Die Deutsche Telekom hat heute für kräftig medialen Wirbel gesorgt: Bis 2015 sollen bei dem Unternehmen 30 Prozent der Führungskräfte weiblich sein – im mittleren Management ebenso wie im Top-Management. Zum Vergleich: Bisher sind es erst 13 Prozent. Zur Durchsetzung dieses Plans will die Telekom daher eine Frauenquote einführen, was einige Satiriker heute zur Pointe verleitet hat, so erkläre sich endlich auch das Rosa im Firmenlogo.
Das Dax-Unternehmen prescht damit kräftig vor in Sachen Gleichberechtigung und Chancengleichheit, schließlich gibt es bisher in nahezu keinem der 30 Dax-Vorstände eine Frau, Aunahme: Barbara Kux bei Siemens. Damit lautet die Regel in Deutschland: Je höher die Position, desto wahrscheinlicher ist der Inhaber ein Mann.
Keine Frage, das ist ungerecht, riecht verdächtig nach Diskriminierung und passt ins Bild: Schon länger ist nachgewiesen, dass Frauen selbst in gleichen Berufen und Positionen rund 23 Prozent weniger verdienen als Männer. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) kam 2009 gar zum Ergebnis, dass es in den 100 größten Unternehmen in Deutschland nur 2,5 Prozent weibliche Vorstände gibt und 10 Prozent weibliche Aufsichtsräte – die Mehrheit entsandt von den Gewerkschaften. Aber deswegen Frauenquoten einführen?
- Nein.
Jede Quote – ob bezogen auf Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder Alter – ist nur eine andere Form der Diskriminierung. Das ist so, als wolle man Zahnschmerzen mit Bonbons heilen. Wer Frauenquoten einführt, diskriminiert damit dann eben Männer. Ungerecht bleibt es so oder so. Und es ist auch noch zum Nachteil des Unternehmens.
Die Vergabe von Positionen sollte ausschließlich über die fachliche und persönliche Eignung eines Kandidaten erfolgen. Der oder die Beste sollte am Ende den Job bekommen – egal, ob Mann oder Frau, ob jung oder alt. Wer hier mit einer Quote hantiert, riskiert nur Mittelmaß: Der schlechtere Bewerber wird bevorzugt, weil er (oder sie) ein gerade unterrepräsentiertes Merkmal erfüllt, das jedoch weder unmittelbar mit den Anforderungen des Jobs, noch mit seiner individuellen Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Wozu soll das gut sein?
Der Telekom-Vorstoß ist daher vor allem eines: ein PR-Signal. Es soll zeigen: Seht her, liebe Frauen, wir sind zwar eine High-Tech-Bude, aber wir wollen nicht nur Männer einstellen. Im Gegenteil: Wir fördern Frauen sogar! Es ist eine geschickte Maßnahme zum Employer Branding, gut getimt und mit erwünschter medialer Wirkung. Dass es eine wichtige Diskussion neu entfacht, ist sicher ebenfalls löblich. Trotzdem heilt der Zweck nicht das Mittel.
Und so wird die Mehrheit der anderen Dax-Unternehmen dem Telekom-Beispiel zum Glück auch nicht folgen. Zwar wollen alle großen Unternehmen in den nächsten Jahren ihren Frauenanteil im Management steigern (was gut ist) – die Mehrheit jedoch ohne Quote (was klug ist).
Adidas zum Beispiel will keine Frauenquote einführen – hier liegt der Frauenanteil im Management schon bei 31 Prozent – ganz ohne Quote.
Auch bei BASF sind keine Quoten geplant. O-Ton: „Unser Ansatz bei der Stellenbesetzung setzt auf unterschiedliche Kompetenzen und Hintergründe. Hierfür definieren wir keine festgelegten Quoten. Denn jede Stelle soll mit dem am besten geeigneten Kandidaten besetzt werden.“
Und auch bei BMW verzichtet man bewusst auf eine Frauenquote, Zitat: „Es wäre zu kurz gegriffen, sich diesem Thema mit einer Quote anzunähern. Wir stellen in diesem Jahr etwa 400 Akademiker allein in Deutschland ein. Da hilft es wenig, wenn man eine Frauenquote von 30 Prozent festlegt, aber die für uns relevanten Fächer deutlich weniger als 20 Prozent weibliche Absolventen hervorbringen.“
Ohnehin wird die Demografie viel von den derzeit herrschenden Verhältnissen in den kommenden Jahren verschieben. Mehr Mädchen als Jungen machen heute Abitur, mehr Frauen schließen ein Studium ab, noch dazu mit oft besseren Noten. Der Frauenanteil bei den Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge liegt aktuell etwa bei rund 60 Prozent. Und da junge Nachwuchskräfte insgesamt in Deutschland rar werden, können die Unternehmen gar nicht anders, als Frauen mehr als bisher zu fördern und breiter in allen Ebenen und Positionen einzusetzen.
