Vor fünf Jahren ging kununu mit dem Slogan „Arbeitnehmer bewerten Arbeitgeber“ erstmals online. Damals noch gar nicht so wirklich konkret wissend, wohin die Reise eigentlich hingehen soll und aus dem Gedanken heraus geboren, dass es keine unabhängige Quelle für Bewerber gibt, sich über Arbeitgeber zu informieren, ist das österreichische Unternehmen mit Sitz in Wien mittlerweile die größte und auch einflussreichste Arbeitgeber-Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum. Auch wenn mich persönlich das schon wurmt, dass die für den deutschen Markt relevanteste Arbeitgeberbewertungsplattform aus Österreich kommt (mehr als zwei Drittel der bewerteten Unternehmen kommen aus Österreich), so bin ich schon vom ersten Mal, seit dem ich mit der Plattform in Berührung gekommen bin, begeisterter Fan. Und auch wenn die Bekanntheit von kununu und die Anzahl der bewerteten Unternehmen stetig zunimmt: Da ist noch ganz viel Luft nach oben. So muss ich in meinen Seminaren bspw. immer wieder feststellen, dass man die Plattform entweder nicht kennt oder sie im Zweifelsfall (aufgrund negativer Unternehmensbewertungen) lieber ignoriert. Wie auch immer, kann man machen, sollte man aber nicht.
Entspannte Atmosphäre bei der Party im kununu-Headquarter (vor dem EM-Halbfinale) 
Umso mehr habe ich mich über eine Einladung zum Fünfjährigen gefreut. Nun stand ich vor der Wahl: Social Recruiting Conference von Crexia in London (unter anderem mit Microsoft, die dargestellt haben, wie sie Social Media fürs Recruiting einsetzen) oder fünf Jahre kununu in Wien… Naheliegend, dass ich mich für Wien entschieden habe (sorry, Crexia ), hatte ich doch so die Möglichkeit, die kununu BRA-Boys (der Twitterchannel von kununu) (BRA steht im Übrigen in diesem Falle nicht für BH, sondern ist die hawaiianische Bezeichnug für BRO, also Bruder), Tamara Frast, Caroline Horn und viele andere Mitarbeiter endlich einmal persönlich kennen zu lernen und mich mit ihnen auszutauschen. Ruckzuck waren Flug und Hotel gebucht und ab ging’s nach Wien.
Fischhof 3 in Wien ist die neue Adresse von kununu, laut Google Maps eigentlich ganz leicht zu finden. Eigentlich. Aufgrund meiner leichten Orientierungsschwäche, der auch ein netter Wiener Businessman nicht auf die Sprünge helfen konnte (er hatte weder seine Brille auf, noch kannte er die Adresse Fischhof (“Fischhof? Noch nie gehört. Das soll hier in der Ecke sein? Kenne ich nicht. Sind Sie sich sicher? In welchem Bezirk soll das denn sein?”). Hey, woher soll ich wissen, welcher Bezirk. Ich bin das erste Mal in Wien! Apropos Bezirk: Als ich in Wien ankam, war ich schon etwas irritiert, dass es da Straßen gab, die 2. Schiffamtsgasse oder 2. Große Schiffgasse heißen. Interessant, dachte ich mir. Dann gibt es wohl auch eine 1. Schiffamtsgasse und eine 1. Gr0ße Schiffgasse. Aber als ich dann genauer hingeschaut habe, wurde mir klar, dass es “2.,” (genau, das Komma ist wichtig!) heißt. Und die Ziffer vor der Straße für den Bezirk steht. Für alle, die mal nach Wien reisen, vielleicht eine ganz interessante Information. Ach ja, und es gibt noch einen weiteren Grund, warum ich die Straße nicht sofort entdeckt habe. Eine Baustelle verdeckte nämlich sehr gut das Straßenschild (in dem Gebäude entstehen mehrere millionenschwere Appartements, eins davon wird dann wohl die neue kununu-Zentrale 
).
Aber nachdem ich dann endlich die richtige Adresse gefunden hatte, wurde ich mit Hugo (ein leckerer, spritziger Aperitif, abgestimmt in kununugrün) und von Tamara Frast, der Presesprecherin von kununu begrüßt, durch die hellen, modernen Räumlichkeiten geführt und den Mitarbeitern vorgestellt. Absolutes Highlight ist übrigens das “Café Sacher“, der Aufenthaltsraum der Mitarbeiter.
Café Sacher im kununu-Quartier – Quelle: kununu
In liebevoller Detailarbeit hat man dort das Café Sacher nahezu detailgetreu nachgebaut, mit Original-Tapeten und -Fußboden und Nachdrucken von Bildern aus dem traditionsreichen Wiener Café. Ein absolutes Kleinod, welches einen krassen Kontrast zu dem Rest der Räumlichkeiten bildet.
Neben den Mitarbeitern waren dann langjährige Freunde, Partner und Wegbegleiter der ersten Jahre eingeladen, die Erfolgsgeschichte zu feiern. Mit dabei unter anderem Ausbildungsmarketing-Profi Josef Buschbacher, der gerade aktuell ein neues E-Book zum Thema Facebook-Pages für Ausbilder veröffentlicht hat und Hans-Christoph Kürn, der nicht nur einer der ersten E-Recruiting-Spezies in Deutschland war, sondern meines Erachtens auch den Titel des so genannten Social Media Personalmarketing Innovators verdient hätte, war er doch derjenige, der als erster eine Facebook Karriereseite erstellt hatte und das quasi auf eigene Kappe. Ohnehin beherrscht er die Klaviatur des Social Web aus dem Effeff und lässt so manchen so genannten Digital Native oder Millenial im Regen stehen. Apropos Social Media Personalmarketing Innovator: Schöne Grüße auch an Bernd Schmitz, der gerade mit dieser Suppen-Auszeichnung geehrt wurde . Es war mir eine große Freude, ihn endlich einmal persönlich kennen zu lernen.
Auch die Eröffnungs- respektive Dankesrede von Martin Poreda hatte es in sich. So verriet er ein paar nette Anekdoten, z. B. dass die Anregung zu den Unternehmensprofilen durch einen potenziellen Kunden kamen, der dieses Feature gerne gehabt hätte. Eine gute Idee, die man in Wien gerne aufgegriffen hat. Endlich hatte man eine Möglichkeit gefunden, mit der Plattform echtes Geld zu verdienen. Übrigens ist das Unternehmen bis zum heutigen Tage kein Kunde von kununu Auch die Entstehungsgeschichte des Namens an sich ist interessant. Ein Unternehmensberater empfahl, einfach mal in ein Suaheli-Wörterbuch zu schauen…
Nach dem offiziellen Part ging’s dann mit dem Rest noch einmal kurz ins Wiener Nachtleben und ich bekam doch noch ein wenig von Wien zu sehen. Mit dabei das Volkstheater, genauer die “Rote Bar” im Volkstheater. Tolles Ambiente in stilvollen Räumen. Auf einen Absacker ging es dann noch ins Café Leopold im Wiener Museumsquartier (sehr stylish, schicke Hängelampen, die hätte ich gerne für unser Wohnzimmer!!!), der momentan angesagtesten Wiener Flanier- Party- und Kulturmeile inmitten vieler Museen.
Bevor es dann endgültig ins Hotel ging und ich meinen Besuch Revue passieren lassen konnte, gab es noch Martin und Marks Poredas Leibgericht: Käsekrainer.
Zum Schluss noch ein paar Käsekrainer
Das scheint wohl der Currywurst-Ersatz der Wiener zu sein. Es sieht eklig aus, scheint aber wohl zu schmecken. Mir blieb das Ganze als Vegetarier glücklicherweise erspart.
