Potenzial ist mehr als Noten
Letzte Woche habe ich unseren Werbespot der Mitarbeiterkampagne endlich auch im Fernsehen gesehen. Sie kennen das sicher auch, wenn Ihnen etwas ein leises Lächeln auf die Lippen zaubert. Für mich waren das in diesem Fall unsere Mitarbeiter, die fünf Protagonisten aus dem aktuellen Spot. Ende letzten Jahres hatte ich die Gelegenheit mit ihnen länger zu sprechen – beim Dreh in Hamburg. Und ich kann voller Überzeugung sagen, dass ich auf diese fünf jungen Menschen richtig stolz bin. Einige ihrer Schicksale zeigen: Es zahlt sich für Unternehmen aus, jungen Leuten eine echte Chance zu geben – selbst wenn der erste Blick in die Bewerbungsunterlagen nicht überzeugt.
Viele junge Menschen scheitern heute bereits an der Vorauswahl von Unternehmen. Weil der Lebenslauf Umwege oder gar Sackgassen aufweist oder die Noten einfach nicht stimmen. Das Resultat: Sie schaffen es erst gar nicht in ein Bewerbungsgespräch. Und wie, frage ich Sie, soll dann ein junger Mensch, der vielleicht nicht auf dem Papier aber im Herzen motiviert ist, jemals einen Fuß auf die Erde bekommen? So ging es auch der 20-jährigen Kübra aus unserem Werbespot. 300 Bewerbungen – immer nur Absagen. Sie hatte es nicht einfach – aber sie hat sich durchgebissen und schreibt heute ihre eigene Erfolgsstory in einem unserer Restaurants. Ihre Situation zeigt, dass Noten auf dem Weg zu einem Ausbildungsplatz längst nicht alles sind. Es geht um die Begeisterung für die Tätigkeit, die man jeden Tag ausübt. Motivation und Leistungsbereitschaft machen vieles wett. Es klingt wie eine Binsenweisheit, aber leider wird dieser Tatsache in der Realität noch viel zu wenig Beachtung geschenkt: Allein anhand eines Zeugnisses kann man einen Bewerber nur bedingt beurteilen. Denn in welchem Schulfach spiegelt sich Einsatzwille? Welche Note sagt uns Personalern, wie gut ein junger Mensch – wie in unserem Falle McDonald’s – mit Gästen umgehen kann?
Meine Aussage hat natürlich auch eine gesamtwirtschaftliche wie politische Komponente. Als Unternehmen sind wir auf gute Arbeitskräfte angewiesen, die durch die demografische Entwicklung aber immer weniger werden. Weiter gedacht können wir es uns deshalb auch aus gesellschaftlicher Sicht nicht mehr leisten, Potenziale ungenutzt zu lassen, nur weil sie durch ein Bewertungsraster fallen. In diesem Zusammenhang ist die im letzten Oktober erfolgte Neupositionierung des Ausbildungspaktes absolut sinnvoll. Die Paktpartner verpflichten sich, „auch weiterhin allen ausbildungsreifen und ausbildungswilligen Jugendlichen ein Angebot auf Ausbildung zu unterbreiten. Künftig geht es aber vor allem darum, möglichst viele Potenziale zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses zu erschließen.“
Wir Unternehmen geben oft viel Geld für das Recruiting aus – für den Stellenmarkt, langwierige Assessments oder Job-Börsen. Aber ich frage mich und nehme uns bei McDonald’s dabei bewusst nicht aus: Setzen wir unser Recruiting wirklich effektiv ein – wäre oftmals weniger nicht mehr und müsste nicht der Service am Bewerber noch stärker im Vordergrund stehen?
Da ist es im Umkehrschluss auch nicht verwunderlich, dass es für junge Menschen nicht mehr selbstverständlich ist, eine Ausbildung zu beginnen. Dabei steht nicht die Frage „McDonald’s oder nicht McDonald’s?“ im Vordergrund. Die Entwicklung ist grundsätzlicher und dreht sich vielmehr um die Auswahlmöglichkeit junger Menschen, überhaupt schon jung zu arbeiten. Der frühe Start ins Arbeitsleben muss sich mit einer langen, vorgeschobenen Bildungsphase messen lassen, egal wie gut die Weiterbildungsmöglichkeiten in den jeweiligen Unternehmen sind. Der Wettbewerb verschärft sich also zunehmend.
