Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Neues Jahr – Neues Glück

Zum Ende des Jahres 2008 ein Dank an alle LeserInnen. bereits 4 Wochen nach Start konnten wir im Dezember  täglich dreistellige Zugriffe unseren Stats entnehmen. Das ist toll und bleiben Sie uns auch in 2009 treu, denn wir haben im nächsten Jahr viel vor. Ziel ist es, executivesearchconsultants.de zur Infostelle rund um das Thema verdeckter Stellenmarkt und “Headhunting/ExecutiveSearch/DirectSearch”  im deutschsprachigen Internet zu machen. Sicherlich werden in 2009 zwei neue Autoren zu uns stoßen, die mit ihrer persönlichen Sichtweise und ihrem Experten-Fachwissen dazu beitragen, dass wir uns auf dem Gebiet “Informationen zum Recruiting von Spitzenkräften” weiter nach vorn bewegen werden. Wer sich an dieser Stelle berufen fühlt und in diesem “people business” beruflich unterwegs war / ist  und gerne sein Fachwissen in Blog Form teilen möchte, schicke mir eine Email an info@executivesearchconsultants.de

Im Interview – Top 10 Fragen auf die Sie besser vorbereitet sind

1.      Was würden Sie bei Ihrer letzten Tätigkeit als besonderen Erfolg darstellen und worin lag der Erfolg begründet bzw. wie haben Sie diesen herbeigeführt?
2.      Gibt es etwas was richtig schief gelaufen ist und wenn ja, was, weshalb und was haben Sie daraus gelernt?
3.      Was können Sie, was wollen Sie und wo wollen Sie hin ?
4.      Was hat Ihnen an Ihrer letzten Position besonders gefallen und was nicht?
5.      Welche Personen können Auskunft über Ihre berufliche Vergangenheit geben bzw. welche Referenzen haben Sie?
6.      Was würde Ihr Vorgesetzter über Sie sagen, wenn wir diesen nach Ihnen fragen?
7.      Und was würden Ihre Mitarbeiter oder Kollegen über Sie sagen?
8.      Was spricht Sie an dieser Position an?
9.      Wo liegen Ihre speziellen Vorteile in Bezug auf die ausgeschriebene Position?
10.    Welche Fragen haben Sie?

Führungsstil und was Sie darüber im Interview wissen müssen

Jeder, der eine Führungsrolle ausübt, setzt bestimmte Führungsmittel ein, um Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten oder Handeln im Sinne des Betriebes oder des formellen Gruppenziels zu veranlassen.Die Art der dabei gewählten Führungsmittel kennzeichnet den angewandten Führungsstil, also die Verhaltensweise der Führungskraft.  Der Führungsstil, den eine Führungskraft anwendet, stellt häufig eine Reflexion eigener Vorerfahrungen dar. Das selbst erlebte, von anderen gebotene Führungsverhalten, zusammen mit charakterlichen Anlagen, bestimmt weitgehend den persönlichen Führungsstil, der sich herausbildet. Auch soweit dieser durch Führungstraining oder sonstige Beiträge zur Verhaltensbeeinflussung überdeckt und nach außen hin geändert erscheint, tritt er in Spannungs- und Konfliktperioden am besten in Erscheinung. Die betriebliche Lehre  weist eine Vielzahl angewandter Führungsstile auf, welche sich auch aufgrund einer Veränderung der Arbeitswelt durch die Digitalisierung permanent weiterentwickeln.

Im Rahmen von Headhunter Gesprächen oder Interview Situation taucht die Frage nach dem Führungsstil regelmäßig auf.  Daher ist es grundlegend,  dass Sie in Ihren Ausführungen die Differenzierungen und Vorlieben der drei nachfolgenden genannten Führungsstile entsprechend berücksichtigen  und mit Beispielen untermauern können.  Die gängigsten drei  Stile sind die folgenden:

• Die autoritären Führungsformen, die von den Mitarbeitern grundsätzlich Unterordnung verlangen.
• Liberale Führungsformen, bei denen die Führungskraft zwar Informationen bereitstellt, die zur Entscheidungsfindung erforderlich sind, sich um den weiteren Ablauf jedoch nicht bemüht, keine Kontrollen durchführt und nur bedingt am Gruppengeschehen teilnimmt.
• der kooperative Führungsstil, der den Mitarbeitern ein Mitwirkungsrecht an den sachlichen und personellen Entscheidungen einräumt.

