Eine „nachhaltige Personalarbeit“ – das ist wahrscheinlich das Letzte, was man uns in den 80er und 90er Jahren attestiert hätte.

Und ist das heute anders? Spielt heute Corporate Responsibility eine Rolle bei McDonald’s Deutschland? Ist CR im Personalbereich denn überhaupt wichtig? Dazu ein klares „Ja“!

Vor einigen Tagen wurde unser Corporate Responsibility Report 2011 „Rezept mit Zukunft“ veröffentlicht. Er gliedert sich in vier Bereiche: Produktverantwortung, ökologischer Fußabdruck, Marke im Dialog und attraktiver Arbeitgeber. Es ist mittlerweile die zweite Veröffentlichung in diesem Format. Verantwortlich hierfür ist Dietlind Freiberg, unsere Direktorin Corporate Responsibility. Dietlind ist seit ca. zwei Jahren bei uns im Unternehmen und hat sich seitdem umfassend für die Weiterentwicklung des Themas Nachhaltigkeit im Unternehmen eingesetzt.

Der Dialog mit ihr, den ich persönlich sehr schätze, hat auch mir als Personaler einige neue Sichtweisen eröffnet. Durch Gespräche mit ihr habe ich erst gelernt und erkannt, wie viele Dinge, gerade auch im Personalsektor, mit nachhaltigem Handeln in direktem Zusammenhang stehen.

Alles fängt eigentlich mit den „Standards of Business Conduct“ an. Dies sind unsere globalen Verhaltensrichtlinien, die wir so adaptiert haben, dass sie unseren Verwaltungsmitarbeitern und Restaurantmanagern eine gute Hilfestellung sind, wenn es um das generelle Verhalten am Arbeitsplatz geht. Gerade im Hinblick auf Vertraulichkeit, Loyalität oder Zuwendungen jeglicher Art. Für McDonald’s Deutschland haben wir die „Standards of Business Conduct“ noch deutlich weiterentwickelt und hieraus unser „Führungsversprechen“ geschaffen.

Das „Führungsversprechen“ sind sechs einzelne Grundsätze, die zum Tragen kommen, wenn es um die Behandlung unserer Mitarbeiter geht. Um diese Grundsätze unseren Mitarbeitern zu vermitteln, finden Workshops und Rollenspiele statt, in denen man bestimmte Verhaltensweisen trainieren kann. Über die Hälfte unserer Franchise-Nehmer, das gesamte Mittelmanagement und fast alle Restaurantmanager haben schon daran teilgenommen.

Meine Vision ist es, dafür zu sorgen, die einzelnen Versprechen durch unsere 64.000 Mitarbeiter verbindlich und somit einforderbar zu machen – dann haben wir etwas erreicht!

Für Fairness und Respekt im Umgang miteinander und ein gutes Arbeitsklima kann man aber noch mehr tun. Denn natürlich kommt es im Arbeitsalltag auch mal zu Konflikten und zu Situationen, in denen Mitarbeiter Rat von einer unabhängigen Vertrauensperson suchen. Ich freue mich daher sehr, dass mittlerweile 98 Prozent unserer Franchise-Nehmer die Charta unserer Vertrauensstelle unterschrieben haben.

Die Vertrauensstelle gibt es seit 2008. Sie ist unabhängig und moderiert dort, wo Führungsverantwortliche und Mitarbeiter ein Problem nicht mehr alleine lösen können und sich ggf. an die Vertrauensstelle wenden. Seit der Einführung sind ca. 1.250 Anliegen vorgetragen worden und fast alle konnten zur beiderseitigen Zufriedenheit geregelt werden.

Für mich eindeutig eine gute Institution und ein klares Zeichen nachhaltigen Wirkens im Personalbereich.

Nun soll man aber nicht glauben, dass unser Tagesgeschäft im Umgang mit Mitarbeitern auf Konflikten aufgebaut ist. Immerhin arbeiten bei McDonald’s Deutschland Menschen aus 128 verschiedenen Nationen erfolgreich in Teams zusammen.

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit eines gewerblichen Mitarbeiters beträgt immerhin 4,4 Jahre. Für die Gastronomie im Allgemeinen erstaunlich lang. Restaurantmanager bleiben sogar im Durchschnitt 11 Jahre bei uns. Also nichts mit „hire and fire“.

Und woran liegt’s? Was machen wir anders, besser? Dazu habe ich eine klare Meinung. Das Lösungswort heißt „Bildung“ bzw. „Ausbildung“.

Unsere vielen Ausbildungswege und -chancen sowie die guten Aufstiegsmöglichkeiten zeichnen uns als attraktiven Arbeitgeber auch in Sachen Nachhaltigkeit aus.

Ganz konkret kann man bei uns mit jedem Schulabschluss eine Ausbildung machen – zur Fachkraft im Gastgewerbe in der Systemgastronomie, zum Fachmann / Fachfrau für Systemgastronomie oder in unserem dualen Studiengang (Bachelor of Arts). Aktuell befinden sich über 2.000 junge Leute in einem dieser Ausbildungswege. Aber damit hört es noch lange nicht auf. Mit unserem breiten Weiterbildungsangebot fördern wir unsere Mitarbeiter auf jedem Level.

Bildung und Ausbildung sind die Schlüssel zum Erfolg. Bildung in seiner Vielfalt erlaubt, fördert und fordert Vielfalt in Unternehmen.

Das war aber nur ein kleiner Ausschnitt zum großen Thema Nachhaltigkeit.

