Innovation, oder wie kommt sicher nichts Neues in die Organisation?

Wie lässt sich Innovation in Organisationen überhaupt verhindern?

Ist Innovation überhaupt und grundsätzlich eine gute Sache? Routinen geben Sicherheit und Verlässlichkeit. Innovationen sorgen für Veränderung in der Organisation.

Ein Ei war das Symbol für den Kongress mit dem Titel: „Wie kommt Neues in die Welt?“. Es waren hoch interessante Vorträge und Workshops dabei, die mich zum Nachdenken brachten und auch noch heute beschäftigen. Entsteht so etwas Neues?

Vor dem eingesperrten “Ei”. Wie kommt nun Neues in die Welt?

Es gibt viele Kreativitätsworkshops am Markt, die Organisationen Innovationen versprechen. Ein Zitat dazu lautete: „Kreativitätsworkshops für Menschen sind genauso sinnvoll wie Schwimmkurse für Fische.“

Wir Menschen sind nämlich von Natur aus kreativ. Wir pendeln zwischen den Polen Gleichgewicht („Homöostase“)  und Entwicklung („Morphogenese“).

Wenn dem so ist, dann ist natürlich die Frage, wie es in Organisationen gelingen kann die Fähigkeit zu Innovationen, zu unterdrücken, oder? 

Sicher gilt, dass Innovationen, bzw. Kreativität ähnlich wie Spontaneität nicht angeordnet werden können: „Sein Sie nun mal konkret innovativ“ – wird als Anweisung alleine keine Innovationen hervorbringen. Es braucht dazu auch einen Möglichkeitsraum und es braucht Zeit. Was nicht dauerhaft in die Kommunikation der Organisation kommt, wird nicht beachtet und hat somit keine Realität.

Zeit und Möglichkeiten  sind in normalen Organisationen eine knappe Ressource und stehen im Interessenkonflikt mit anderen Unternehmenszielen wie z.B. Effizienz und Verfolgung von KPIs.

Dazu kommt das Controlling, welches schnell wissen möchte, wie gut sich eine Idee rechnet, um sie weiter zu verfolgen. Es gibt Untersuchungen, die zeigen auf, dass es 175 Versuche braucht, bis ein Produkt eine „Cash Cow“ wird. Also streichen wir einfach die 174 Fehlversuche und sind dann enorm kosteneffektiv. Allerdings weiß leider niemand, welches Produkt es zu was bringen wird. Nicht alles lässt sich planen. Unsicherheit gehört zum Leben. Das ist leider kein Unterrichtspunkt in der BWL und bei MBA Studiengängen.

Die Lichtseite von Kreativität ist Innovation und Gewinne. Die Schattenseite ist Unsicherheit. 

Ein weiterer Punkt in Organisationen ist die Art und Weise des Umgangs mit Menschen, die Ideen haben. Damit meine ich in erster Linie den Umgang auf Basis der Unternehmens- und Führungskultur. Diese ist in Organisationen teilweise unbewusst und unreflektiert.

Eigentlich sind wir offen für unsere Mitarbeiter. Leider sind die Zahlen schwach und der Fokus liegt auf „Zahlen“ machen. Das Management hat eine “Open door policy” und empfängt natürlich Mitarbeiter. Der kommt nun mit seiner Idee und der Manager hört angestrengt zu. Doch gerade in so einer Zeit wird ihm das Management gar nicht erst wirklich zuhören können. Der Fokus ist ganz woanders und aus seiner Sicht zu Recht. Wir Menschen und auch Manager sind begrenzt in unseren Fähigkeiten. Leider machen wir zu wenig Gebrauch davon uns situativ mitzuteilen, was wir gerade brauchen und was nicht. Wir tun meist so, als ob wir immer alles können (Heroisches Management). So ist die vielleicht gute Idee weg und der Mitarbeiter wird sich beim nächsten Mal zweimal fragen, ob er wieder Lust und Laune hat so was vorzubringen.
In der Kantine und auf dem Gang wird der Mitarbeiter diese Ideen noch mit anderen Mitarbeitern auf seiner Ebene teilen. Was passiert wenn Manager dazu kommen? Sprechen die Mitarbeiter dann über was anderes? Wie reagieren die Manager (Interessiert nachfragen oder Fokus auf die “Realität)?

Oder es gibt großzügig eingerichtete Kommunikationsecken für Mitarbeiter. Doch jeder der da sitzt, zeigt auf einer anderen Ebene: “Er hat Zeit und arbeitet nicht mit Hochdruck an den aktuellen Projekten. Er zeigt so wenig “Commitment”.”

So bilden sich Paradoxien. 

Der anderer wichtiger Punkt ist der Unternehmensfokus: Stehen alle Mitarbeiter wie eine Eins hinter dem aktuellen Produkt, dann ist der Aufmerksamkeitsfokus auf neue mögliche Ideen und auch Wandel sehr eingeschränkt. Worauf ist der Fokus der Organisation ausgerichtet? Daran lässt sich ablesen, worauf er nicht ausgerichtet ist und was demzufolge nicht wahrgenommen wird.

Das kann man auch die „blinden Flecken“ der Organisation nennen. Diese zu sehen und konstruktiv in die Kommunikation zu bringen, gelingt nach meiner Erfahrung gut über ein „Coaching on the Job“, d.h. ein Berater ist in ihren normalen Meetings und Alltag dabei und schaut sich um, was Sie wie machen und was Sie nicht sehen und machen. Darin liegt eine enorme Entwicklungschance. Es gibt, denke ich, keine Kochrezepte für Innovation in Unternehmen, die immer und in jeder Situation passen. 

Ein praktisches Beispiel von Torsten Groth fand ich sehr interessant. “Ein Mittelstandsunternehmen ließ zu Werbezwecken „Post-it’s“ mit seinen Produktangeboten auf der Vorderseite für sich drucken. Es gelang ein Fehldruck. Die Rückseite zeigte aus ungeklärten Gründen einen Staubsauger, der mit dem Angebot des Unternehmens gar nichts zu tun hatte. Der Unternehmer nutzte die Werbung trotzdem. Interessanterweise kam es zu vielen Anfragen nach den Staubsauger. Er fand einen Ingenieur und entwickelte mit ihm einen Staubsauger, den er bis heute erfolgreich verkauft.”

Es braucht also auch eine Offenheit um Möglichkeiten zu sehen und dann anzugehen. Das Risiko bleibt.

Eine praktische Idee: Entwickeln Sie ein Unternehmens- oder Bereichsfrühstück mit maximal 8 Teilnehmern und fragen Sie immer wieder nach: Wenn Ihr jetzt „Chefs“  seid, was würdet Ihr angehen? Welche Ideen hättet Ihr für unsere internen Prozesse? Was brauchen unsere Kunden? Was wäre eine total verrückte Idee für uns?