Ferner können Führungsstile auch richtungsbezogen sein. Die beiden richtungsbezogenen Führungsstile unterscheiden sich dabei in den :

• Aufgabenorientierter bzw. sachorientierter Führungsstil: Der Vorgesetzte übt Leistungsdruck aus, damit der Mitarbeiter eine höhere Leistung erbringt. Er bemüht sich um Termineinhaltung, damit die Aufträge fristgerecht erfüllt werden. Der Chef herrscht „mit eiserner Hand”, damit keine Stockungen im Arbeitsablauf auftreten.

• Personenorientierter bzw. beziehungsorientierter Führungsstil: Der Führende behandelt seine Untergebenen als Partner, damit die Arbeit gemeinsam bewältigt werden kann. Er sucht ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern, damit sich diese nicht als Untergebene fühlen. Der Chef ist seinen Mitarbeitern gegenüber zugänglich, damit sie erkennen, dass sie Partner sind. Der Vorgesetzte setzt sich für seine Mitarbeiter ein, damit sie spüren, dass ihr Vorgesetzter loyal ist. Er gibt den Mitarbeitern Anerkennung, damit die Leistungen beibehalten und verbessert werden.

Boyden fokussiert sich auf Executive Search

Die Personalberatung Boyden trennt sich von seiner Sparte Interim Management mit Wirkung zum 31.12.2008. Gleichzeitig wird der Bereich Executive Search weiter ausgebaut, gab das Unternehmen heute bekannt.

Durch die volle Konzentration auf das Kerngeschäft Executive Search soll die Zahl der ausgeführten Suchaufträge mittelfristig um ca. 25 Prozent gesteigert werden”, erklärt Deutschland GF Stokburger die Zielausrichtung von Boyden Deutschland für die kommenden Jahre.

Am 8. Januar 2009 wurde bekannt, dass die Sparte Interim Management künftig unter dem Namen Atreus firmieren wird. Für den Namen Atreus steht eine Heldengestalt aus der griechischen Mythologie Pate: Als erster Interim Manager der Geschichte führte Atreus – dessen Name im Griechischen für Furchtlosigkeit steht – das ihm anvertraute Reich Mykene, zu dessen rechtmäßigen König er später ernannt wurde, als Interim König mit großem Erfolg.Weitere Informationen finden Sie unter www.atreus.de – der offiziellen Website von Atreus Interim Management

Ray & Berndtson Neuzugang in Hamburg im Bereich Consumer Products & Services sowie ein Aufstieg im Bereich Health Care

Peter Reichardt wird als Director den Bereich Industry Practice Consumer Products & Services verstärken. Gleichzeitig ernennt Ray & Berndtson Frau Vernonika Ulbort zur Partnerin.

Peter Reichardt (49) wird zum 01.01.2009 das Beratungsbüro von Ray & Berndtson inHamburg verstärken. Der Diplom-Volkswirt verfügt über langjährige Vertriebs- undFührungserfahrungen, die er vor allem bei Brauereiunternehmen wie Holsten, Warsteinerund Licher gesammelt hat. Als Director bringt er seine Expertise in die Industry Practice Consumer Products & Services ein.

Frau Veronika Ulbort (41) wird zum 01.01.2009 Partnerin der Gesellschaft.Frau Ulbort ist seit 2001 für Ray & Berndtson tätig und Mitglied der Industry Practices Health Care und Industrial. Sie besetzt im Bereich Health Care und Industrial  Führungspositionen im General Management, Vertrieb und Marketing, im kaufmännischen Bereich sowie in der Produktion und F&E.