Mehr zum Nachlesen gibt es hier: CR-Report

Liebe Leser,

Den heutigen Blogbeitrag habe ich der Generation y überlassen.
Viele von ihnen beschäftigen sich bestimmt regelmäßig mit Studien zur Veränderung der Arbeit oder Arbeitswelt in der Zukunft.
Studien sind das eine, persönliche Erfahrungen sind das andere.
Ich glaube dass wir viel lernen können wenn wir der nächsten Generation die Freiheit geben ihre berufliche Gestaltung selbst in die Hand zu nehmen. Außerdem sollten wir uns raus aus den ach so bequemen Elfenbeintürmen bewegen und den Kontakt zu denjenigen suchen denen die Zukunft gehört. Constanze Ochs (28) ist seit sechs Monaten als Junior Specialist HR Communications im Unternehmen tätig. Also bitte…..

Generation Y meets Arbeitswelt….

Motiviert und mit einem sehr guten Diplom, verschiedener Praktika und einer beachtlichen Anzahl an Auslandaufenthalten in der Tasche war ich nun bereit für die Arbeitswelt.  – Jedoch sie nicht für mich, jedenfalls der größte Teil dieser Welt war es noch nicht.

Bereit für die selbstbewusste, anspruchsvolle und manchmal auch ein bisschen übermütige Generation Y, wie sie sooft bezeichnet wird. Nach vielen Stunden des Ausfüllens der sich immer gleichenden Bewerbungsmasken im Internet und der fast gleichen Anzahl an „ Aufgrund Ihrer fehlenden Berufserfahrung müssen wir Ihnen leider absagen…“ –Mails, war die anfängliche Motivation schnell dahin. Der Elan die Arbeitswelt mit neuen Ideen und Kreativität beeinflussen, bereichern und vielleicht sogar ein Stück verändern  zu können, schnell Vergangenheit.

Bis zu dem Tage an dem ich dem Personalvorstand von McDonald’s Deutschland begegnete. Bei einer Veranstaltung hielt Wolfgang Goebel einen Vortrag über „Employer Branding bei McDonald’s Deutschland“. Sehr innovativ und „einfach anders“. Was sollte ich also verlieren, wenn ich ihn nun direkt einfach mal anspreche? Gedacht, getan. Ein kurzes Gespräch später hatte ich einen direkten Ansprechpartner bei McDonald‘s, dem ich sofort meine Bewerbung zuschickte. 2 Monate und 3 Interviews später unterschrieb ich den Vertrag  – und das ohne Berufserfahrung-  bei einem Unternehmen welches wohl bereit war und ist für Veränderung, für die Bereitschaft Risiko einzugehen.  Und nun sitze ich hier, die Probezeit erfolgreich hinter mich gebracht, mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag in der Tasche, und einigen interessanten Erfahrungen über die ich heute gerne berichten möchte. Ich möchte einen Einblick geben in ein Unternehmen, welches bereit zu sein scheint für uns, die Generation Y.

Zur Generation Y zählen diejenigen, welche im Jahre 2010 zwischen 20 und 30 Jahre alt waren. In unserer Jugend haben wir viele Veränderungen miterlebt. Vom Handy bis hin zum Internet. Diese Innovation und der immer schneller werdende und unbegrenzte Informationsaustausch durch das World Wide Web haben uns geprägt. Nicht zuletzt dadurch kann es, meiner Meinung nach, zu Herausforderungen kommen. Gerade dann wenn diese Generation Y nun in die Arbeitswelt eintritt und auf Strukturen und Vorgehensweisen trifft, welche schon lang im Unternehmen existieren.

Vertrauen, Risikobereitschaft und Offenheit auf beiden Seiten werden immer mehr an Bedeutung gewinnen.

Ich bin als Junior Specialist bei McDonald’s Deutschland in der HR Communication Abteilung eingestiegen und habe vom ersten Tag an das Vertrauen entgegengebracht bekommen, verantwortungsvolle Aufgaben und Projekte zu übernehmen. Da mein Chef nun zufälligerweise gleichzeitig der Personalvorstand ist, habe ich auch sofort Einblick in die oberste Etage bekommen. Ich begleite Hr. Goebel auch des Öfteren auf Veranstaltungen, wie Jahrestagungen verschiedener Firmen, Austauschplattformen usw. Regelmäßig tauschen wir uns nach solchen Veranstaltungen aus, durchaus kritisch und so würde ich behaupten lerne nicht nur ich dazu.

Ich habe erfahren, dass ich meine Ideen immer anbringen kann und sie auf ein offenes Ohr stoßen.  Wenn man sieht, dass diese dann so oder in abgewandelter Form umgesetzt werden macht das einfach nur riesig Spass – Ich kann also was bewegen! Man muss sich eben nur trauen!  Und das gilt für beide Seiten.

Schon nach ein paar Wochen hat mir mein Chef die Chance gegeben auf europäischer Ebene einen Vortrag zu halten. – Ich als Junior Specialist mit 2 Monaten „Berufserfahrung“. Natürlich waren da Gedanken wie: „was wenn ich‘s versaue, was wenn …? Das Risiko musste ich aber eingehen, das war definitiv eine Chance zu zeigen was ich kann. Ich glaube allerdings, dass die anfängliche Nervosität meines Chefs dann doch höher war als die meine. Aber schon nach einigen Minuten konnte ich ihm beweisen, dass das entgegengebrachte Vertrauen sich durchaus gelohnt hatte. Der Vortrag lief super und wir hatten beide wieder was gelernt – Vertrauen zahlt sich aus. Risiko einzugehen auch!

