Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

LAB & Company erweitert mit Herbert Ecker die Geschäftsführung

Der Österreicher Herbert Ecker (47) hat mit sofortiger Wirkung die Geschäftsführung der LAB & Company Wien übernommen. Damit rückt er gleichzeitig in die Unternehmensleitung der LAB-Gruppe mit weiteren Büros in München und Düsseldorf auf.

Über das internationale Netzwerk Penrhyn International ist LAB & Company darüber hinaus weltweit in 23 Ländern vertreten.  Ecker arbeitet seit 2009 für das international tätige Executive-Search-Unternehmen und wird schwerpunktmäßig die weitere Entwicklung des österreichischen und südosteuropäischen Marktes für LAB & Company vorantreiben.

Insgesamt blickt er auf eine über 15-jährige einschlägige und erfolgreiche Beratungserfahrung in Österreich und den südosteuropäischen Ländern zurück. Im österreichischen Markt arbeitet Herbert Ecker seit vielen Jahren als erfolgreicher Generalist.

50-plus: Chancen am Arbeitsmarkt und die Vorteile der reifen Manager

Wer bei der Personal-Rekrutierung systematisch junge Manager bevorzugt, verpasst zwangsläufig die nach Alter divers verteilten Toptalente unter den 50-plus-Managern.

von Helen Siegel, executivesearchconsultants.de

Nach gängigem Klischee bedeutet «jung» für die meisten Menschen «wahrscheinlich dynamisch, cool und offen», während «alt» in der Arbeitswelt automatisch den Generalverdacht «unflexibel, teuer und undynamisch» evoziert. Davon die Regel abzuleiten, dass junge Manager automatisch besser sind, ist im Einzelfall oft falsch.

So wie es auch unter jungen Anwärtern viele uncoole und undynamische Exemplare gibt, finden wir unter älteren Semestern erstaunlich häufig coole und dynamische Typen, die das Klischee Lügen strafen.

Außerdem sind die in fast allen Stellenanzeigen anzutreffenden Allerwelts-Adjektive wie jung, dynamisch oder flexibel selbst nicht viel mehr als ein Klischee, die erst noch pauschal sowohl Firma und Team als auch die gesuchte/n Kandidaten oder Kandidatinnen zu beschreiben versuchen. Andere Adjektive wie weise, geduldig, einfühlsam, fürsorglich oder (Risiken) bedächtig abwägend sind vermutlich ebenso wichtig, aber nicht gängig und en vogue.

Jüngere Manager sind häufiger erfolgshungrig und stressresistent
Natürlich ist ein jüngerer Manager tendenziell eher risikofreudig, offen für Veränderung, erfolgshungrig,  enthusiastisch-mitreissend, kritisch und auch stressresistent – selbst wenn etliche verkrustete Junge und hyperaktive graue Panther als gar nicht so seltene Ausnahmen die Tendenz bestätigen. Dafür gibt’s auch biologisch-hormonelle Gründe, denn die Menge der Recovery- und Stressresistenz-Hormone nimmt ab 40 langsam ab. Und etliche ältere Manager wirken nach ersten Karriereerfolgen bereits satt und verlieren den unbedingten Erfolgshunger, während andere Panther durchaus noch ihre Krallen zeigen.

Ältere Manager sind eher kritisch und wohl kalkulierend
Andererseits sind viele ältere Manager während der 68er- oder 80er-Bewegung sozialisiert worden und trotz Kompromissen tendenziell systemkritischer geblieben als zahlreiche junge Menschen, in deren Jugend es nie eine echte Protestbewegung gegeben hat, welche das herrschende System hinterfragt hat.

Und dass jugendliche Risikofreude oder gar Gier keine Tugend per se ist, hat uns die Finanzkrise schmerzhaft vor Augen geführt. Wenn Finanzanlagen zur Zockerei oder zum Computer-Game verkommen, so ist dies weder zum Wohle der Firma noch der Allgemeinheit.

Internet-Startups ticken schneller als Industriekonzerne
Positive Vorbilder wie die die inzwischen milliardenschweren Jungunternehmerinnen und -unternehmer hinter Ebay, Flickr, Skype, Google oder Facebook haben auch den Trend zum «Jung-CxO» weiter beflügelt. Dies obwohl gute Gründer und gute C-level-Manager nicht allzu viel gemeinsam haben müssen. Einen Gegentrend zu diesen Jungstar-Vorbilder  gibt’s ausgerechnet im Sport und im Entertainment, wo sich einige Stars heute länger an der Spitze halten als in früheren Jahrzehnten, so etwa Rockstars wie Madonna, Tina Turner und Mick Jagger, Boxer wie George Foreman und Larry Holmes oder Fussballstars wie Roger Milla oder Paolo Maldini.

Im Businessbereich jedoch immer öfter vermutet, dass jüngere Manager veränderungsfähiger sind in einer Welt, die sich angeblich oder tatsächlich immer schneller, globaler und virtueller dreht. Andererseits ticken nicht alle Branchen gleich schnell. So weist etwa die Pharmabranche oder Automobilindustrie langsamere Produktzyklen auf als der Internetsektor, was Plus-50- oder sogar Plus-60-Manager durchaus zu attraktiven Kandidaten macht.