Ich freue mich auf den zehnten Geburtstag von kununu. Geben sollte es den wohl auf jeden Fall. Schließlich sind Bewertungsportale nicht mehr weg zu denken und spielen bei Kaufentscheidungen eine zunehmende Rolle. Und nicht nur da. Auch Bewerber wissen die Transparenz solcher Portale zunehmend zu schätzen. Auch kununu selbst wird dort bewertet. Und wie es sich für eine “Open Company” gehört, wird dort auch auf Kritik eingegangen, die es neben überwiegend positiven Stimmen durchaus gibt. Eine Möglichkeit, die bis dato noch viel zu wenig Unternehmen nutzen und damit wertvolles Potenzial verschenken.
Übrigens: kununu will weiter wachsen und sucht noch Mitarbeiter. Also, ich würde mich sofort bewerben! Cooles Team, coole Location, coole Company!
So, Schluss mit der ultimativen Lobhudelei. Die Gäste kommen sind da!
Vor einigen Tagen war ich mal wieder in meiner alten Heimatstadt Bielefeld, um dort ein ein Inhouse-Seminar zum Thema Online-Recruiting in einer großen Bielefelder Klinik durchzuführen. Schließlich war ich als gebürtiger Bielefelder ja auch der einzige Referent, der für diesen Job infrage kam. Alle anderen stellen ja die Existenz dieser wunderschönen und pulsierenden ostwestfälischen Metropole infrage. Aber: Sie gibt es definitiv (ich muss es wissen, ich bin da geboren und habe dort mehr als 40 Jahre meines Lebens verbracht) und hat nichts von ihrem Charme verloren. Aber das nur am Rande.
Als ich nach getaner Arbeit dann am Bielefelder Hauptbahnhof stand und auf den ICE wartete, der zuverlässig wie immer Verspätung hatte, blieben meine Augen an einem Plakat am Bahnsteig gegenüber haften:
Plakate am Bielefelder Hauptbahnhof – Quelle: MIT
“Neue Wege gehen!” stand da. Und “Fachkräfte in OWL!”. Zu sehen war dazu noch ein Kleinkind mit Bauhelm. Nanu, dachte ich mir da. Ist es also schon so weit, dass man aufgrund des demografischen Wandels jetzt also nicht nur Schleckerfrauen (was für ein Wort, mein Tipp für das Unwort des Jahres 2012) in die Altenpflege holt (dabei würde ich Frau von der Leyen übrigens gerne selber einmal sehen, möchte ich aber keinem Senioren zumuten) und Fachkräfte aus Polen oder Spanien holt, sondern nun auch noch Kleinstkinder adressiert, um dem Ingenieurmangel Paroli zu bieten? Abgesehen davon, dass Kinderarbeit in Deutschland verboten ist (deswegen lassen Unternehmen wie H & M und KiK die von den Deutschen so geliebten Klamotten auch durch Kinderhände in Bangladesh klöppeln), scheint mir dieser Ansatz doch nicht ganz so zielführend .
Neue Wege gehen – Strategien gegen den Fachkräftemangel
Aber ein zweiter Blick und die weitere Recherche zeigen mir doch schnell, dass ich mich geirrt habe. Vielmehr geht es um “das Sensibilisieren für technische Berufe im Kindesalter”. Unter dem Namen „Neue Wege gehen!“ hat das Unternehmen M. I. T. aus Vlotho daher eine Personalmarketingaktion ins Leben gerufen, die das leicht „staubige“ Image des Maschinenbaus in der Region auffrischen soll. Mit dieser Aktion, ich zitiere: “versuchen wir mit einer kreativen Ansprache von Jugendlichen und Erwachsenen zu zeigen, dass auch in OWL attraktive, innovative und kreative Unternehmen sitzen und somit dem Fachkräftemangel in der Region Ostwestfalen-Lippe entgegen zu wirken.”
Originell ist diese Kampagne auf jeden Fall und ein echter Hingucker, auch an den Stadtbahnhaltestellen in Bielefeld bekam man die Plakate des keins der großen für die breite Masse bekannten Unternehmen, die sonst so auf Bahnhofsplakatwänden präsent sind, zu sehen. M.I.T. steht übrigens nicht für das Massachusetts Institute for Technology, sondern für “Moderne Industrie Technik”. Das Unternehmen ist Anbieter für Systemlösungen, Baugruppen und Sonderarmaturen in der Prozesstechnik in den Industrien Dosier- und Abfülltechnik, Brandschutz, Filtration & Separation sowie Wasseraufbereitung und Oberflächentechnik. Aha. Oder kurz: Systemarmaturen. Ein Unternehmen also, dass eigentlich keiner kennt. Zumindest nicht außerhalb Vlothos oder sagen wir zumindest Ostwestfalen-Lippes (behaupte ich jetzt mal). Und das ist das interessante daran. Denn hier zeigt ein kleiner Mittelständler, dass man mit kreativen und witzigen Ideen sehr wohl Aufmerksamkeit schaffen kann. Denn diese großen Plakate sind nicht zu übersehen und man mag es glauben oder nicht: Bielefeld gibt es nicht nur, es fahren auch jede Menge Züge aus der gesamten Republik durch den Bahnhof und damit an den Plakaten vorbei. Und (nicht nur) für die, die eine gewisse Sehschwäche haben, wurde extra ein QR-Code in die Anzeigen integriert, der sich per Smartphone rubbeldikatz abfotografieren lässt und einen dann auf die Website führt.
Und dann sind wir auch schon da. Man muss nicht ThyssenKrupp heißen und ein mehrere Hunderttausend Euro umfassendes Budget aufbringen, um eine zielgruppengerechte Karriere-Website zu erstellen, das geht auch einfacher (ja, es ist richtig, die Seite hat natürlich nicht den Umfang der TK-Seite (TK steht weder für Telekommunikation, noch für Tiefkühlkost, sondern für ThyssenKrupp) und auch einige Schwachstellen, nichtsdestotrotz zeigt dieses Beispiel wunderbar, dass auch Mittelständler sehr wohl mit guten Karriere-Websites punkten können).
Karriere-Website Moderne Industrie Technik
Hat man die Rubrik “Karriere” erst einmal gefunden (hier gibt es fette Abzüge in der B-Note: Warum kann ich die “Karriere”-Sektion nicht unmittelbar von der Startseite erreichen und muss einen Umweg gehen?), so lässt diese keine Zweifel und Fragen offen, welche Zielgruppen adressiert werden und jeder findet mit einem Klick die auf seine Bedürfnisse zugeschnittenen Informationen. Sehr sympathisch auch, dass hier echte Mitarbeiter (die sichtlich Spaß an dem hatten, was sie dort getan haben) die Besucher der Website emotional abholen und nicht die zum hundertundwasweißichwievieltem Male und auf anderen (Karriere)-Websites eingesetzten Grinsegesichter mit Zahnpastalächeln aus irgendwelchen Low-Budget-Stock-Archiven.
Auch wenn ich diese Seite wirklich jedem empfehlen kann, um sich inspirieren zu lassen, so will ich doch nicht verschweigen, dass es neben dem bereits genannten Schwachpunkt doch den ein oder anderen Optimierungsansatz gibt. So ist bspw. die Navigationsstruktur nicht ganz konsistent und offenbart Schwachstellen. Natürlich könnte man den Bewerbern auch tiefergehende Informationen an der einen oder anderen Stelle geben. Aber, wie gesagt, ein sehr schönes Beispiel für den Mittelstand, insbesondere im Vergleich zu vielen anderen Webseiten, auf denen man wenn überhaupt mal gerade die ausgeschriebenen Jobs findet. Clever auch die umfangreichen Tipps zum Bewerbungen schreiben (nebst abgebildeter Bewerbungsmappe ).
City Cards als Bewerbung
Aber M. I. T. hat noch mehr auf Lager. Denn hier nutzt man wirklich viele Mittel und Wege, um das Unternehmen als Arbeitgeber ins Bewusstsein zu bringen. Nämlich bspw. über City-Cards (auch bekannt als Edgar Cards (Namen sind Schall und Rauch), die in der Gastronomie oder in Ladenlokalen zum Mitnehmen einladen und in der Regel auf der Frontseite ein witziges Motiv haben (was ja letztendlich zur Mitnahme motiviert) und auf der Rückseite als normale Postkarte fungieren.