Ich glaube ich spreche nicht nur für mich, wenn ich behaupte, dass es durchaus von Vorteil ist auch Junior Specialists bzw. Berufseinsteiger in die Meetings der Abteilungsleiter, Direktoren und Vorstände hineinzulassen. Mögen es auch teils naive Ideen sein, welche wir einbringen, sie führen manchmal zu einem ganz anderen Denkansatz. Es kann nämlich durchaus passieren, dass man bei langer Unternehmenszugehörigkeit irgendwann in immer gleichen Mustern denkt. Da ist es doch durchaus gut, wenn das so genannte „thinking outside the box“ wieder angestoßen wird, oder?

In meinen sechs Monaten hier bei McDonald’s Deutschland habe ich schon viel erlebt und an Erfahrung gesammelt – aber nur weil man mich gelassen hat! Weil man nicht von mir erwartete tag täglich ausschließlich an meinem Schreibtisch im Büro zu sitzen und meine Stunden abzuarbeiten, da man ja erst mal Berufserfahrung sammeln muss. Viele Projekte, welche ich mit organisiert habe, durfte ich auch vor Ort begleiten. So war ich unter anderem auch schon auf Geschäftsreisen im Ausland. Ich glaube, dass das ein großer Punkt sein wird, wie der Berufsalltag der Generation Y gestaltet wird: Wir wollen ein Projekt von vorne bis hinten betreuen, mit all den Lorbeeren aber auch all den Konsequenzen wenn es mal in die Hose geht.

Authentisch zu sein wird hier hoch geschätzt, denn das ist es das den Grundstein legt für die Vielfalt der Persönlichkeiten, welche in einem Unternehmen arbeiten und zusammen was bewegen können. Wenn es immer nur den gleichen Typ Mensch, mit den gleichen Ansichten gibt, würde man sich nicht weiterentwickeln und das wird sich früher oder später an dem Verlauf der Erfolgskurve des Unternehmens zeigen.

Ganz oben allerdings sehe ich immer noch die Freude an der Arbeit. Auch wenn es stressig ist, sollte die Arbeit Spass machen bzw. gerade dann. Gott sei Dank gibt es unterschiedliche Definitionen von Freude an der Arbeit, so gibt es diejenigen welche gerne mit Zahlen arbeiten, welche die den wichtigen und unverzichtbaren Job tag täglich im Büro sehr gerne nachgehen und eben solche, die dafür brennen auch mal unterwegs zu sein. Ich bin davon überzeugt, dass man mit dem gewissen Biss, der Bereitschaft, der Motivation und der Freude viel bewegen kann. Und wenn man uns auch mal machen lässt, werden wir durch das Vertrauen und die Risikobereitschaft der Unternehmen unseren Teil zum Unternehmenserfolg beitragen.

Zusammenfassend lässt sich aus meiner Sicht sagen, dass man bei McDonald’s Deutschland durchaus gefordert wird, aber auch gefördert und unterstützt – und ich denke, dass ist nicht nur bei uns so. Voraussetzung dafür ist natürlich die Bereitschaft und die Motivation,auch mal was zu riskieren und anders sein zu dürfen. Ich möchte gar nicht behaupten, dass hier alles rund läuft, 24/7. Wichtig ist aber, dass man darüber reden kann und dass Anregungen konstruktiv aufgenommen werden um letztlich positive Veränderungen zu bewirken.

Constanze Ochs

Über die Ausbildungsfähigkeit unserer Schulabgänger ist an vielen Stellen schon viel geschrieben und gesagt worden.

Wir stellen auch fest, dass es gerade Haupt- und teilweise Realschülern manchmal an grundlegenden Fähigkeiten beim Rechnen und Schreiben fehlt, aber dass es noch viel mehr die sozialen Kompetenzen sind, die nicht vorhanden sind.

Auf diese Sachverhalte gibt es verschiedene Möglichkeiten des Reagierens:

1. Ich kann nun permanent den Status Quo bemängeln und weniger ausbilden.
2. Ich versuche das Beste daraus zu machen und stelle mich der Situation.

McDonald’s Deutschland und seine Franchise-Nehmer haben sich für die zweite Variante entschieden. Und das aus gutem Grund.

Wir benötigen jährlich ca. 1000 neue Auszubildende in den Fachrichtungen Fachmann/Fachfrau für Systemgastronomie und Fachkraft im Gastgewerbe, um unserem Wachstum und den Herausforderungen unseres Geschäfts gerecht werden zu können.

Also nützt alles „meckern“ nicht, wir müssen schauen, dass wir geeignete Kandidatinnen und Kandidaten bekommen, um die Bedarfe zu decken.

Ich gebe gerne zu, es ist verdammt schwierig, jedes Jahr 1000 gute Leute zu finden.

Erschwerend kommt hinzu, dass Ausbildungsplätze in der Gastronomie nicht von vornherein zu den Beliebtesten zählen. Wochenendarbeit kann für den Einzelnen Vorteile haben, spricht aber wie die Arbeit in Küche und Service nicht jeden gleich an. Hier scheinen Ausbildungsberufe wie Mechatroniker oder Kaufmann-/frau für Bürokommunikation auf den ersten Blick verlockender zu sein.

Dennoch erzielen wir unsere Vorgaben weitestgehend, haben eine äußerst geringe Abbrecherquote und übernehmen im Gesamtsystem rund 80% unserer Auszubildenden nach der Prüfung in ein festes Anstellungsverhältnis.

Das Geheimnis des Erfolgs sind meiner Meinung nach die enge persönliche Bindung der Restaurantteams untereinander, die Bereitschaft sich immer gegenseitig zu helfen, das hohe Verantwortungsgefühl unserer Ausbilder und die gute Qualität der Ausbildung an sich.

Wir schaffen wir es nun, genügend Bewerbungen zu generieren?