Die Wirtschaftskrise erreicht jetzt Headhunter – Korn Ferry International streicht 400 Stellen

Korn Ferry International (NYSE: KFY) eine  der führenden Top  Executive Search „Boutiquen” der Welt, hat heute einen 20% Rückgang beim Profit im zweiten Quartal bekannt gegeben. Darüberhinaus wurde angekündigt, 400 Stellen zu streichen.  CEO Gary Burnison sagte heute in einem Conference Call, dass das Geschäft die letzten vier bis fünf Wochen komplett zum erliegen gekommen sei.  Der Rückgang erstreckt sich über alle Kontinente wobei Asien und Südamerika besonders schlecht abschneiden.

Als börsennotiertes Unternehmen machte CEO Burnison auch Angaben zu den liquiden Mittel: diese betragen derzeit 280 Mio USD, so dass ausreichend Mittel vorhanden sind, um auch durch eine andauernde Rezession zu gehen. Hier finden Sie den Link zum Download der Q2 Quartalsergebnisse.

Umfrage von Korn Ferry zeigt zunehmende Mobilität

Eine von Korn Ferry durchgeführte Befragung in den Monaten September und Oktober 08 deckt eine zunehmende Bereitschaft zur Mobilität auf.  Die Befragung wurde in über 70 Ländern durchgeführt. Die wesentlichen Ergebnisse:

Über die Hälfte der Befragten stehen einem Umzug ins Ausland offen gegenüber. Anbetracht der spürbaren Unbeständigkeit des Arbeitsmarktes äußern Führungskräfte eine extreme Bereitschaft, Stellenangebote in aller Welt anzunehmen. Überraschenderweise gaben 84 Prozent der Führungskräfte an, dass sie bereit seien, einen Umzug in Erwägung zu ziehen, und 55 Prozent erklärten, sie seien bereit, für ihre nächste Stelle ins Ausland zu gehen.

Als die Umfrageteilnehmer bezüglich des voraussichtlichen Personalbedarfs in ihren eigenen Unternehmen befragt wurden, ergaben sich teilweise widersprüchliche Ergebnisse. Fast die Hälfte der Befragten – 47 Prozent – gab an, dass ihr Unternehmen auch in der gegenwärtigen Konjunkturlage neue Mitarbeiter einstelle. Weiter 27 Prozent äußerten, dass ihr Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt habe. Nur 26 Prozent gaben an, dass ihr Unternehmen zurzeit Personal abbaue.

Informationen zu Korn/Ferry International : Korn/Ferry International unterhält mehr als 90 Büros in 39 Ländern und ist ein führender weltweiter Anbieter auf dem Gebiet der Mitarbeiterbeschaffung und -entwicklung. Das in Los Angeles ansässige Unternehmen bietet eine breite Palette an Lösungen, mit deren Hilfe Kunden neue Mitarbeiter anwerben, einsetzen, fördern, an das Unternehmen binden und für ihre Leistungen entsprechend belohnen können. Weitere Informationen zur Unternehmensgruppe Korn/Ferry International finden Sie unter http://www.kornferry.com.

Methodik

Das so genannte “Executive Quiz” des Korn/Ferry Institute basiert auf einer weltweiten Befragung von Führungskräften, die im Online-Executive-Center des Unternehmens unter ekornferry.com registriert sind. Die Teilnehmer der aktuellsten Führungskräftebefragung, die im September und Oktober 2008 durchgeführt wurde, kamen aus über 70 Ländern und repräsentierten ein breites Spektrum von Branchen und Aufgabenbereichen.

Lernen Sie, sich selbst zu verkaufen

Jeden Tag dieselben Meldungen: Firma X kürzt 5.000 Stellen, Firma Y verkauft den Geschäftsbereich und macht 2.000 Stellen dicht und ein Ende ist bei weitem nicht in Sicht.

