Im nächsten Fragenkomplex wurde die Zustimmung zu gegebenen Aussagen abgefragt. Die Antwortmöglichkeiten wurden mit Hilfe einer 5er-Skala vorgegeben, die Befragten konnten den Aussagen voll oder gar nicht zustimmen. Die genutzte Skala war demnach eindimensional. Der erste Aussagenkomplex bezog sich auf die Hilfe bei Fragen und Problemen.
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Die neuen Führungskräfte wurden zu ihren Erwartungen befragt, die mit der neuen Rolle vebrunden sind. Es gab eine Unterteilung in Erwartungen an das Unternehmen, Erwartungen an den Vorgesetzten und Erwartungen an die Kollegen.

Da die Frage nach den Erwartungen offen gestellt wurde, mussten die Antworten nach einer ausgiebigen Einzelbetrachtung zur Auswertung klassifiziert werden.
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Die Online-Befragung unter neuen Führungskräften ist abgeschlossen. Bevor wir uns die Ergebnisse genauer ansehen, betrachten wir zunächst die Stichprobe.
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Das Employer Branding wirkt sich nicht nur positiv entlang der Wertschöpfungskette des HR aus, sondern auch auf den Erfolg vieler verschiedener Unternehmensbereiche. Employer Branding zeigt in fünf Bereichen positive Effekte und generiert dort Wettbewerbsvorteile:

Die Wirkungen zeigen sich einem Fachartikel der DEBA zufolge bei weiterlesen...

Projektkommunikation mal anders. Neulich haben wir im Team diskutiert, wie man die Kommunikation zwischen Kunden und Dienstleister verbessern kann.

Das man eine Message nicht 1:1 von Sender zu Empfänger transferieren kann ist bekannt. Das schriftliche Fixieren von Anforderungen kann nur als Basis dienen. Hilfreich ist schon eher das gemeinsame Durchsprechen in Workshops und die zeitnahe Visualisierung in einer Anwendung. Der persönliche und regelmäßige Kontakt zwischen Kunde und Dienstleister ist auch im Internet Zeitalter ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Ein sehr innovativer Vorschlag war, sich das Projekt gegenseitig vorzutanzen. Ich habe mich auf die Suche gemacht und die folgenden Dance Videos zur Veranschaulichung ausgewählt:

Unternehmen sehen sich heute zahlreichen Herausforderungen gegenüber. Allein im Personalbereich lassen sich drei wesentliche Herausforderungen identifizieren. Zum einen, wenig überraschend, das Akquisitionsproblem vor allem von Fach- und Führungskräften. Zusätzlich trifft die Unternehmen aber auch ein Profilierungsproblem, denn eine unverwechselbare Unternehmensidentität ist heutzutage schwer zu realisieren, da Produkte und Dienstleistungen austauschbarer werden und die Produktlebenszyklen immer kürzer. Zusätzlich spüren Unternehmen auch, dass sich die Erwartungshaltung potenzieller und aktueller Mitarbeiter an einen Arbeitgeber verändert (Motivationsproblem).

Diesen Herausforderungen kann mit Hilfe des Personalmarketing begegnet werden, welches dabei drei zentrale Funktionen übernimmt: die Akquisitions-, Motivations- und Profilierungsfunktion.[1]

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