Zuerst einmal nutzen wir jede Gelegenheit, unsere Ausbildungsberufe bekannt zu machen. Wir sind im gesamten Social Media Bereich prominent vertreten, nutzen Messen und setzen zusätzlich auf Initiativen wie SCHULEWIRTSCHAFT.

SCHULEWIRTSCHAFT? Auf diese Initiative möchte ich hier gesondert eingehen:

SCHULEWIRTSCHAFT ist eine Bundesarbeitsgemeinschaft, die von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Institut der Deutschen Wirtschaft getragen wird.

McDonald’s Deutschland und SCHULEWIRTSCHAFT sind jüngst eine Kooperation eingegangen, die das Ziel hat, gerade Haupt- und Realschülern besseres Wissen über Abläufe in der Wirtschaft zu vermitteln. Ganz konkret geschieht dies über das Projekt „beachmanager“. Klingt cool, ist es auch (Hier geht’s zu einem Artikel aus der Welt).

„beachmanager“ ist ein computergestütztes Wirtschaftsplanspiel und richtet sich an Schüler der Sekundarstufe 1 (mit Ausnahme von Gymnasien). Im Planspiel führen Schüler ein fiktives Wassersportunternehmen und werden so an ökonomische Fragestellungen herangeführt. Natürlich darf auch eine gastronomische Einrichtung am „beach“ nicht fehlen.

Neben der computergestützten Planspiel-Simulation sind im Spielverlauf auch praktische Spielphasen zu absolvieren, in denen die Schüler Eigeninitiative zeigen und selbst aktiv werden.

Diese Praxisbausteine ermöglichen dann eine reale Kontaktaufnahme zwischen Schülern und Vertretern von McDonald’s. Dies gibt uns dann gegebenenfalls auch die Gelegenheit, den jungen Menschen bei Bedarf konkret Antworten auf Fragen zu unseren Ausbildungsberufen zu geben. Wenn Sie mehr zum „beachmanager“ wissen möchten, gerne unter www.beachmanager.de

Ich befürworte Kooperationen wie die hier aufgeführte aus verschiedenen Gründen:

1. Wir unterstützen junge Menschen sich weiter zu entwickeln, über die Rahmenbedingungen des normalen Schulalltags hinaus.
2. Die Kooperation schult Fähigkeiten, die Schülerinnen und Schülern helfen, eine Berufsausbildung erfolgreich zu bestehen.
3. Wir bieten eine weitere Plattform an, um sich über die Ausbildungsmöglichkeiten bei McDonald’s zu informieren.

Also, nutzen wir jede Möglichkeit um junge Menschen zu fördern, denn sie sind nicht weniger talentiert als früher!

Vielleicht muss man heutzutage nur ein bisschen mehr investieren, um die Talente sichtbar zu machen?

Seit ich die Position des Personalvorstands vor gut 4,5 Jahren übernommen habe, hat sich im Unternehmens- umfeld, in meiner persönlichen Umgebung, innerhalb unserer Gesellschaft, aber auch im Bereich der personal- politischen Herausforderungen Einiges getan.

Zu meiner Aufgabe heute gehört viel mehr die strategische Gesamtausrichtung im People Management als das tägliche Reagieren auf kurzfristige Problemstellungen. Mich darauf einzustellen fiel mir anfangs nicht unbedingt leicht. Darüber habe ich an anderer Stelle in meinem Blog schon berichtet. Als mir jüngst ein Kollege die Frage stellte: „Macht dir deine Arbeit eigentlich noch Spaß?”, kam mir der Gedanke, an dieser Stelle eine Art Zwischenbilanz zu ziehen.

Dazu ein klares Statement: „Ja, meine Arbeit macht mir Spaß, und das jeden Tag mehr!”

Mag abgedroschen klingen und man könnte denken,  „muss er ja sagen”, dem ist aber nicht so.
Aber was ist es denn jetzt genau was mich so fesselt?

Hier zwei Beispiele:

1)    Ein ausgezeichnetes HR-Team
Ich arbeite heute mit einem ausgezeichneten HR-Team zusammen, das hervorragende Kompetenzen und Fähigkeiten besitzt. In den Aufbau dieser sehr guten 30-köpfigen Mannschaft habe ich viel Energie investiert und ich bin fest davon überzeugt, dass dies ein weiterer notwendiger Schritt war in unserem Bestreben „move to the better”. Ein wichtiger Bestandteil meines Leadership-Verständnisses ist, dass es für außergewöhnliche Ergebnisse auch sehr gute Mitarbeiter braucht. Deshalb ist es wichtig, in eine optimale Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren. Unser HR-Team freut sich heute über positives Feedback unserer internen Kunden, wir haben hier also gemeinsam den richtigen Weg eingeschlagen.

2)    Wir treiben Dinge voran!
Zudem haben wir uns in den letzten 12 Monaten intensiv mit dem Thema „Strategic Workforce Planning“ beschäftigt. In diesem Bereich haben wir während meiner „Amtszeit“ spürbare Entwicklungen angestoßen und umgesetzt. Unsere neue HR-Direktorin Gabriele Fluck (siehe Blogbeitrag vom 26.8.2011) hat hier den Lead. Folgende Schwerpunkte wurden in den Fokus gestellt:

A. Talente aus den Restaurants fördern:
Wir unterscheiden in der quantitativen und qualitativen Betrachtung der Bedarfe die Restaurants (ca. 64.000 Mitarbeiter) und die sogenannten Service-Center-Bereiche (regionale Niederlassungen der Company, ca. 650 Mitarbeiter), behalten aber im Blick, dass in der Talentbetrachtung das Restaurant oftmals als Kaderschmiede für unsere Service Center fungiert.