Die Wirtschaftskrise könnte alleine in Deutschland in den nächsten 2 Jahren den Verlust von über 1 Mio Arbeitsplätzen zur Folge haben, so Experten. Dabei handelt es sich nicht einmal nur um Arbeitsplätze im unteren oder mittleren Einkommensbereich sondern eine Vielzahl von Führungspositionen deutlich im 100k+ Bereich.  Diesen Managern   steht eine spannende Herausforderung in 2009 / 2010 bevor. Die derartigen Führungspositionen sind in den seltensten Fällen über Jobbörsen ausgeschrieben noch über die Arbeitsagentur vermittelbar.  Fast allesamt sind Positionen in dieser Einkommensklasse lediglich über den verdeckten Stellenmarkt zugänglich. Entweder haben Sie Zeit und die Gelassenheit und sitzen die Krise aus. Ansonsten hilft in solchen Fällen nur noch ein aktives Eigenmarketing  und der Aufruf zum„verkaufen sich selbst”.

D.h. machen Sie ein umgekehrtes Headhunting und gehen Sie aktiv los anstatt zu warten, bis sie angerufen werden. Bevor Sie dies tun, überlegen Sie sich genau

1. was sind Ihre persönlichen Stärken – nutzen Sie hier entsprechende Tools die am Markt verfügbar sind, wie den Gallup Strengthfinder , MBTI Test und andere die es gibt.

2. Welche Assets bringen Sie aus Ihrer vorherigen Tätigkeit mit und  wem können diese von Nutzen sein.

3. Überlegen Sie,  welchen Unternehmen Ihr Know How und ihre persönlichen Stärken weiterhelfen kann, um Lösungen zu erzielen, Kosten zu sparen oder ein Mehr an Umsatz zu generieren etc.

4. Verkaufen Sie diese Lösungen gezielt wie ein Unternehmer, dies ist allemal besser als das blinde Versenden einer Bewerbung.

5. Machen Sie flexible Angebote wie erfolgsabhängige Komponenten oder zeitlich befristete Beraterverträge. Sie glauben gar nicht, wie Unternehmen solche flexiblen Modelle schätzen.

Wir wünschen Ihnen gutes „Jobhunting”.

Personalberater welche die Personalberatung wechseln

So hat Alexander Gregor, 47, früher  Partner bei Heidrick & Struggles, vor kurzem die Leitung der Practice Consumer Goods/Retail von Kienbaum Executive Search übernommen.  Als Mitglied der Geschäftsleitung wird er von Hamburg aus seine Kunden aus den Branchen Konsumgüter und Handel betreuen.

Ebenfalls im hohen Norden, scheidet  Joachim Krantz zum Jahresende als Geschäftsführer und Gesellschafter der Schickler Personalberatung aus.  Seine Nachfolge tritt Christoph Hartlieb an, der bereits im April die Geschäftsführung übernommen hatte. U.a. berät Schickler derzeit die WAZ-Gruppe bei deren aktuellen Umbauplänen.

Auch bei Ray & Berndtson tut sich einiges. Drei langjährige Partner übernehmen die Geschäftsführung der Personalberatungsgesellschaft. Vom 1. Januar 2009 an wird die Beratung in Deutschland von Klaus Hansen, Peter Herrendorf und Franz-Josef Nuß geführt. Der bisherige Geschäftsführer, Kajus Rottok, konzentriert sich ab dem kommenden Jahr wieder ausschließlich auf die Besetzung herausgehobener Führungs- und Aufsichtsratspositionen bei Ray & Berndtson.

Und schon vor einigen Wochen wurde ja bekannt, dass Johannes Graf von Schmettow zum 1.11.2008 den Chefposten der Personalberatung Egon Zehnder übernommen hat. Der 46-Jährige löst Bernd J. Wieczorek ab, der sich mit 62 Jahren auf den Posten des Chairmans zurückzieht.

Executive Panel von Egon Zehnder International

Erstmals Im Jahr 2004 hat Egon Zehnder International im Rahmen einer Online-Umfrage internationale Spitzenmanager zu aktuellen Fragen der Unternehmensführung befragt.