City-Card Kampagne Neue Wege gehen bei Moderne Industrie Technik
In der Regel. Und außerhalb? Außerhalb der Regel kann man die Karten auch mal “zweckentfremden” und als Kurzbewerbung “missbrauchen”. Während man also auf der Vorderseite die auch so süüüüßen Kleinkinder findet, ist der eigentlich Clou auf der Rückseite, nämlich die erwähnte Kurzbewerbung:
Der Clou: Auf der Rückseite der City Card findet sich eine Kurzbewerbung
Ziel der Kartenaktion, so Geschäftsführer Christian Buck, ist das die Leute in der Kneipe sitzen, Gesprächsstoff haben und über den Fachkräftemangel diskutieren und sich letztendlich natürlich bewerben. Und er ist sich sogar nicht zu Schade, potenzielle Mitarbeiter selbst anzusprechen und die Karten zu verteilen, wie man im passenden Fernsehbeitrag “Kneipen-Postkarten für Azubis” erfährt (der schon alleine deswegen sehenswert ist, weil der Chef der IHK OWL zu Bielefeld der Lokalzeit-Moderatorin den neudeutschen Begriff “Employers Branding” (kein Schreibfehler) versucht zu erklären ). Das nenne ich authentisch. Auch wenn mich die Kleinkindmotive nun gar nicht ansprechen, das Engagement, welches auch auf der unternehmenseigenen Facebook-Karriereseite dokumentiert und begleitet wird, finde ich großartig! Erste Reaktionen gibt es auch, so konnte das Unternehmen erhöhte Werte bei den Bewerbungen feststellen, welche auch klar auf die Aktion zurück zu führen sind. Zudem hat sich der Bekanntheitsgrad des Unternehmens weiter erhöht. M. I. T. kann also in der Tat von einer gelungenen Kampagne reden.
Auch von mir gibt’s ein dickes “Daumen hoch” und Grüße in die Heimat!
Kuck mal, wer da spricht. Oder auch nicht. Über den Dialog auf Facebook Karriereseiten.
Was machen ein Schweizer, ein Österreicher, eine Ostdeutsche und ein Westdeutscher (darüber hinaus Ostwestfale) beim Afrikaner (deren Inhaberin übrigens auch Ostwestfälin ist, die Welt ist soooo klein)? Richtig, sie tragen zur Völkerverständigung bei. Und genießen unglaublich gutes Essen. Wer also die Alternative zu Wiener Schnitzel und Zürcher Geschnetzteltem sucht, der wird bei Timtimo oder Zebhi Dorho, beides natürlich serviert auf Injera, im Karibu Afrika fündig. Natürlich trägt diese Runde dann nicht nur zur Völkerverständigung bei, sondern tauscht sich im Vorfeld der Social Media Recruiting Summit im kleinen und damit intensiven Rahmen über die neuesten Trends und Tipps in Sachen Blogging und Facebooking aus.
Apropos Facebooking: Es war mal wieder an der Zeit, eine kleine Bestandsaufnahme in Sachen Dialogbereitschaft auf Facebook Karriereseiten vorzunehmen. Die Idee hatte ich schon länger, den Anstoß zur Umsetzung gab dann folgender Post auf der Siemens Facebook Karriereseite (übrigens, vielleicht mal interessant für den ein oder anderen: Die Karriere-Fanpage war die erste ihrer Art und ging bereits im September 2008 an den Start. Einfach mal so. Ist ja auch schnell eingerichtet, so eine Seite . Aber Achtung: Nur mit dem Einrichten der Seite ist es nicht getan. Content is King. Und den bitteschön möglichst so aufbereitet, dass er zu Interaktion führt. Was man bei Siemens oder sagen wir, “was die Person, die den Auftritt ins Leben rief”, sehr wohl weiß und auch beherzigt): “Blick hinter die Kulissen“, stand da zu lesen. Und: “Jetzt gehen wir den nächsten Schritt. Wir möchten Euch gerne einige Teammitglieder direkt vorstellen. Warum? Siemens akzeptiert nur Onlinebewerbungen. Ihr korrespondiert hier nur mit Eurem Rechner – aber: Sowie Ihr Eure Bewerbung abgeschickt habt, kommen Menschen ins Spiel und davon möchten wir Euch gerne – immer wieder – einige vorstellen.” Eine super Sache, wie ich finde. Einfach mal die Menschen hinter den Kulissen vorzustellen, so dass man sich ein Bild davon machen kann, mit wem man es eigentlich zu tun hat. Also schauen wir doch mal, wer bei Siemens das Gesicht hinter der Facebook-Seite ist. Schließlich will ich doch wissen, mit wem ich es da zu tun habe, wenn ich mich vor einem Millionenpublikum in aller Öffentlichkeit jemandem anvertraue.
Und siehe da – wie wir sehen, sehen wir nix. Weder werden die Facebookteam-Mitglieder (oder das eine Mitglied) in einem separaten Tab, noch im Titel- oder Profilbild (eher die ungünstigere Variante) oder als Seiteninhaber vorgestellt. Schade eigentlich. Vergibt ein Unternehmen, welches ja auf Facebook mit potenziellen Kandidaten, Mitarbeitern und anderen Interessenten Dialog auf Augenhöhe führen möchte, wertvolle Chancen, genau das zu tun (gut, ich weiß ja, die wenigsten Unternehmen sind deswegen wirklich auf Facebook. Die Hauptgründe sind: 1. “Das machen die anderen auch so, da müssen wir auch dabei sein”, 2. Die Facebook-Seite war Bestandteil einer Zielvereinbarung, 3. “Da muss man jetzt sein, da ist die Zielgruppe, da rekrutiert man jetzt”. Oder so.) Natürlich hilft es auch nix, wenn ich mein Team oder mich als Seiteninhaber vorstelle, wenn ich ohnehin nix zu sagen habe und ich das Medium Facebook nicht verstehe. Aber meines Erachtens kann es sehr wohl zum Erfolg einer Facebook-Seite beitragen (was die Authentizität und die Wertschätzung gegenüber meinen Fans angeht, so tut es das allemal). Apropos Erfolg: Erfolgsfaktoren einer Facebook-Seite hatte seinerzeit ja Andea Bößenecker sehr schön heraus gearbeitet. Und scheinbar hat der eine oder andere die Ergebnisse auch studiert. Aber nichtsdestotrotz nutzt es nichts, bspw. einen BMW-Post von der Aufmachung her zu kopieren, wenn die Inhalte oder die Aufbereitung des Inhalts zum Gähnen laaangweilig ist. Aber das nur am Rande. Schauen wir uns doch mal an, ob Siemens einen Einzelfall darstellt, oder nicht.
Kuck’ mal wer da spricht. Oder auch nicht.
Wie sich der eine oder andere schon denken kann, stellt Siemens natürlich keinen Einzelfall dar. Mitnichten und Neffen! Vielmehr sieht es so aus, dass von 185 Karriere-Fanpages, die ich ausgewertet habe, mal gerade auf 32 Seiten das Team vorgestellt wurde. Genauer: Das Team auf separatem Tab. Putzig finde ich es, wenn gleich sieben Mitarbeiter für eine Seite abgestellt werden, die – Stand heute – mal gerade 92 Fans hat. Klar, bei so viel Andrang müssen natürlich auch die Posts stimmen und es muss schnell auf Userkommentare eingegangen werden. Anderes Beispiel: Acht Mitarbeiter für 144 Fans. Mein absoluter Liebling aber: Neun Mitarbeiter, die eine Seite betreuen. Da frage ich mich ernsthaft, wo die Ernsthaftigkeit des Engagements bleibt. Wenn mal hier einer was postet und da mal einer was kommentiert. Ich meine, das Ganze wäre ja halb so wild, wenn man denn nun wirklich erkennen könnte, wer denn da hinter dem einen oder anderen Post steht. Bzw. dafür gerade steht. Bzw. wo ich als treuer Fan erkennen kann, wem ich mich da gerade vor (potenziellem) Millionenpublikum anvertraut habe. Aber was soll ich sagen. Ich traue es mich schon fast gar nicht zu verkünden, hinterher heißt es wieder, der böse Knabenreich, das enfant terrible, warum muss der immer alles so schlecht machen und auf allen rumhacken, aber ich kann’s doch nicht ändern, wenn da so viel Schmufix betrieben wird.