Das Problem taucht vielmehr an einer ganz anderen Stelle auf – ist aber auch dort nicht durch eine Quote zu lösen: Frauen sind nach wie vor in besonders nachgefragten technischen Studiengängen wie Elektrotechnik, Maschinenbau oder Informatik unterrepräsentiert. Deshalb trifft die Nachfrage von Seiten der Wirtschaft hier noch immer auf ein vermindertes Angebot. Ziel muss deshalb sein, mehr Frauen für diese Berufe zu begeistern – aber auch in diesen Berufen Arbeits(zeit)modelle zu schaffen, die den Bedürfnissen von Frauen im Beruf gerechter werden.
Das sind sicher keine Sofortmaßnahmen, dafür wirken sie nachhaltiger – und gerechter.
Miriam
Ich stimm Dir vom Tenor her zu und vor einigen Jahren war auch ich empört, als in meiner Firma Zielquoten pro Führungsebene festgelegt wurden. Auch ich möchte wegen meiner Leistung befördert werden. Inzwischen habe ich meine Meinung allerdings leicht geändert. Vielleicht ist es doch nötig, eine Quote aufzustellen – und zwar solange, bis die Bedingungen geschaffen sind, daß Frauen das gleiche leisten können wie Männer – in jedem Lebensumstand. Bei uns ist das so, daß ein europäisches Team jedes Jahr den Fortschritt mißt und vor allem regelmäßig fragt, woran es liegt, daß von den knapp 50% Frauen im Einsteigerlevel schon viele in mittleren Führungspositionen verschwinden. Die Gründe sind wie erwartet vielfältig und daher dauert es auch länger als erhofft, Barrieren zu beseitigen. Aber nur die Auseinandersetzung mit diesen Gründen hat z.B. dazu geführt, daß es nun von der Firma subventionierte Krippenplätze nahe der Arbeitsstätte gibt und daß es festgeschriebene Bedingungen für flexible Arrangements gibt (wie “location-free jobs”, “work from home” etc).
Wenn die Barrieren identifiziert und beseitigt wurden, dann kann die Quote bitte sofort wieder abgeschafft werden.
Tolga (M 30)
“Die Vergabe von Positionen sollte ausschließlich über die fachliche und persönliche Eignung eines Kandidaten erfolgen. ” Damit haben sie Recht, es SOLLTE so sein, es IST aber nicht so.
Das genauso naiv, wie das Denken “Wir sollten alle sparsam mit den Ressourcen unserer Umwelt umgehen”, dass es leider auch hier gesetzliche Regelungen bedarf um dies einzuhalten, brauch ich hier wohl nicht auszuführen. Besonders bei Top-Positionen regiert der Klüngel, es wird nicht nach Fähigkeit selektiert sondern nach Empfehlung. Es ist also nicht entscheidend wie gut man ist sondern wen man kennt.
Eine Frauenquote ist meiner Meinung nach auf Führungsebenen zwingend erforderlich, weil es hierfür genug qualifizierte Bewerberinnen gibt. Auf Ebene der Ingenieure wo Frauen unterrepräsentiert sind, macht es keinen Sinn.
Das Beispiel mit den Zahnschmerzen und Bonbons ist falsch, sie gehen davon aus das es dem Unternehmen schadet, was aber durch diverse Studien widerlegt worden ist. Im Gegenteil, die Quotenregelung hat die Wirtschaftsleistung von Unternehmen erhöht. Siehe auch:
http://www.taz.de/1/zukunft/wirtschaft/artikel/1/frauen-zahlen-sich-aus/
MfG Tolga (Ingenieur, 30, Angestellter bei einem Großkonzern )
Jochen Mai
@Tolga: Ihr Argument ist falsch. Sie führen – wie viele andere auch – die McKinsey-Studie an, die belegt, dass mehr Frauen dem Wohl des Unternehmens dienen. Gegen mehr Frauen hat aber keiner etwas. Auch ich argumentiere in diese Richtung. Ich wehre mich nur gegen das falsche Mittel! Da sollten Sie differenzieren.
Sie tun so, als würde man nur mit einer Quote den Frauenanteil im Management steigern können. Das ist aber Quatsch. Diverse Unternehmensbeispiele (übrigens auch aus der zitierten Dax-Umfrage) zeigen, dass sich der Frauenanteil auch ohne Quote erhöhen lässt. Sogar nachhaltig, über etwaigen Klüngel hinweg.
