unterschiedlich funktionieren . Deshalb versuchen wir unsere Inhalte auf die jeweilige Plattform anzupassen. Trotzdem entstehen Synergien zwischen den Plattformen, die wir nutzen.

Der Blog läuft nun seit einem viertel Jahr. Gibt es schon so etwas wie eine Erfolgsbeurteilung? Also, hat es sich gelohnt diesen Weg einzuschlagen und wenn ja warum?

Den Blog gibts jetzt ein viertel Jahr, aber das ist für uns noch keine lange Zeit, denn unsere online Aktivitäten sind langfristige Investitionen. Wir sind soweit sehr zufrieden, was die Entwicklung der Besucherzahlen angeht. Grundsätzlich können wir einfacher und schneller Themen im Blog aufgreifen und dann auf den anderen Plattformen verteilen. Für uns bedeutet das einen grossen Mehrwert. Zudem sind wir unabhängiger von einzelnen Plattformen, was natürlich einen positiven Nebeneffekt darstellt!

Wenn Euch jemand fragt: „Lohnt sich ein Karriereblog als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest Ihr so jemandem?

Es lohnt sich definitiv! ABER: Es muss eine festgelegte Ansprechperson im Unternehmen geben, die dafür zuständig ist und das Thema immer vorantreibt. Die Mitarbeitenden reissen sich in der Regel nicht darum, Blogbeiträge zu verfassen ;-)

Liebe Michèle, ich danke dir ganz herzlich für das Interview!

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)