Kuck mal wer da spricht
Mein Ziel ist es, aufzuklären und Transparenz zu schaffen. Nicht an den Pranger zu stellen. Nur liegt es nun einmal in der Natur der Dinge, dass man – um etwas zu veranschaulichen – dies am besten tun kann, in dem man Beispiele, am besten aus der Praxis, zeigt. Und so lange es da was zu berichten gibt, sollen ja auch die anderen die Möglichkeit haben, aus den Fehlern dieser Unternehmen zu lernen. Also, weiter im Text. Was glauben Sie, bei wie vielen dieser Unternehmen, wo zwischen fünf und neun Mitarbeitern eine Facebook Karriereseite betreuen, zu erkennen ist – z. B. durch Kürzel oder Namensnennung – wer eigentlich in diesem Moment für das Unternehmen spricht. Bzw. mit dem Fan. Na? Kucken wir doch mal, wer da spricht … ich sag’s Ihnen: Null. Nessuno. Hiçbiri.
Und da frage ich mich dann zwei Dinge: 1. Warum treten die dann gleich mit einer ganzen Armee an, wenn sie sich ohnehin nicht trauen, sich erkennen zu geben, 2. Wtf?
Aber es gibt noch mehr zu berichten. Eine weitere Unart bzw. ein weiteres nicht nachvollziehbares Phänomen findet man dergestalt, dass zwar mit Kürzeln oder Namen gepostet wird, aber keiner weiß wirklich, wer hinter den Posts bei Lufthansa, Bundeswehr, Kaufland oder Unister steht. Auch da frage ich mich allen Ernstes: Wtf? Wenn ich eine One-Man-Show bin, so wie bspw. bei Brose, DFS oder Bertelsmann, da kann sich der geneigte Fan, der überdies über einen ausgeprägten gesunden Menschenverstand verfügt, schon denken, dass da eben ein Lukas, ein Florian oder ein Nico postet. Ergo bräuchte man da nicht zwingend seinen Karl-Otto drunter zu setzen. Macht man aber, weil es einfach netter ist. Wirkt doch gleich viel persönlicher, oder etwa nicht?
Apropos persönlich: Ich finde es persönlich auch persönlich und authentisch, wenn man sogar gleich die Seiteninhaber erkennt, also die jenigen, die den Facebook-Auftritt pflegen, mit ihrem tatsächlichen Facebook-Profil in Erscheinung treten. Was mich wirklich positiv überrascht hat: Auf 21 Seiten ist das der Fall. Und auf fünf davon wiederum wird sogar noch das Team dar- oder vorgestellt: Allianz Karriere in Österreich, Baloise Jobs, Evonik, Haniel Karriere und Sage Software Jobs & Karriere machen hier schön vor, was geht.
Ernsthafter Dialog funktioniert übrigens nur, wenn man ihn zulässt. Und auch hier kann man wieder einmal ablesen, wie ernst es die Unternehmen mit einem Engagement auf Facebook meinen. Ein alter Bekannter, Booz Company, ist nach wie vor dabei, aber auch das Clementine Kinderhospital (!), die St.Franziskus-Stiftung Münster, GIZ Jobs, Hardy Schmitz, und die Tectum Group scheuen den Dialog auf Facebook wie der Teufel das Weihwasser. Nun denn, sei es drum. Immerhin scheint der Jobchannel der GIZ, denn mehr ist es nicht, ganz gut zu funktionieren. Aber hier agiert man auch global und erreicht eine ganz andere Zielgruppe. Nichtsdestotrotz, meines Erachtens ist Facebook bedingt durch seine Eigenschaft als soziales Netzwerk eben dazu da, um Dialog zu führen. Und kein one-way-communication getriebener Marketingkanal.
Und wer jetzt noch ein paar Anregungen benötigt, wie man sein Team oder sich als Einzelperson in Szene setzen kann – et voilà!
Teamvorstellung per Tab auf der juwi Karriereseite
Betreut die Facebook-Seite von Brose – Darstellung im Titelbild
Teamvorstellung im Titelbild und als Seiteninhaber – Baloise
Nett gemacht: Kombination aus Titelbild und Profilbild – Bodystreet Karriere
Aber bevor nun alle damit anfangen und Hals über Kopf einen Teamtab einrichten, das Titel- oder Profilbild anpassen oder sich als Seiteninhaber zeigen, vergessen Sie bitte nicht: Content is King. Das ist so und wird immer so bleiben. Dabei geht es auf Facebook vor allem um die richtige und eine empathische Ansprache. Und dafür gibt es kein Patentrezept. Leider.
Ich muss sagen, ich bin doch immer wieder verwundert und reibe mir die Augen, wenn ich die einen oder anderen Studienergebnisse lese. So fand bspw. die letzte Ausbildungsumfrage der DIHK heraus, dass von 14.533 befragten Unternehmen nur 56 Prozent das Internet nutzen, um Auszubildende zu gewinnen. Im Umkehrschluss sind das also 44 Prozent, die das Internet nicht nutzen.
Und dann klagen alle darüber, dass sie keine Bewerber finden . Wer nun aber denkt, dass die Unternehmen, die das Internet einsetzen, dieses nun strategisch und sinnvoll tun, der ist leider mal wieder schief gewickelt. Denn auf die Frage, in welcher Form das Internet zur Gewinnung des jungen Nachwuchses genutzt wird, so antworteten 90 Prozent mit “Stellenanzeige auf der Unternehmenshomepage”. Ich meine, man muss das ja mal so sehen: Im Vergleich zum Vorjahr gibt es bei den Unternehmen, die das Internet nutzen, immerhin ein Prozent mehr und es werden ja auch bei drei Prozent der Unternehmen mehr Stellenanzeigen auf der Website geschaltet. Das ist ja schon mal was. Aber bei weitem nicht ausreichend (wen es interessiert: auch soziale Medien werden verstärkt eingesetzt, hier sind es im Vergleich zum Vorjahr sieben Prozent mehr, 19 Prozent erklären, soziale Medien wie Facebook, SchülerVZ und Xing einzusetzen. Ich behaupte mal, dass davon der Großteil an der Zielgruppe vorbei geht – auf Xing finden Sie keine Schüler, auch wenn Sie jetzt dort kostenlos Stellenanzeigen für Ausbildungsplätze schalten können, vergessen Sie’s, SchülerVZ ist tot und über den Großteil der Karriereseiten auf Facebook muss ich wohl auch kein Wort verlieren).
Nutzung des Internet zur Gewinnung von Azubis – Quelle: DIHK Ausbildungsumfrage 2012
Denn bei einer Karriere-Website geht es um weit mehr, als nur über Jobs zu informieren bzw. diese online zu stellen. Herauszufinden, wie sich Arbeitgeber denn nun im Internet präsentieren und ob auf der Website mehr als eben nur Jobs präsentiert werden, hat sich u. a. die aktuelle index-Studie zur Aufgabe gemacht, auf die ich gerade aufmerksam wurde.
An der Studie haben sich insgesamt 231 Personalexperten aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen beteiligt. Mit 26 Prozent sind dabei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern am stärksten vertreten. Aber auch die Unternehmensgrößen 250 bis 499 Mitarbeiter (8 Prozent), 500 bis 999 Mitarbeiter (10 Prozent) sowie 1.000 und mehr Mitarbeiter (13 Prozent) haben sich an der Umfrage beteiligt.