Ich sehe es als Aufgabe von Wirtschaft, Politik und Bildungssystem, die Vorteile einer Ausbildung noch besser herauszuarbeiten. Wir müssen mehr Schulabgänger motivieren, ihre Zukunft früh selbst in die Hand zu nehmen. Positive Beispiele sind die „Initiative für Ausbildung” einiger Landschaftsgärtner oder die Initiative „Ausbildung für alle“ des DGB.
In aller Vielfalt kann es davon nicht genug geben. Ich freue mich natürlich, wenn sich junge Menschen für McDonald’s entscheiden. Dazu soll unsere Mitarbeiter-Kampagne einen Beitrag leisten. Aber eines ist dabei klar: Auch sie kann bei Weitem nicht so viel bewirken, wie die ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Thema Ausbildung – Tag für Tag und von Mensch zu Mensch. Dies gilt für die Gastronomie genauso wie für die Automobil-, IT- oder Bankbranche.
Wolfgang Goebel,
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Hallo Herr Goebel,
Sie schreiben in Ihrem Artikel:
“Wir Unternehmen geben oft viel Geld für das Recruiting aus – für den Stellenmarkt, langwierige Assessments oder Job-Börsen. Aber ich frage mich und nehme uns bei McDonald’s dabei bewusst nicht aus: Setzen wir unser Recruiting wirklich effektiv ein – wäre oftmals weniger nicht mehr und müsste nicht der Service am Bewerber noch stärker im Vordergrund stehen?”
Darf ich Ihnen die Frage beantworten? Ich sage ganz klar “nein”. Ein effektives Recruiting sieht in meinen Augen anders aus. Der Service am Bewerber ist bei McDonald’s definitiv zu verbessern.
. Noch ein letzter Satz: ich finde es toll, dass Sie dieses Blog betreiben und wünsche viel Spaß und Erfolg beim Bloggen! Ich nehme Sie direkt mit auf meine Blogroll und würde mich freuen, wenn Sie dies im Gegenzug auch täten.
Haben Sie sich eigentlich selbst schon einmal durch Ihre Website bis hin zur Online-Bewerbung für Auszubildende geklickt? Ich habe mir die Mühe gemacht, vielleicht haben Sie den Artikel (http://personalmarketing2null.wordpress.com/2011/02/02/willkommen-bei-mcdonalds-ihre-bewerbung-bitte/) ja sogar schon gelesen.
Es ist immer wieder traurig zu beobachten, dass den Besuchern von Karriere-Websites – und das sind in diesem Falle in erster Linie Ihre Mitarbeiter von morgen – immer wieder der Weg zur Bewerbung so schwerlich gestaltet wird.
Die Videokampagne ist echt toll gemacht und kommt unheimlich sympathisch rüber. Da ziehe ich wirklich den Hut. Dann aber potenziellen Bewerbern den Weg zur Bewerbung so schwer zu gestalten – das kann ich nicht nachvollziehen. Stimmen Sie mir nicht auch darin zu, dass man das besser lösen könnte? Denn was nützt es sonst, “mehr Schulabgänger zu motivieren, ihre Zukunft früh selbst in die Hand zu nehmen”, wenn sie dann im Bewerbungsprozess solche Hürden auferlegt bekommen, die den einen oder anderen unter Garantie von einer Bewerbung abhalten. Wie man das besser machen kann, verrate ich Ihnen gerne. Denn darauf lege ich bei der Konzeption von Karriere-Websites allergrößten Wert. Entschuldigen Sie bitte die offenen Worte, aber wenn Sie ein solches Forum bieten, sollte man es auch nutzen. Letztendlich profitieren wir alle davon
In diesem Sinne, einen schönen Abend und viele Grüße aus Wiesbaden
Henner Knabenreich alias personalmarketing2null
Man kann nur sagen: Ich stimme Ihnen 100%ig zu. Ich nehme mich hier gerne selbst als Beisspiel. Nicht alles lief in meiner Jugend einwandfrei und ich habe mir so einige Fehltritte geleistet. Auch wenn ich mich dann noch rechtzeitig in den Griff bekommen habe und einen ganz guten Abschluss hinbekommen habe, so ist es doch kaum wichtig für meinen heutigen Beruf und meine tägliche Arbeit. Die Einstellung ist wichtig, erst Recht in einem Dienstleistungsunternehmen wie McDonald`s (und natürlich all den anderen, die heute um die 70% der Wirtschaftsleistung ausmachen). Man muss Chancen bekommen nur leider werden diese, wie Sie es schon betonten viel zu oft verwehrt. Ich gehe deswegen heute als Restaurantmanager den Weg, dass ich mir Bewerbungen fast gar nicht ansehe sondern bei Bedarf den ersten Eindruck und dann einige Probetage entscheiden lasse, ob jemand für mein Restaurant geeignet ist oder eben nicht. Ich glaube, dass eben vor allem im Dienstleistungssektor das viel entscheidender ist, als jegliche vorhergehenden Qualifikationen oder Schulnoten.