Deshalb passt auch das Bonbon-Beispiel: Eine Quote diskriminiert immer Leistung und schafft mehr Ungerechtigkeit als ihr Gegenteil. Zumal die Frauen, die es so geschafft haben, sofort in dem Verdacht stehen, den Job nur aufgrund ihres Geschlechts und nicht wegen ihres Könnens bekommen zu haben. Ich kann mir nicht recht vorstellen, dass das ein erstrebenswertes Ziel tüchtiger und qualifizierter Frauen sein soll.
Michael
Ausgehend von dem Gedanken, “Macht muss man auch wollen”, stellt sich mir folgende Frage:
Gibt es Untersuchungen, ob Frauen diese Top-Positionen genauso stark und oft anstreben wie Männer?
Tolga (M 30)
@Jochen Mai: Ich sage nicht das die Quote das einzige Mittel um die mehr Frauen ins Management zu bekommen, sondern es ist das einfachste und effizienste. Das Frauen sich dabei anhören müssen die Stelle aufgrund ihres Geschlechts bekommen zu haben ist unvermeidbar, das passiert auch schon jetzt ohne Quote.
Sie machen in meinen Augen einen folgenden Fehler, Sie gehen von sich selbst aus und betrachten nicht das System. Sie und ich und viele andere kluge Leute würden bei einer Stellenbesetzung diskriminierungfrei mit dem Besten besetzen. Es gibt aber Diskriminierung in unserer Gesellschaft was dazu führt dass bei GLEICHER Qualifikation öfter zum Mann gegriffen wird als zur Frau, weil man Männern mehr zutraut als Frauen. Und um diese Ungerechtigkeit zu mildern dient die Quote.
Deswegen verstehe ihre Argumentation mit “die Quote schafft mehr Ungerechtigkeit als ihr Gegenteil” nicht, glauben Sie wirklich das heutzutage diskriminierungsfrei der BESTE Bewerber, den Job bekommt?
Zum Beispiel, um mal ein anderes Beispiel zu nennen, müssen Bewerber mit einen fremdländisch klingenden Namen, bei GLEICHER Qualifikation, sich 3-4 mal so häufig bewerben um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, als Bewerber mit deutschen Namen.
Viele amerikanische Unternehmen haben bereits intern eine Quotenregelung, um nicht von Mitarbeitern die übergangen worden sind wegen Diskriminierung verklagt zu werden. Auch dort wird diesen Leuten vorgeworfen einen Posten nur wegen des Geschlechts oder der Hautfarbe bekommen zu haben. Das heisst es macht keinen Unterschied ob die Regelung unternehmensintern oder gesetzlich ist.
Eine gesetzliche Quote würde die im System bestehende Diskriminierung, meiner Meinung nach, SCHNELLER beseitigen, und dazu führen das sich die Personalentscheider sich intensiver mit dem Thema befassen müssen und einen genaueren Blick auf die weiblichen Bewerber werfen, was ich wünschsenswert finde.
Was ich lächerlich finde nicht versteh, das bei einer Quotenregelung gleich der Teufel an die Wand gemalt wird und von einer “neuen” Diskriminierung gesprochen wird in der Leistung bestraft wird und nur das Geschlecht entscheidet.
In meinen Augen würde es sehr selten zu dem Zustand kommen, das es für eine Stelle einen Top-Bewerber hat und den man nicht nehmen kann weil es keine Frau ist, in der Regel hat man einen Pool von Leuten.
Das aber bei GLEICHER Qualifikation aber eher zum Mann gegriffen wird als zur Frau kommt sehr oft vor. Und dies muss nicht unbedingt dem Unternehmen schaden, aber es schadet unserer Gesellschaft.
Sie glauben das mit der Zeit sich das Problem von allein löst, ich glaube es geht mit Quote einfach schneller.
Jochen Mai
@Tolga: Natürlich gibt es Diskriminierung. Das hat ja keiner bestritten. Ungleiche Gehälter und der Ruf nach einer Quote sind letztlich Beleg genug dafür.
Nur: Mit fehlt zu Ihrer These die stichhaltige Beweisführung. Sie sagen: Mit Quote geht es einfacher, schneller, effizienter. Das belegen Sie bitte mal! Vor allem relativ. Wie schon erwähnt: Es gibt zahlreiche Unternehmen, die sich gegen eine Quote aussprechen und gleichzeitig den Frauenanteil erhöht haben. Damit waren sie schon einmal effektiv – weniger effizient? Das gilt es von Ihrer Seite zu belegen, wenn Sie schon solche Behauptungen aufstellen!