Maßnahmen der Bewerberkommunikation
Und was ich da lesen musste, hat meine schlimmsten Befürchtungen bestätigt. Bzw. übertroffen. Denn wenn ich lese, dass nicht einmal 23 % der befragten Unternehmen über eine Karriere-Website verfügen, also eine Sektion innerhalb der Corporate Website, die eben mehr tut, als nur Stellenanzeigen bereit zu stellen, sondern auch Sie als Arbeitgeber ins rechte Licht rückt (wenn Mitarbeiter dies auf kununu & Co. nicht konterkarieren ) und Bewerber mit relevanten Informationen und Entscheidungshilfen versorgt, sich bei Ihnen zu bewerben (oder eben auch nicht), schockt mich das echt. Alle Welt redet vom Fachkräftemangel und davon, dass man keine Bewerber findet und dass einen keiner kennt. Und dann so was? Also jammern auf allerhöchstem Niveau. Oder einfach nur Naivität. Ich meine, wir reden hier nicht von irgend einer bahnbrechenden neuen Erfindung. Wir reden von etwas, was bereits seit langer Zeit Standard sein sollte. Das Internet gibt es nicht erst seit gestern. Und das Problem, Bewerber zu bekommen auch nicht. Und dass die Nutzung von Online-Medien deutlich günstiger ist, als Print-Medien sollte sich auch langsam herumgesprochen haben.
Maßnahmen der Bewerberkommunikation – Karriere-Websites spielen untergeordnete Rolle – Quelle: index 2012
Immerhin liegt die Karriere-Website aber noch vor der Nutzung von “Facebook-Seiten zu Recruiting-Zwecken” und “Twitter-Feeds zu Recruiting-Zwecken”, aber dennoch hinter der Nutzung von Xing und Linkedin.
Auf die Frage, welche Maßnahmen in Sachen Mitarbeitergewinnung in den nächsten 12 Monaten verstärkt zum Einsatz kommen sollen, sieht es dann etwas besser aus: Immerhin liegt der Aus- bzw. Aufbau von Karriere-Websites mit 27 Prozent auf dem zweiten Platz der geplanten Personalmarketingmaßnahmen. Allerdings spielen bei den wichtigsten Kanälen der Mitarbeitergewinnung laut index Karriere-Websites wiederum keine Rolle. Hier liegen Stellenanzeigen (online und print) und Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme (neudeutsch: “Employee Referral“) auf den ersten drei Plätzen. Selbst Social Media gehören dazu.
Die wichtigsten Kanäle für erfolgreiche Mitarbeitergewinnung – Quelle: index 2012
Eine Erkenntnis, die ich so nicht nachvollziehen kann und mit Sorge betrachte. Denn sollte jemand die falschen Schlüsse aus dieser Untersuchung ziehen, so würde das wahrscheinlich einen weiteren unkontrollierten und unbedachten Ausbau der Social Media Aktivitäten zur Folge haben. Und tatsächlich soll gemäß index auch die Nutzung der sozialen Medien in den nächsten 12 Monaten gesteigert werden. Wenn ich auch Bauchschmerzen habe, wenn ich etwas von “Facebook und Twitter zu Recruitingzwecken” oder einem “Ausbau von PR- und Pressearbeit in Richtung Bewerber” lese (falsch verstandene PR wäre genau das falsche Signal, Bewerber wollen keine PR-weich-gespülten Informationen, sondern authentische Einblicke in einer Sprache, die sie auf Augenhöhe abholt und zur Bewerbung motiviert), trifft mich doch auch eine weitere Erkenntnis der Studie echt hart. Nämlich das Thema Budget.
Kaum Budget für Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme und Karriere-Websites
Da wird ohne mit der Wimper zu zucken eine Anzeige in der FAZ für 25.000 Euro oder mehr oder eine Kampagne in einem Beileger für 150.000 Euro lanciert, gleichzeitig ist man aber zu geizig, gleiche Summen in eine Karriere-Website zu investieren? Ja geht’s noch?
Leider haben wir immer noch die Kultur der “Das-haben-wir-aber-immer-schon-so-gemacht-Verfechter”. Auch werden Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme weiterhin stiefmütterlich behandelt. Nicht nur komisch, sondern dumm, weiß man doch, dass diese Art der Rekrutierung die erfolgreichste ist und sogar laut diesen Studienergebnissen den dritt erfolgreichsten Kanal der Mitarbeitergewinnung darstellt.
Anteil der Maßnahmen am Personalbeschaffungsbudget – Quelle: index 2012
Glücklicherweise wächst aber unter den Personalern eine jüngere und aufgeklärtere Generation heran, für die die Nutzung des Internets eine Selbstverständlichkeit darstellen sollte und die die Fehler Ihrer Vorgänger hoffentlich nicht mehr macht.
Die komplette Studie gibt es hier zum Download. Wer sich selber aktiv an solchen Studien beteiligen möchte, dem sei die Umfrage meiner Blogger-Kollegin und Online-Recruiting-Expertin Eva Zils ans Herz gelegt. Also, gleich mitmachen!
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Transparenz durch Arbeitgeberbewertungsportale – Fluch für Unternehmen, Segen für Bewerber?
Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, wenn Sie bspw. einen neuen Rechner kaufen, einen neuen Friseur, einen neuen Italiener, einen neuen Arzt suchen oder ein Hotel buchen wollen. Ich für meine Person mache den Rechner an, gehe auf Google oder gleich auf Qype, Amazon, holidaycheck, tripadvisor oder docinsider. Und dort suche ich mir dann meinen Favoriten aus und schaue mir die Kundenbewertungen an. Zusätzlich informiere ich mich dann noch auf den Websites der “Anbieter” direkt – wenn denn vorhanden. Auf all den genannten Seiten bewerten Kunden Produkte und Dienstleistungen. Ob das Unternehmen das möchte oder eben nicht (meist möchten sie das nicht, findet sich da doch oft die unbequeme Wahrheit).
Und genau wie ich einen Computer, ein Hotel oder den Griechen um die Ecke bewerten kann, so kann ich das eben mit Arbeitgebern tun. Immer wieder bin ich überrascht, wenn ich auf meinen Seminaren oder Workshops in die Runde frage, wer denn bspw. kununu oder kelzen oder companize kennt und dort nur ein fragendes Achselzucken ernte (genau so überrascht bin ich übrigens auch, wenn es tatsächlich Anwesende gibt, die diese Seiten kennen. Das ist übrigens eher die Ausnahme). Selbst als ich neulich in Österreich war, quasi die Heimat des bekanntesten deutschsprachigen Arbeitgeberbewertungsportals kununu, kannte nur ein Bruchteil der gut sechzig Anwesenden das Portal, welches gerade seinen fünften Geburtstag feiert. Übrigens an dieser Stelle meinen herzlichsten Glückwunsch ans kununu-Team und weiter so!
Bewertungsergebnisse bei Google oft vor der Karriere-Website
Das ist umso erschreckender, als dass die mittlerweile mehr als 200.000 Bewertungen und mehr als 69.000 bewertete Unternehmen umfassende Plattform in Bewerberaugen eine immer wichtigere Rolle spielt. Und wenn Bewerber kununu bis dato nicht kannten, so trägt Google (und auch die clevere Kooperation mit Xing) dazu ein großes Stück bei. Denn, wie wir alle wissen: Die Suche nach Arbeitgeberinformationen startet bei Google. Insbesondere dann, wenn die Karriere-Website (so sie denn überhaupt vorhanden ist) keinerlei oder nur rudimentäre Informationen über den Arbeitgeber hergibt, dienen Arbeitgeberbewertungsportale als beliebte Informationsquelle für Bewerber. Zumal diese Ergebnisse bei der Google-Suche in der Regel unter den Top-Einträgen zu finden sind. Hier zeigt sich einmal mehr, wie wichtig auch der Aspekt der Suchmaschinenoptimierung bei der Gestaltung von (Karriere-)Websites ist. Das unten stehende Beispiel mag das verdeutlichen: Die Top-Suchergebnisse zu S.Oliver sind nicht die Treffer zur Karriere-Website selbst, sondern die Einträge bei meinchef, kununu und jobvoting.