Grüsse aus Basel
Peter Seidel
Vielen Dank für Ihre Kommentare und Ihr positives Feedback zu meinem Blog.
@Herr Knabenreich: Ich gebe Ihnen Recht. Was speziell unsere Karriereseiten angeht, gibt es auf jeden Fall Punkte, die wir verbessern müssen. Schritt für Schritt werden wir hier in Zukunft einige Änderungen anstoßen.
@Herr Seidel: Durch Ihre Erfahrungen sehe ich meine Aussage bestätigt. Es zeigt mir die Bedeutung der Thematik vor Ort. Probearbeit kann eine gute Lösung sein, die Fähigkeiten eines Bewerbers kennenzulernen.
Herzliche Grüße
Wolfgang Goebel
Ganz ehrlich ich finde die Kampagnen vor allem die kurzen TV und Youtube Videos sehr gelungen. Vor allem auch wegen der Kürze und der treffenden message!
[...] ohne Grund setze ich auf „Potential ist mehr als Noten“, denn wenn Schulnoten schon nicht genug über einen Bewerber aussagen, wieso dann ausgerechnet [...]
Der Mangel an EINSCHLÄGIG qualiifzierten Arbeitskräften wird die Unternehmen zwingen, erstens genauer hinzusehen und zwischen den Zeilen zu lesen und zweitens sich zu öffnen und in Richtung Talent-/Potenzialerkennung und -management zu gehen. Das ist für viele Unternehmer und Personaler noch stark gewöhnungsbedürftig. Insgeheim will jeder ein gegen 100 %tendierendes Matching und die (oberflächlich) genau zu den Vorstellungen passende Lösung.
Es gibt grundsätzlich zwei (stark vergröberte) Richtungen: Die “westliche” Schule sieht eine Vakanz tendenziell (unbewusst öfter als bewusst) als fehlendes Teil in einem Puzzle, d.h. der/die BewerberIn muss exakt in das vorgegebene Anforderungsprofil passen. Schwierig.
Die fernöstliche Schule sieht in einem/einer BewerberIn eine Art Element, das grundsätzlich gefällt und interessant ist; die Frage ist dann nur noch, wie man dieses Talent/Potenzial in ein Mosaik integriert. Vielleicht sollte man sich bei Zeiten daran gewöhnen und sich trainieren, welche Talente/Potenziale vorhanden sein könnten.
Wie auch immer, die McDonalds-Kampagne ist top professionell, toll gelungen und gefällt mir sehr gut. Allein, Employer Branding ist und wird kein Allheilmittel. Überragend wichtig sind m.E. authentisch formulierte und gelebte Unternehmenswerte und eine an Mitarbeitern UND Kunden ausgerichtete Unternehmenskultur.
Hallo Herr Hartl,
vielen Dank für Ihren interessanten Input und das Lob an unserer Kampagne. Mir gefällt Ihr Beispiel mit der „westlichen” und der „fernöstlichen” Schule und ich geben Ihnen völlig Recht, dass wir als Personaler noch an unserer Einstellung gegenüber den Bewerbern arbeiten müssen. Altbewährtes abzulegen ist schließlich einfacher gesagt als getan. Und wie wird es denn bei Ihnen gehandhabt? Was sind Ihre Erfahrungen?
Herzliche Grüße,
Wolfgang Goebel
[...] Planungsphase einer medialen Mitarbeiterkampagne zu starten, über die ich in meinem Blogartikel „Potential ist mehr als Noten“ bereits berichtet habe. Wir waren soweit, dass wir nach außen kommunizieren konnten, was wir [...]
[...] Talente zu erkennen und diese individuell zu fördern. Deshalb ist mein Grundsatz auch „Potenzial ist mehr als Noten“, wie ich bereits in einem anderen Artikel erwähnte. Außerdem spielen bei einem schlechten [...]