Diese Online Umfage wurde auch diesen Herbst  zum 5ten mal wiederholt.   Zeiten des Übergangs stellen besondere Anforderungen – und lassen einen möglichen Mangel an Führung und Top-Talenten umso schmerzlicher fühlbar werden.  Im August und September 2008 hat Egon Zehnder International 1092 Spitzenmanagern aus aller Welt für das 5. International Executive Panel 2008 befragt.  In diesem hochkarätig besetzten Panel waren – branchenübergreifend – kleinere und mittlere Unternehmen ebenso vertreten wie Großunternehmen. Nachfolgend ein paar Highlights. Die Studie kann man sich hier kostenlos downloaden:http://www.egonzehnder.de/download/EZI_IEP_DE_2-2008a.pdf

Der Engpass: Talent

Die zunehmende Schwierigkeit, Top-Talente zu finden, ist für die Mehrheit der deutschen Spitzenmanager (62 Prozent) die schwerwiegendste unter den möglichen Veränderungen ihres Geschäftsumfeldes.  Erst danach kommt die Gefahr eines ernsthaften wirtschaftlichen Abschwungs, der in den Antworten der Teilnehmer aus den meisten anderen Ländern den ersten Platz einnimmt. Auch der demografische Wandel, die zunehmende Konkurrenz aus aufstrebenden Volkswirtschaften und der Umwelt- und Klimawandel werden von deutschen Top Executives als überdurchschnittlich dringlich empfunden.

Überleben ist alles

Doch was im Großen gilt, sieht im eigenen Unternehmen ganz anders aus: Hier sieht nur einer vonfünf Managern das Thema Talent-Knappheit als dringlich an. Hochqualifizierte Mitarbeiter anzuziehen erscheint ihnen leichter als dem Durchschnitt der Befragten. Die Mehrheit der deutschen Teilnehmer (59 Prozent) sieht die größte Herausforderung darin, ihr Geschäftsmodell zukunftssicher zu machen. Damit liegen die Anworten aus Deutschland nahe dem internationalen Mittelwert; in den USA, in Großbritannien und in Australien (jeweils 65 Prozent) liegt man deutlich darüber. Überdurchschnittlich große Bedeutung kommt aus deutscher Sicht hingegen den Faktoren wachsender Marktdruck, Kostenreduzierung und Internationalisierung zu. (Seite 16)

Stolz auf das Erreichte Deutsche Top Executives sehen die als dringlich empfundenen Ziele in einem hohen Maße verwirklicht:Geht es darum, das Geschäftsmodell zu sichern, halten sich 62 Prozent für erfolgreich – weit mehr alsder Durchschnitt. Auf Internationalisierung und Marktdruck meint die Mehrheit eine Antwort gefunden zu haben, und auch bei der Gestaltung von Nachfolgeregelungen spricht man sich überdurchschnittlich oft Erfolge zu. Beim Thema Talentsuche hingegen, das fast jeder zweite als ein drängendes Problem bezeichnet, mag sich nur jeder vierte als erfolgreich einstufen.

Zu wenig Führung, zu viel Angst

Als größtes Hindernis im Umgang mit Veränderungsprozessen gilt 69 Prozent der deutschen Top-Manager ein Mangel an Führungsstärke. Damit liegen sie deutlich über dem Durchschnitt. Angst undUnsicherheit, ein Mangel an Flexibilität und Fantasie folgen auf weiteren Plätzen. Abhilfe verspricht man sich von offener Kommunikation, Mitarbeiter-Motivation und Vertrauen. Merkwürdig: Kaum jemand setzt so große Erwartungen auf diese Instrumente wie die Deutschen – und verlangt zugleich nach einer strengen Kontrolle bei der Umsetzung der formulierten Zielsetzungen. Strategisches Talent Management hingegen spielt in deutschen Unternehmen eine geringere Rolle als anderswo.

Wertegefüge als ruhender Pol

Zwei von drei deutschen Top-Managern glauben, dass starke Wertvorstellungen einem Unternehmenhelfen können, Transitionsprozesse heil zu überstehen. Als wichtigsten Wert nennt mehr als dieHälfte die Orientierung am Kunden, danach folgen der Aufbau von Vertrauen und Transparenz. Unternehmersinn und Verantwortlichkeit erhalten ebenfalls überdurchschnittlich viele Nennungen. Innovation und Flexibilität hingegen sind Werte, die in Deutschland für weniger dringlich gehalten werden.