Suchergebnisse zum Stichwort Arbeitgeber am Beispiel von S.Oliver
Schlecht ist das insbesondere für die Unternehmen, die in Mitarbeiteraugen jetzt – ich will es mal vorsichtig ausdrücken – nicht ganz soooo gut da stehen. Gut ist das für die Bewerber, denen via kununu & Co. ein Bild jenseits von Hochglanzbroschüre, –Website oder mühevoll und für viel Geld kreierte Employer Brand präsentiert wird.
Natürlich birgt das Ganze auch Risiken. Denn allen Bemühungen der Arbeitgeberbewertungsportale zum Trotz, gibt es leider das eine oder andere Unternehmen, welches Schmufix betreibt und seine Bewertungen versucht schönzufärben. Man spricht da vom so genannten Astroturfing. Und das ist insbesondere dann besonders häufig der Fall, wenn die Bewertungen übermäßig negativ ausfallen.
Ein Kritikpunkt, den ich darüber hinaus häufig immer wieder zu hören bekomme: Überwiegend erfahren die Unternehmen zunächst einmal negative Bewertungen. Das trifft in der Tat meistens zu, liegt aber nun mal in der Natur der Sache: Über negative Erfahrungen berichtet man nun mal gerne, weil man sich aufregt oder unzufrieden ist und möchte, das alle Welt erfährt, wie schlecht es einem ergangen ist. Ist man aber zufrieden, so behält man das meist für sich, weil man es eigentlich als selbstverständlich empfindet.
Da der Mensch nun mal so gestrickt ist, findet sich zwangsläufig zunächst einmal in den meisten Fällen negative Kritik. Auch auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Muss man deswegen verzweifeln? Natürlich nicht! Genau wie einen bspw. der Italiener um die Ecke oder der Friseur seines Vertrauens darauf aufmerksam machen kann, dass man doch, wenn man zufrieden und begeistert war, gerne eine Bewertung auf Qype od. Ä. abgeben darf (bspw. war ich gerade in einem Hotel zu Gast, wo im Fahrstuhl, im Hotelflur, an der Rezeption und im Zimmer selber auf Flyern oder kleinen Schildern darauf hingewiesen wurde, das Hotel bei holidaycheck zu bewerten), so darf man seine Mitarbeiter auch gerne darauf hinweisen, eine Bewertung auf kununu abzugeben.
Fakt ist nun mal, dass jeder aber auch wirklich jeder seine Bewertung auf kununu abgeben kann. Das heißt für Sie, dass selbst, wenn Sie als Unternehmen kein Unternehmensprofil dort angelegt haben, ein (ehemaliger) Mitarbeiter oder Bewerber das sehr wohl schon getan haben kann. Idealerweise gibt’s dann natürlich nur was Positives (davon können Sie allerdings in der Regel nur träumen, denn s. o.). Einträge in solchen Arbeitgeberbewertungsportalen zu ignorieren wäre also fatal. Denn wie Martin Poreda schon vor zwei Jahren in einem Interview ganz richtig auf den Punkt brachte “Mit negativen Bewertungen und Kommentaren zu Arbeitgebern, die der Wahrheit entsprechen, werden Arbeitgeber leben müssen.” Ob sie nun kununu, companize oder jobvoting heißen: Unternehmen sollten diese Portale auf dem Schirm haben bzw. sie sich zu Nutze machen und sinnvoll in die Personalmarketingstrategie mit einbeziehen.
Traurig eigentlich, dass ich nach fünf Jahren kununu und zwei Jahre nach dem Interview immer noch auf so viel Unkenntnis stoße und hier noch einmal explizit drauf hinweisen muss. Aber, wie ich so oft und immer wieder gerne erwähne: Mühsam ernährt sich das Eichhörnchen. Und das betrifft eben nicht nur den Einsatz von Social Media im Personalmarketing im Allgemeinen, sondern auch das Bewusstsein für solche Arbeitgeberbewertungsportale im Speziellen. Ganz zu schweigen vom Einsatz derselben.
Die Top 10 nach Arbeitgeberbewertungen bei kununu
Arbeitgeberbewertungsportale als Feedback-Tool für Unternehmen
Angst vor den Bewertungen bzw. vor Kritik müssen Sie dabei nicht zwangsläufig haben. Selbst wenn die Einträge durchweg negativ ausfallen: Ein besseres (und dazu kostenloses) Feedback-Tool haben Sie kaum zur Hand. Allerdings sollten bei Ihnen die Alarmglocken schrillen, wenn sämtliche Bewertungen negativ ausfallen. Denn dann stimmt bei Ihnen im Unternehmen ganz offensichtlich etwas nicht. In diesem Falle nützt also auch die beste auf Hochglanz getrimmte Firmenbroschüre oder –Website nichts. Hier heißt es, die internen Prozesse, die Unternehmenskultur oder einzelne Führungskräfte zu hinterfragen. Denn oftmals betreffen solche Negativbewertungen einzelne Abteilungen oder Niederlassungen. Und da darf dann schon die Frage erlaubt sein, ob es an einer einzigen Person liegt, die Ihnen die Bewerber abspenstig macht und für ein negatives Image Ihres Unternehmens sorgt. Und dann müssen Sie Konsequenzen ziehen: Was nützt Ihnen bspw. die beste Verkäufer“sau“, wenn diese dafür sorgt, dass Ihnen die Bewerber fernbleiben bzw. diese zum Wettbewerb vergrault werden? Richtig. Nüscht. Ergo trennen Sie sich von solchen Mitarbeitern. Ich meine es durchaus ernst, wenn ich sage, dass kununu auch in dieser Hinsicht ein hervorragendes Feedback-Tool darstellt.
Andererseits wird kununu auch gerne von Unternehmen dazu missbraucht, sich als Top-Arbeitgeber zu verkaufen. Schnell sind ein paar Einträge erstellt, die das Unternehmen über den grünen Klee loben. Auffällig ist es insbesondere dann, wenn nur solche Beiträge zu finden sind. Oder wenn diese im krassen Verhältnis zu besonders negativen Einträgen stehen. Wie man solche Einträge ggf. entlarven kann, zeigt diese Grafik vom rechtzweinull-Blog:
Indizien für gefälschte Bewertungen – Quelle: rechtzweinull.de
Aber Vorsicht! Geschönte, will sagen gefakte, Bewertungen bringen gar nichts und werden spätestens dann entlarvt, wenn ein Bewerber zu Ihnen kommt oder der Mitarbeiter den Job bei Ihnen antritt und mit der nackten Realität konfrontiert wird, die nun gar nichts aber rein gar nichts mit den blumigen Versprechungen zu tun hat. Was ist die Folge? Sie sind den (guten) Mitarbeiter los, haben eine (negative) Bewertung mehr und müssen sich zudem wieder auf die Suche nach einem Mitarbeiter machen. Abgesehen von den möglichen rechtlichen Konsequenzen … Wem ist damit geholfen? Niemandem, wie ich meine.