Zudem behaupten Sie, die Quote sei schneller. Aber ist schneller immer auch besser? Nochmal: Eine Quote diskriminiert. Sie liefern sogar selbst das Argument dagegen: Offenbar wird bei gleicher Qualifikation nicht immer der bessere eingestellt. Nun, dann müsste man vielleicht erst einmal dort ansetzen – und spart sich die Quote. Die fördert nämlich auch nicht den besseren Kandidaten, sondern den Quotenkandidaten!
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Victor
Ganz so wie Sie es darstellen, ist es aber nicht: Im Fall einer Frauenquote wird nur dann eine Frau bevorzugt, wenn der konkurrierende Mann über die gleichen Qualifikationen verfügt. Es wird, entgegen des Klischees, nicht weniger auf die fachliche Qualifikation geachtet als zuvor, sondern die Entscheidungskriterien erweitert.
Meiner persönlichen Meinung nach sind solche Quoten richtig, um die Vormacht von männlcihen Seilschaften etc. zu brechen. Trotz Emanzipation und Heerscharen von qualifizierten Frauen, ist deren Anteil z.B. an Führungspositionen verschwindend gering. Und daran wird sich auch nichts ändern, solange es keine klare (Selbst-)Verpflichtung zum Gegenteil gibt.
Jochen Mai
@Victor: Das stimmt aber nur, wenn Menschen wie in der Mathematik wirklich gleiczusetzen wären. Sind sie aber nicht. Was de facto passiert, ist, dass mit Blick auf die zu erfüllende Quote am Ende eine Frau bevorzugt wird, obwohl der Mann der qualifiziertere Kandidat gewesen wäre. Und das diskriminiert nicht nur den besseren Kandidaten, sondern schadet auch dem Unternehmen.
Auch der zweiten These, dass sich daran ohne Quote nichts ändern wird, stimme ich nicht zu. Mein Gegenvorschlag: Mehr Transparenz im Auswahlverfahren und Rechtfertigungsdruck tatsächlich den besten ausgewählt zu haben. Dann bekommt das Unternehmen, die Mitarbeiter, die es braucht – unabhängig vom Geschlecht.
Im Übrigen glaube ich auch nicht an die gerne zitierte McKinsey-Studie, dass Unternehmen, die mehr Frauen an Bord haben, erfolgreicher sind. Ich glaube, was dabei wirklich passiert, ist folgendes: Weil bisher Seilschaften bei der Auswahl den Ausschlag gaben, kamen relativ schlechtere Mitarbeiter mit besseren Beziehungen ins Unternehmen. Ergebnis: Die Unternehmen schnitten unterdurchschnittlich ab. Bei den “Frauen”-Unternehmen dagegen wurde dieser Kreislauf unterbrochen – das Ergebnis verbesserte sich. Das wird dann so interpretiert als sei das eine geschlechtsspezifische Folge. Aber das ist Wunschdenken. Tatsächlich war es die Folge eines gerechteren Auswahlverfahrens.
Ich sage nicht, dass Frauen schlechter oder besser sind als Männer, so wie ich nicht denke, dass Männer kategorisch besser oder schlechter sind als Frauen. Es geht schlicht darum, den optimalen Kandidaten für eine Position zu finden. Das ist schon schwer genug. Ob Mann oder Frau – mir völlig egal.
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Holger Reich
Mittlerweile sehe ich mich als Mann diskriminiert. In Hamburg wurde über den Hebel der Frauenquote sogar erreicht, daß über 50% der Beschäftigten im öffentlichen Dienst nun Frauen sind.
Wir sollten nicht vergessen, das es immer noch dem Mann obliegt, seine Familie zu ernähren. Es ist volkswirtschaftlich garnicht möglich, alle Männer und Frauen in Lohn und Brot zu bekommen. Warum sollte man dies anstreben? Sollen dann unsere Kinder demnächst von Fremden aufgezogen werden? Will der Staat hier gar die Prägung übernehmen? Wollen wir wirklich das Pleitemodell DDR wiederbeleben und ztum Muster erheben?
Jobs sollten tatsächlich nach Qualifikation vergeben werden – und hier sind die Schulnoten nur EIN Teil der Gesamtrechnung.
Holger Reich
Was bewirkt die Quote noch? Es gibt 10 Bewerber mit gleicher Qualifikation. Eine ist eine Frau, der Rest Männer. Wer bekommt den Job? Die Frau. Und schon wurden 9 Männer aufgrund ihres falschen Geschlechtes diskriminiert.
Und das alles nur, weil Frauen manchmal noch schlechter bezahlt werden als Männer. regelt doch einfach diese Ungerechtigkeit per Gestz weg und das Thema Gleichschaltung/Gleichberechtigung ist durch.
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