B. Maßgeschneidertes Recruiting:
Wir stellen sicher, dass wir durch eine angemessene Zahl von gezielten Maßnahmen, jetzt und in Zukunft, ausreichend Mitarbeiter in Quantität und Qualität für beide Bereiche haben. Dazu gehört eine Recruiting-Strategie, die auf Social Media genauso setzt wie auf den klassischen Bewerbungsweg. Wir schreiben unseren Bewerbern nicht vor, welchen Weg sie zu uns nehmen, sondern wir bieten allen Zielgruppen eine maßgeschneiderte Möglichkeit. Und bei einem Mitarbeiterbedarf von ca. 25.000 Personen im Jahr nur für unsere Restaurants und die unserer Franchise-Nehmer haben wir im Recruiting alle Hände voll zu tun. Übrigens binden wir unsere Franchise-Nehmer in die allgemeine Talentfindung mit ein. So können sich deren Mitarbeiter unkompliziert auf unsere offenen Stellen (in der Unternehmenszentrale sowie den regionalen Service-Centern) bewerben und selbstverständlich an allen unseren Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten teilnehmen. Ich denke, dies ist für ein Unternehmen, bei dem die Franchise-Nehmer ca. 80% der Restaurants führen, ein wichtiges Detail.

C. Strukturierte Nachfolgeplanung:
Wir schaffen einen strukturierten und auf Kompetenzen basierten Nachfolgeplanungsprozess im Unternehmen, der mit der Talentsuche im Restaurantbereich beginnt und mit der Benennung von Toptalenten für europäische und globale Positionen nicht zu Ende ist.

Mittlerweile sind wir gerade hier ein gutes Stück vorangekommen. Das lässt sich z. B. auch daran messen, dass sich unser 25-köpfiges Leadership-Team einstimmig zu diesem von HR gesteuerten Bottom-Up-Prozess bekannt hat und ihn unterstützt – zuvor existierte hier ein Top-Down-Auswahlverfahren.
So haben Parallelnachfolgeplanungen ein Ende gefunden und Beförderungen sind noch transparenter geworden. Entscheidend ist es, zum richtigen Zeitpunkt die People-Themen zu definieren, die Businessrelevanz haben. Ich habe die Erfahrung gemacht, sich lieber intensiv auf weniger Themen zu konzentrieren. Klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Denn nur mit dem richtigen Fokus kann man Dinge im Unternehmen nachhaltig nach vorne bringen.

Ein gutes Team, relevante Schwerpunkte setzen und Dinge vorantreiben – und der Spaß hört nicht auf, versprochen!

Wie in jeder alljährlichen Tarifauseinandersetzung waren die vergangenen Wochen von den gegenläufigen Positionen der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in verschiedenen Branchen geprägt. Als ich von den Streiks der Vorfeldlotsen auf dem Frankfurter Flughafen erfuhr, wurde mir einmal mehr bewusst, dass wir in Deutschland seit rund eineinhalb Jahren eine neue Dimension in den Tarifauseinandersetzungen vorfinden: Es handelt sich um die Auseinandersetzung mit Spartengewerkschaften, die eine kleine Zahl von einflussreichen Spezialisten in ihren jeweiligen Unternehmen vertreten. Seien es die Lotsen am Frankfurter Flughafen, die Pilotenvereinigung Cockpit, die Ärztegewerkschaft „Marburger Bund“ oder die Gewerkschaft der Lokführer (GDL), die bereits ihre Streikmacht bewiesen haben.

Galt früher der Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“, so ist diese Voraussetzung heute nicht mehr gegeben. Einzelgewerkschaften, die bestimmte Arbeitnehmergruppen in einem Betrieb repräsentieren, können eigene Lohnforderungen für ihre Mitglieder aufstellen und diesen Forderungen jederzeit mit Arbeitskampfmaßnahmen deutlichen Nachdruck verleihen. Das gilt selbst dann, wenn für die Mehrheit der Arbeitnehmer im Betrieb ein gültiger Tarifvertrag zwischen dem Unternehmen und einer DGB-Gewerkschaft abgeschlossen wurde. Resultat: Der Betrieb wird trotzdem lahmgelegt. Möglich ist dies seit einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts Mitte 2010, das den Spartengewerkschaften erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein separates Streikrecht einräumt.

Brauchen wir jetzt gesetzliche Eingriffe, um einen dauerhaften Streik-Zustand in Deutschland zu verhindern? Das ist eine schwierige Abwägungsfrage. Grundsätzlich gilt: Die deutsche Tarifautonomie ist keine Einrichtung von gestern, sondern vor dem Hintergrund großer internationaler Herausforderungen so wichtig wie noch nie. Sie hat sich in der vergangenen Wirtschaftskrise bewährt und ist außerdem ein wirksamer Schutz vor politischen Eingriffen in die Lohnfindung. In Tarifverhandlungen reden Branchenexperten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern miteinander. Das sind Menschen, die etwas von ihrer Branche verstehen. Die Politik bleibt zu Recht außen vor. Tarifautonomie bedeutet jedoch auch, dass sich die Tarifpartner ihrer Verantwortung gegenüber den Betrieben und der Gesellschaft bewusst sind und sich am Gemeinwohl orientieren.

Was steht höher im Kurs – Gemeinwohl oder Einzelinteressen?