Wenn auch die Bewertungen im Verhältnis zu den Mitarbeitern in einigen Fällen nahezu lächerlich erscheinen (bspw. 274 Bewertungen zu 116.000 Mitarbeitern bei Siemens, 327 Bewertungen zu 160.000 Mitarbeitern bei der Telekom oder 155 Bewertungen zu knapp 163.000 bei Daimler), so lässt sich die zunehmende Bedeutung dieser und anderer Portale nicht mehr leugnen. Alleine das kununu-Profil von Daimler wurde mittlerweile über 158.000-mal, das der Telekom mehr als 182.000-mal, das von Siemens über 235.000-mal angesehen. Auch bei so manchem eher unbekannten Mittelständler oder B2B-Unternehmen sind die Zugriffszahlen nicht von schlechten Eltern, wie das Beispiel von voxpark zeigen mag: 44 Bewertungen hat dieses 300 Mitarbeiter starke Unternehmen erhalten. Mehr als 50.000-mal wurde das Profil aufgerufen (gut, das mag auch an dem großartigen Blogartikel von Tibor Pinter liegen, der einmal Wunsch und Wirklichkeit dieses Arbeitgebers zwischen Top Job und kununu getestet hat. Klare Leseempfehlung, ohnehin für diesen Blog!)
Und so erkennen immer mehr Unternehmen die Potenziale dieser Plattform und binden sie in ihre Personlmarketing-Aktivitäten mit ein. Wie so etwas funktionieren kann, mögen die hier im Blog geschilderten Beispiele von Medtronic oder SMA zeigen.
Tipps zur Nutzung
Umso wichtiger ist es, sich mit dieser neuen Realität auseinanderzusetzen. Was Sie auf jeden Fall tun sollten:
- kununu und andere Portale auf Einträge zu Ihrem Unternehmen checken
- Bei negativen Einträgen kritisch hinterfragen, wie es dazu kommt
- Nicht unkommentiert stehen lassen, sondern Stellung beziehen, als betroffener Arbeitgeber können Sie das sehr wohl (zumindest bei einigen Portalen)
- Mitarbeiter im Unternehmen auf kununu aufmerksam machen und zur Bewertung ermuntern (erzwingen bringt gar nix, konterkariert eher Ihr Vorhaben). Akzeptieren Sie auch negative Bewertungen.
- Google Alerts einrichten, um regelmäßig über Bewertungen und Beiträge Ihr Unternehmen betreffend informiert zu sein (mögliche Suchbegriffe bspw. Unternehmensname AND Arbeitgeberbewertung, … AND Mitarbeiterzufriedenheit, Betriebsklima AND etc. pp.)
- Unabhängig davon sollten Sie Ihre Website auch eines Checks unterziehen, was die Auffindbarkeit zu bestimmten Begriffen angeht und die Website entsprechend optimieren (dabei unterstütze ich Sie gerne)
- Und vor allem sollten Sie bei auffallend vielen negativen Bewertungen Ihre Unternehmenskultur hinterfragen und sich externe Hilfe holen. Denn dann helfen weder eine auf Hochglanz gepimpte Website, noch irgendwelche Social Media Aktivitäten. Und auch kein Top-Arbeitgeber-Siegel oder die kreierte Arbeitgebermarke (beides teuer erkauft). Nicht ohne Grund heißt es: Der Fisch stinkt vom Kopfe.
Dass Arbeitgeberbewertungsportale also nicht nur Fluch sind, sondern für Unternehmen viele Chancen bereit halten, sollte klar sein. Wichtig ist auf jeden Fall, diesen Bewertungsplattformen die notwendige Aufmerksamkeit zu schenken. Sie zu ignorieren, wäre fatal. Wichtiges Augenmerk gilt aber auch der Optimierung der Karriere-Website. Das Wichtigste aber ist, dass es in Ihrem Unternehmen mit den Mitarbeitern klappt. Ansonsten findet sich die Realität schnell bei kununu & Co. wieder und die ach so liebevoll erarbeitete Arbeitgebermarke (oder das teuer bezahlte Top-Arbeitgebersiegel) war für die Katz’.
Wenn Sie eins nicht von mir erwarten können, ist das ein Aufruf zu irgendwelchen überflüssigen EM-Tipp-Gewinnspielen. Zum einen, weil die (wie die meisten anderen Gewinnspiele auch) null Mehrwert bieten (Sie wollen Fans gewinnen oder sie an Ihre Fanpage binden? Dann überzeugen Sie mit Inhalten und Leidenschaft), zum anderen weil es spätestens beim dritten langweilig wird und zu guter Letzt, weil auch diese EM letztendlich total überbewertet wird. Insbesondere, wenn man bei all der Euphorie um diese EM wichtige Dinge einfach mal so eben ignoriert: Menschenrechtsverletzungen oder die gezielte Verbrennung von Straßenhunden in der Ukraine beispielsweise. Oder die “Vertreibung” von Studenten aus ihren Unterkünften, nur damit die EM-Fans eine Unterkunft bekommen. Aus den Augen, aus dem Sinn. Aber so sind die Menschen: Getreu dem Motto: “Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß”, ignoriert man solche Zustände und schaut lieber durch die rosarote Brille.
Und die hat man scheint’s auch auf, wenn es um die Aktivitäten der Unternehmen in Sachen Social Media Personalmarketing respektive Recruiting geht. Da werden X Pressemitteilungen lanciert, dass man nun auch mit einer Facebookseite an den Start gegangen ist und man sich nun dort tummelt, wo die Zielgruppe ist. Dabei wird total ignoriert, dass dem leider oftmals eher weniger so ist und das, was man dort vorfindet, weder einen Hund hinterm Ofen geschweige denn Bewerber hinterm Smartphone vorlockt . Dialog? Fehlanzeige! Inhalte? Wir haben da doch die Pressemeldungen unserer Website. Know-how? Das macht mal eben die Kollegin aus der Personalabteilung. Die ist nicht bei Facebook? Dann meldet sie sich eben an. Kann ja wohl nicht so schwer sein, sone Facebook-Seite zu betreuen. Oder? Also Hauptsache dabei sein?
Dass es eben nicht um den Olympischen Gedanken geht, predige ich hier nun schon seit mehr als zwei Jahren. Schöner ist natürlich, wenn das Ganze durch Fakten untermauert wird. Insofern möchte ich heute auf ein paar Umfragen zum Thema hinweisen und zur Teilnahme ermuntern.
Umfrage zu Social Media/Social Recruiting Trends
So hat bspw. Eva Zils eine neue Auflage ihrer Social Media Recruiting Umfrage gestartet. Nach ihrer letztjährigen Social Media Recruiting Studie stellt sie sich dieses Jahr unter anderem folgende Fragen:
- Wie ist der aktuelle Stand des Social Media Recruiting in Deutschland?
- Haben die Firmenvertreter, die über soziale Medien Bewerber ansprechen und Employer Branding betreiben, mehr Budget zur Verfügung als im vergangenen Jahr?
- Welches sind die aktuellen Erfolge und Erkenntnisse?
- In welchen Netzwerken sind die aktiven Firmen präsent?
- Wie viele Fans, Likes, Follower oder Abonnenten haben ihre Arbeitgeberauftritte?
Die Umfrage wird bis zum 14. Juli online durchgeführt, sodass die ausführlichen Studienergebnisse voraussichtlich nach der Sommerpause im September veröffentlicht werden. Die Teilnehmer erhalten selbstverständlich nach Veröffentlichung ein Exemplar des Reports.
Hier der Link zur Umfrage mit der Bitte um Teilnahme und Weiterempfehlung:
Umfrage zu Arbeitgeber-Präsenzen auf Facebook & Co.
Eine weitere Umfrage widmet sich der Zielgruppe der Social Media-Bemühungen der Arbeitgeber selbst. Gefragt sind hier nicht die Unternehmensvertreter, sondern Nutzer von Karriere-Pages auf Facebook selbst. Ermittelt werden die Erfolgsfaktoren von Arbeitgeberauftritten in Social Media generell. Dafür werden noch viele Teilnehmer benötigt, die Fans solcher Seiten sind und somit auch etwas zu antworten haben. Eine Masterarbeit am Lehrstuhl für Marketing der Universität Tübingen, die ich gerne unterstütze.
Umfrage zur Mediennutzung von Studierenden bei der Jobsuche
Last, not least auch noch einmal der Hinweis auf eine Umfrage, die ermittelt, welche Medien Studierende bei der Jobsuche einsetzen, welche Bedeutung Social Media im Allgemeinen und bei der Jobsuche einnehmen und wie ein Engagement von Arbeitgebern auf Facebook wahrgenommen wird.