Die tief greifenden Veränderungen, die mit dem Aufkommen der Spartengewerkschaften in die Tarifverhandlungen Einzug halten, sind offensichtlich. Das Resultat ließ sich zuletzt am Frankfurter Flughafen besichtigen. Dabei sind die Verzögerungen im Flugverkehr nur die von außen sichtbaren Ereignisse, die das Unternehmen treffen. Spartengewerkschaften, die lediglich die Interessen von einzelnen Berufsgruppen in einem Betrieb gegenüber dem Arbeitgeber vertreten, wirken ebenso stark nach innen: Sie können das Miteinander im Unternehmen negativ beeinträchtigen. Können wir noch von Kollegialität sprechen, wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer in einem Betrieb eine Lohnsteigerung von drei Prozent im Jahr erhält – aber eine kleine Gruppe von Spezialisten im selben Betrieb mit ihrer Spartengewerkschaft ein Lohnplus von zehn Prozent erstreiken kann? Werden die Arbeitnehmer in diesem Betrieb dann wirklich täglich an einem Strang ziehen und die gemeinsame Arbeit als „gemeinsame Sache“ ansehen? Eine ähnliche Frage drängt sich hinsichtlich der Leistungsgerechtigkeit auf: Stellen wir uns vor, ein Arbeitnehmer bekommt wegen kontinuierlich guter Leistungen eine Gehaltserhöhung von seinem Chef. Ein Lohn für sein persönliches Engagement. Zugleich gehört ein Kollege im selben Betrieb einer Gruppe von Spezialisten an, deren Spartengewerkschaft eine kräftige Lohnerhöhung durchsetzt. Diese Gruppe von Spezialisten kann sich ihre Lohnerhöhung im wahrsten Sinne des Wortes „ersitzen“ – durch Arbeitsniederlegung. Der Begriff einer „leistungsgerechten Bezahlung“ wäre innerhalb der Belegschaft nicht mehr vermittelbar.

Ein Betrieb – ein Tarifvertrag

Spartengewerkschaften können den Unternehmen also nicht nur einen betriebswirtschaftlichen Schaden zufügen – sie beeinträchtigen auch den Zusammenhalt in den Belegschaften. Letzteres ist auf lange Sicht wesentlich gefährlicher für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Gegen den Egoismus der Spartengewerkschaften müssen Vernunft und Maß gesetzt werden. Obwohl es mir schwer fällt, trete ich hier für eine gesetzliche Regelung ein. Diese Regelung sollte sich an das geltende Recht vor dem denkwürdigen Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 anlehnen. Grundsätzlich muss gelten: Ein Betrieb – ein Tarifvertrag. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA), in der ich mich als Präsident des Verbandes der Systemgastronomie engagiere, hat bereits im vergangenen Jahr Position für eine gesetzliche Regelung bezogen. Arbeitsministerin von der Leyen greift das Thema nun auf und stimmt zurzeit eine Regelung in der Koalition ab. Hierbei ist sie nicht allein: Die SPD fordert als größte Oppositionspartei ebenfalls den Erhalt der Tarifeinheit. Die Chance ist gegeben, dass in dieses Thema nun endlich Bewegung hineinkommt.

Für mein Unternehmen bin ich froh, dass trotz einzelner Werbungsversuche anderer Gewerkschaften die NGG die Nummer eins bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist. Es mag für mich nicht immer angenehm sein, wenn der NGG-Vorsitzende Franz-Josef Möllenberg mit saftigen Lohnforderungen in die Tarifverhandlungen geht. Aber ich weiß, dass die NGG als Gewerkschaft das Wohl aller Mitarbeiter im Blickfeld hat und nicht nur eine bestimmte Gruppe. Dieser Wert der sozialen Marktwirtschaft sollte unbedingt gesichert bleiben.

Gerne möchte ich heute das Thema Gender Diversity aufgreifen. Den Anlass dazu bietet ein Treffen unserer McDonald’s German Women’s Network Gruppe letzte Woche.
Vielleicht vorab ein paar Sätze zu diesem Gremium: Die Gruppe wurde im August 2010 ins Leben gerufen, um Frauen in Führungspositionen zu fördern und qualifizierten Mitarbeiterinnen den Weg in Leitungsebenen zu ebnen. Und das Engagement brachte bereits sichtbare Ergebnisse hervor: So müssen ab einem bestimmten Level Bewerbungen von Mitarbeitern beider Geschlechter vorliegen. Außerdem hat sich der Vorstand dazu verpflichtet, die Quote von Frauen im Topmanagement kontinuierlich zu erhöhen.
Ermutigt durch diese erfolgreichen Initiativen der jüngsten Vergangenheit, trafen sich also über 100 Frauen in Führungspositionen und junge Talente bei uns im Schulungszentrum, um sich auszutauschen und zu diskutieren. Hierzu wurden auch die Männer des Leadershipteams und der Vorstand eingeladen.

Drei Vorstände sowie ein kleiner Teil der männlichen Kollegen unserer Führungsriege folgten der Einladung. Einige Frauen teilten mit, dass es immer noch Männer in ihren Abteilungen gäbe, die solche Meetings mit Argwohn betrachten. Gesamten Artikel lesen

Angeregt durch die Sendung Markencheck in der ARD am letzten Montag, ist es mir ein Anliegen, auf das Thema Personalrichtlinien in einem Franchisesystem einzugehen.

Eines ist zumindest klar, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Franchise-Nehmern und Mitarbeitern ist immer erfolgversprechender, als die bloße Kontrolle von Vorgaben. Zum anderen liegt in einem Franchisesystem die Verantwortung in der Personalpolitik auch beim Franchise-Nehmer selbst, da sie selbständige Unternehmer sind. Tarifvertrag, Betriebsverfassungsgesetz sowie eine Vielzahl von Arbeitnehmerschutzrechten geben bei uns einen einheitlichen Rahmen vor und bieten unseren rund 64.000 Mitarbeitern Sicherheit.