Also, alle schön fleißig teilnehmen. Profitieren tun wir alle davon!
In diesem Sinne ein schönes Wochenende!
Aktuell gibt’s mal wieder spannende Umfrage-Ergebnisse. Meinestadt.de, immerhin eins der beliebtesten Lehrstellenportale Deutschlands und Initiator der Perspektive Jugend hat nämlich über 1.400 Personen befragt, was für sie bei der Lehrstellensuche das Wichtigste ist und auf welchem Wege sie die Lehrstellen suchen. Wirklich überraschend sind die meisten Ergebnisse für mich nicht, decken sie sich doch im Wesentlichen mit meinen Erfahrungen und Erkenntnissen. Aber eins nach dem anderen …
Wer wurde befragt?
Befragt wurden 1.410 Personen im Alter von 14 bis über 30 Jahren, wobei mit über 63 % die Gruppe der 14 bis 21jährigen den größten Anteil ausmachte.
72,7% der Befragten gehen nicht mehr zur Schule. Mit 42,7 % der Befragten liegt die mittlere Reife bzw. der Realschulabschluss an erster Stelle, gefolgt von 33,1 % unter den Hauptschulabsolventen. 11,1 % haben die Fachhochschulreife, 9,8 % Abitur. 3 % haben gar keinen Schulabschluss.
95,3 % suchen eine betriebliche Ausbildung, nur 12,3 % ziehen ein duales Studium in Betracht. Hier ist also im Zweifelsfall noch ein bisschen die Werbetrommel zu rühren.
Mobilität der Bewerber
Auf die Frage, ob die Bewerber auch einen Ausbildungsplatz außerhalb des eigenen Wohnortes annehmen würden, antworteten 74,1 % mit ja. Das ist soweit erst einmal positiv zu bewerten, scheint die Bereitschaft der jungen Bewerber den Wohnort zu wechseln, recht ausgeprägt (was natürlich nicht gut ist für die Regionen, die nach und nach vergreisen und ausbluten, weil attraktive Angebote fehlen). Scheint. Denn lediglich 27,2 % wären auch bereit, den Wohnort zu wechseln. Die anderen ziehen es vor, zwischen 10 und 30 km vom Wohnort zur Ausbildungsstelle zu pendeln.
Angenehmes Betriebsklima wichtiger als Vergütung
Wer vermutet, dass die Höhe der Ausbildungsvergütung besonders wichtig ist, ist auf dem Holzweg. Denn wir alle wissen ja (sollten es zumindest wissen), dass Geld allein nicht glücklich macht und auch kein Motivator ist. Entscheidend für die jungen Bewerber ist in erster Linie ein angenehmes Betriebsklima. Für 69,1 % steht dies ganz weit vorne. An zweiter Stelle und auch absolut nachvollziehbar, steht mit 63,6 % der Wunsch auf Übernahme nach erfolgreicher Ausbildung. Ebenfalls wichtig: Ein abwechslungsreiches Aufgabenfeld. Dieses nennt mit 48,5 % immerhin fast die Hälfte der Befragten an dritter Stelle. 40,4 % haben Interesse an Karrierechancen. Und erst an fünfter Stelle wird mit 29,2 % die Höhe der Ausbildungsvergütung genannt. Das sollten Sie sich also hinter die Ohren schreiben und a) Ihre Ausbildung darauf ausrichten und b) dieses auch auf Ihrer Karriere-Website kommunizieren. Denn Sie wissen ja, der nächste Ausbildungsbetrieb ist nur einen Mausklick entfernt .
Suche übers Internet an erster Stelle, Social Media aber Fehlanzeige
Wirklich wenig überraschend, vor allem wenn so eine Umfrage online durchgeführt wird , ist dass die die Bewerber ihre Lehrstellen vor allem via Internet suchen. 96 % nutzen diesen Weg. 60,4 % suchen via Bundesagentur für Arbeit (stellt sich mir die Frage, ob live vor Ort beim überforderten Berufs“berater“ oder online) und 55,5 % über Printmedien.
Bevorzugte Kanäle bei der Lehrstellensuche – Datenquelle: meinestadt.de
Die Unternehmenswebsite selbst nennen übrigens nur 11,7 % – aber ist die nicht auch im Internet? Hier fehlt mir ein wenig die Trennschärfe der Umfrage. Die neuen Medien spielen bis dato – zumindest in dieser Zielgruppe – eine eher untergeordnete Rolle. 1,7 % nutzen mobile Angebote und nur 0,7 % (aber überrascht das wirklich?) nutzen Social Media-Angebote (wie gesagt in dieser Zielgruppe – die letzte W3B-Studie von Fittkau & Maass hatte heraus gefunden, dass die Nutzung der sozialen Medien stark von der Bildung abhängt. So nutzen zwar 84,2 % der Nutzer mit höherem Schulabschluss Social Networks wöchentlich, jedoch nur 9,9 % der Nutzer mit Hauptschulabschluss).
Nun könnte man das so interpretieren, dass wohl die hochgelobte Net Generation ihrem eigenen Anspruch hinterher hinkt. Könnte man. Ich würde eher diese drei Hauptgründe vermuten:
- Die Unternehmen selbst.
Die nämlich nach wie vor in großem Maße versäumen, auf ihre eigenen Angebote zu verweisen und sich darüber hinaus nur halbherzig engagieren (noch mal, auch wenn ich mich hier zum xxx-ten Mal wiederhole: Es ist nicht damit getan, mal eben schnell auf Facebook, Twitter oder Google+ einen Account zu erstellen und dann zu glauben, man wäre innovativ und die Zielgruppe fände das total cool und innovativ, ein Social Media Engagement bedeutet Zeit, Personal, inhaltliche Ressourcen und viel Leidenschaft und Herzblut und wer das nicht leisten kann, sollte besser die Finger von diesem Alibi Social Media Personalmarketing lassen). - Die Stellen, die den jungen Nachwuchs auf das harte Berufsleben vorbereiten.
Gehen Sie mal in den Berufsorientierungs-Unterricht (wenn er denn überhaupt vorhanden ist), gehen Sie mal ins Berufsinformationszentrum oder zum Arbeitsamt, lassen Sie sich da mal „beraten“. Glauben Sie denn wirklich, die Damen und Herren hätten da einen Plan von den Kanälen, auf denen junge Bewerber nach Jobs suchen können? Die kennen mal gerade die Arbeitsagentur und mit viel Glück meinestadt.de. Aber auf die Idee zu kommen, der Jugend auch andere Kanäle zur Jobsuche vorzuschlagen? Fehlanzeige! - Die Zielgruppe selbst.
Die betrachtet nämlich ein Engagement der Unternehmen in „ihrem“ privaten sozialen Netzwerk nach wie vor mit Argwohn. Und nur wer da mit einem echten, authentischen und wertschätzenden Auftreten überzeugen kann, wird ernst genommen und bei den Jungs und Mädels punkten.
Insofern gilt nach wie vor: Aufklärung tut dringend not. Auf beiden Seiten. Zum einen bei den Unternehmen, die in Sachen Social Media Ausbildungs- respektive Personalmarketing zu sensibiliseren sind (hierfür stehe ich gerne beratend zur Verfügung), zum anderen bei der Zielgruppe, die im Umgang mit Social Media längst nicht so erfahren ist, wie wir uns das alle wünschen.
Also, es gibt viel zu tun. Packen wir’s an!
Übrigens, eine Übersicht der Ausbildungspages auf Facebook gibt’s hier
Hallo, ich bin Henner Knabenreich, freiberuflicher Berater aus Wiesbaden. Ich berate Unternehmen in Sachen Personalmarketing und Social Media und blogge über Social Media, Online-Personalmarketing und Employer Branding.