Zusätzlich gibt es bei uns ein so genanntes Audit-Team von 6 Mitarbeitern, die täglich in unseren Restaurants unterwegs sind und sowohl die arbeits- als auch tarifrechtliche Behandlung der Mitarbeiter vor Ort checken. Dies ist übrigens datenschutzrechtlich gar nicht so einfach, weil sie hier die Daten Dritter einsehen. Wir dürfen das auch nur zum Schutze des gesamten Systems durchführen und nachdem die Mitarbeiter im jeweiligen Restaurant vorab informiert worden sind. Die Inhalte und die Form der Durchführung werden generell vorher mit der Vertretung unserer Franchise-Nehmer im Detail besprochen. Das Ziel eines Audits soll nicht nur die „Kontrolle“ sein, sondern sich hauptsächlich unterstützend für die Personalarbeit vor Ort auswirken. Werden schwere Verstöße festgestellt, wird dies gemeldet und kann in letzter Konsequenz zum Verlust einer Lizenz führen. Auch das ist schon vorgekommen.

Durch die Personalaudits sind aber weder unsere Restaurantleiter noch unsere Franchise-Nehmer von der direkten Mitarbeiterverantwortung entbunden. Welche Themen angesprochen werden, hängt ganz davon ab, was vor Ort akut ist. In der Regel sind es weniger drastische Punkte, als zum Beispiel der ARD Markencheck nennt. Hier wurde davon gesprochen, in einem Restaurant würden Betriebsratsgründungen behindert, es herrsche ein „Regime der Angst“.

Bei McDonald’s Deutschland gibt es ca. 80 Betriebsräte. Eine Betriebsratsgründung ist für viele etwas Neues, Unbekanntes und wir haben uns in der Vergangenheit mit diesem Thema tatsächlich auch keine Lorbeeren verdient. Da kann es durchaus zu Querelen kommen. Auch hier setzen wir auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit: Wir versuchen die Wogen zu glätten und durch ehrlichen Dialog eine Lösung zu finden.

Insgesamt arbeiten mittlerweile rund 64.000 Menschen bei McDonald’s Deutschland. Im Durchschnitt bleibt ein gewerblicher Mitarbeiter über 3 Jahre bei uns. Dies wäre nicht der Fall, wenn hier insgesamt ein „Regime der Angst“ herrschen würde. Und wenn ein Mitarbeiter ein Problem hat, das er nicht mit seinem Vorgesetzten klären kann, besteht die Möglichkeit für jeden, sich an die unabhängige Vertrauensstelle zu wenden. Dies haben seit 2008 regelmäßig Mitarbeiter erfolgreich in Anspruch genommen.

Es ist also die Mischung aus Verantwortung und Kooperation vor Ort, die von uns gefördert wird. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Franchise-Nehmern ist aus meiner Sicht der Knackpunkt für eine erfolgreiche Umsetzung von Personalrichtlinien im Franchise-System.

Ich bin fest der Meinung, dass wir gemeinsam mit unseren Franchise-Nehmern unsere Leistungen als Arbeitgeber in den letzten Jahren deutlich verbessert haben. Konstruktive Kritik hilft uns dabei auf dem Weg zu einem  guten Arbeitgeber. Genau dafür werde ich mich auch weiter einsetzen!

Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber gerade zum Jahreswechsel passiert es mir oft, dass ich mich und das, was ich beruflich und privat tue, hinterfrage.

Vielleicht liegt es an diesem „magischen Moment“ des Jahreswechsels, vielleicht aber auch daran, dass man einfach ein bisschen mehr Zeit zum Nachdenken hat.

Dieses Mal kreisten meine Gedanken hauptsächlich um die Frage, ob und in welchem Umfang ich eigentlich meiner Verantwortung für meine Familie gerecht werde. Ein Thema, das mit Sicherheit viele Menschen vor allem in Führungspositionen immer wieder beschäftigt und von dem ich denke, dass viele von Ihnen meine Gedanken teilen werden.

Ich bin jetzt insgesamt fast 27 Jahre bei McDonald’s tätig, davon 17 Jahre in gehobenen Führungspositionen. Dadurch war und bin ich viel unterwegs und öfter auch längere Zeit nicht zu Hause.

Gerade in diesem Zusammenhang gehört natürlich das Thema Erziehung der Kinder zu einem der Kernthemen, wenn es um Verantwortung in der Familie geht. Wie Sie sicher nachempfinden können, wenn Ihnen die Situation nicht allzu fremd erscheint, hat auch bei uns der andere Elternteil, in diesem Fall also meine Frau, die Erziehung unserer beiden Töchter zu gefühlten 85% übernommen. Alles, was beispielsweise mit Disziplin, Verantwortung, Engagement oder schulischem Ehrgeiz zu tun hat, hat sie unseren Kindern beigebracht.

Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, wie oft das Privatleben hinter den „ach so wichtigen“ beruflichen Notwendigkeiten zurücksteht? Und wie oft kommt es vor, dass man die Dinge, die im Berufsleben so „wunderbar“ funktionieren, privat nicht hinkriegt?

Ich bin fest davon überzeugt, dass die aktuellen Burnout-Diskussionen, die momentan überall geführt werden, nicht nur darauf zurück zu führen sind, dass der berufliche Druck immer grösser wird, sondern dass es vielen von uns nicht gelingt, privat und beruflich der gleiche Mensch zu sein. Es besteht die Gefahr, dass dieser Spagat gerade, aber nicht nur, Führungskräfte irgendwann zerreißt. Ehrlich gesagt stand ich auch vor dieser Zerreißprobe und habe mir dazu Rat von Menschen geholt, die ich persönlich und fachlich sehr schätze. Dadurch ist mir einiges klar geworden. Zum Beispiel habe ich Dinge wie das Thema Schuldgefühle gegenüber der Familie lange Zeit kaum wahrgenommen.

Im Beruf kenne ich diese Art von Konflikt nicht. Denn hier investiere ich viel Zeit und achte peinlichst genau darauf, Nichts und Niemanden zu vernachlässigen. Deshalb kann ich hier eher unbelastet an Aufgaben heran gehen und Konfliktsituationen leichter lösen.

Warum schreibe ich diesen Beitrag?

Zum einen möchte ich jedem Leser zu bedenken geben, private Bindungen, die einem wichtig sind, nicht leichtfertig für den beruflichen Erfolg zu opfern. Eher sollte man nach Kompromissen suchen, die einem beides gelingen lassen. In diesem Sinne kann ich auch nur jedem ans Herz legen sich noch besser zu organisieren, mehr zu delegieren und mehr Freiräume für die Familie zu schaffen. Jetzt werden Sie sicher denken, leichter gesagt als getan. Aber zu lernen auch mal „nein“ zu sagen ist extrem wichtig. Ich glaube, dass das einen Mitarbeiter sogar wertvoller macht, wenn er seinem Umfeld auch mal klares Feedback dazu gibt, wenn es „genug“ ist.

Zweitens möchte ich auch an jeden Personaler appellieren, Mitarbeitern, bei denen wir merken, dass sie in einem ähnlichen Konflikt stecken, durch Anbieten von Gesprächen zu helfen. Inwiefern zukünftig vielleicht sogar konkrete Maßnahmen zur Unterstützung und Hilfe von Mitarbeitern entwickelt werden könnten ist mit Sicherheit ein Punkt, den man an einer anderen Stelle noch mal verfolgen sollte.

Und außerdem ist es nie verkehrt, von Zeit zu Zeit, sein eigenes Denken und Handeln kritisch zu betrachten und seine Schlüsse daraus zu ziehen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen allen ein erfolgreiches, aber vor allem gesundes, nachdenkliches und inspirierendes Jahr 2012!

Herzliche Grüße

Wolfgang Goebel

Das erste Jahr mit meinem Blog neigt sich dem Ende zu. Ich wünsche daher allen Lesern erholsame Weihnachtsfeiertage und einen guten Rutsch ins Neue Jahr. Bleiben Sie gesund und ich freue mich auf ein Wiedersehen in 2012!

Vor kurzem fand in einem Kölner Restaurant wieder unser Ray Kroc Tag statt. Das ist der Tag, an dem alle Verwaltungsmitarbeiter einmal pro Jahr in den Restaurants mitarbeiten, damit keiner vergisst, wo das Geld verdient wird und wie anstrengend und komplex die Arbeit ist. Dieses Jahr hatte ich das außergewöhnliche Vergnügen mit meiner eigenen Tochter zusammenzuarbeiten und mir einmal von ihr zeigen zu lassen, wie der Hase läuft. Meine Tochter absolviert gerade den praktischen Teil ihres Studiums und wir haben gemeinsam an der Kasse gearbeitet. Sie war ein prima Coach für mich, so dass kein Gast länger warten musste, obwohl es doch ziemlich gedauert hat, bis ich die Kassentechnik beherrscht habe. Nach fünf Stunden taten mir Rücken und Füße weh und mein Respekt vor dem, was unsere Mitarbeiter täglich leisten, ist nochmal deutlich gestiegen.

Aber natürlich war ich auch richtig stolz darauf, dass meine Tochter und ich gemeinsam in dem Restaurant arbeiteten, das ich fast auf den Tag genau vor 25 Jahren als stellvertretender Restaurantleiter mit eröffnet habe.

Und ich erinnere mich noch genau an die Gespräche am Frühstückstisch, als ich mit meiner Tochter über Themen wie „Berufsausbildung“ oder besser „Was mache ich nach dem Abitur“ geredet habe. Sie interessierte sich schon immer sehr für das duale Studium, das wir anbieten, und fragte mich nach meiner Meinung dazu.

Meine Antwort habe ich mir nicht leicht gemacht. Obwohl ich diese Art des Studierens bei uns sehr empfehlen kann, war ich mir auch darüber im Klaren, dass dieses Studium kein Selbstläufer ist. So wie alles bei McDonald’s. Die Belastung ist hoch und meine Tochter müsste schon sehr viel persönliches Engagement zeigen um mithalten zu können. Zudem kommt, dass noch nicht alle Studienorte halten können, was sie versprechen und noch nicht alle unserer Restaurantleiter ausreichend auf die Herausforderung und den Umgang mit den Studenten trainiert sind. Da haben wir noch viel zu tun.

Aber sollte ich ihr deshalb abraten? Die positiven Aspekte überwiegen schließlich und das Studium bietet wirklich eine gute Mischung aus Theorie und Praxis. Außerdem werden Studiengebühren übernommen und ein Ausbildungssalärs gezahlt. Von der Möglichkeit schon in ganz jungen Jahren betriebliche Verantwortung zu übernehmen mal abgesehen. In der Argumentation überwog auch für meine Tochter das Positive und seit dem 01.10.2011 ist sie nun BA-Studentin bei McDonald’s in Köln. Noch ist es zu früh für sie, ein Urteil zu fällen. Aber ich finde es schon hilfreich, das Feedback direkt nach Feierabend bei uns zu Hause zu bekommen.

Das Bewerbungsverfahren hat sie übrigens ganz alleine gestaltet, ich habe keinen Einfluss genommen. Dies fand meine Tochter gut, und ich vermute die Mitarbeiter bei uns im Hause, die sich mit dem Thema beschäftigen, fanden das auch.

Jetzt macht sie ihren Weg und ich bin sicher, sie wird ihn machen!