Gute Altersdurchmischung verhindert Talentverschwendung
Am Ende des Tages heisst das Zauberwort Diversität, und zwar in einer gesunden Durchmischung in der Belegschaft wie im Management nach Altersgruppen, Nationalitäten und Geschlecht. Jegliche dieser Diversität widersprechende Vorurteile führen zwangsläufig zu einer suboptimalen Nutzung der vorhandenen Talente. Gesetzliche Antidiskiminierungs-Regeln dürften einer solchen «Human Ressources»-Verschwendung entgegenwirken. In Ländern mit einer starken sozialdemokratischen Tradition, im angelsächsischen Raum sowie in Fernost wird das Alter tendenziell eher geehrt. Doch zu unliberale Schutzvorschriften können auch kontraproduktiv wirken wie etwa der Schutz der Mitarbeiter mit dem höchsten Dienstalter bei betriebsbedingten Entlassungen, was zwar alte Strukturen zementiert, bei Neuanstellungen dann aber erst recht zu Diskriminierungen führt. Von Unternehmenstyp her wird sich eine ausgewogene Alterspolitik wohl eher in KMU anzutreffen sein als in Konzernen, denn unternehmergeführte Firmen sind weniger extrem vom Shareholder Value geprägt als von einem Firmeneigner mit einer oft noch patronalen Einstellung zu seinen Mitarbeitern.

Resumé

• Junge und ältere Manager weisen tendenziell unterschiedliche Stärken auf.
• Einige Branchen und Funktionen – sowie unternehmergeführte KMU – sind eher affin für 50-plus-Manager als andere
• Das Vorherrschen junger Manager lässt auf eine Verschwendung der altersmäßig divers verteilten Talente schließen
• Der Mix entscheidet, der CEO als 50 plus Variante  und ein junger Macher als COO  – meist das ideale Rollenmodel

Die erste spezialisierte Personalberatung für Frauen – Leading Women Executive Search

LEADING WOMEN ist eine rein auf Frauen fokussierte Personalberatung. Der Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen bringt auch neue Möglichkeiten im Executive Search.

Mit LEADING WOMEN setzt Geschäftsführerin Sylvia Tarves mit ihrer langjährige Kompetenz im Bereich Executive Search auf eine Nischenstrategie. Managerinnen einzustellen ist heute nicht länger eine Strategie unter dem Deckmantel der Political Correctness, sondern dient der Diversifikation und ist mit unter Teil der Corporate Governance und mitunter auch einer smarten PR & Marketing Strategie.
LEADING WOMEN bringt suchende Unternehmen und potentielle passgenaue Kandidatinnen in den Dialog. Das Leistungsspektrum von LEADING WOMEN umfasst neben dieser Kernaufgabe „women executive search“ auch Mentoring sowie „gender balance strategy“. Das Management wird dabei funktions- und bereichsübergreifend unterstützt, die gegenwärtige Situation zu analysieren, Ziele zu definieren sowie sinnvolle Maßnahmen einzuleiten und umzusetzen. Im Rahmen des Mentoring sorgt LEADING WOMEN für eine starke Vernetzung der Managerinnen in der Wirtschaft. Die Gründerin denkt dabei nicht klein, sondern hat auch Büros in Sydney und Singapore eröffnet.
Sylvia Tarves erläutert einen weiteren Vorteil ihres neuen Unternehmens so: „Das Jahrzehnt für Frauen in der Wirtschaft hat gerade erst begonnen: Noch werden in Deutschland viel zu wenig die Netzwerke von Frauen genutzt, um ihre Karrieren voranzutreiben. LEADING WOMEN ändert dies und fußt auf einem professionellen Netzwerk zu Managerinnen in Deutschland und Europa. Zum Nutzen für unsere Kunden, die mit LEADING WOMEN qualifizierte weibliche Führungskräfte gewinnen.“
LEADING WOMEN ist mit einer starken Präsenz unter anderem in den renommierten deutschen und europäischen Business-Frauen-Netzwerken sowie in Women-Leadership-Netzwerken und bei Initiativen, die sich für mehr Frauen in den Aufsichtsräten einsetzen, vertreten.

Über die Gründerin

Nach ihrem wirtschaftswissenschaftlichen Studium war Sylvia Tarves im Vertrieb renommierter Unternehmen wie Bertelsmann Media, GE CompuNet und IBM als Führungskraft tätig. Im Anschluss wechselte sie zu einer internationalen Personalberatung, bevor sie sich 2004 für die Selbständigkeit entschied.
Sylvia Tarves ist seit 2000 im Bereich Personalberatung und Executive Search deutschland- und europaweit sowie in Australien erfolgreich.
Ihre eigenen Erfahrungen als weibliche Führungskraft in IT-Unternehmen im Umgang mit der gläsernen Decke sowie ihre Netzwerk-Kontakte und ihre Expertise im Executive Search setzt Sylvia Tarves gemeinsam mit ihrem Team gewinnbringend bei LEADING WOMEN ein.

Kontakt:
Leading Women
Sylvia Tarves
Valentinskamp 24
20354 Hamburg

Headhunter Amrop Delta holt sich Finanzexperten in Beirat

Henning Rasche, ehemaliger Vorstand der Eurohypo AG und bis Mitte 2010 Präsident des Verbandes deutscher Pfandbriefbanken, ist neues Mitglied im Beirat der Personalberatungsfirma Amrop Delta.

Mit der Berufung von Rasche in seinen Beirat unterstreicht Amrop Delta seine Absicht, die Stellung als Qualitätsführer unter den Anbietern von Executive Search Consulting auszubauen.

Das neue Beiratsmitglied werde sich konsequenterweise um den Bereich Financial Services kümmern, heißt es in einer Mitteilung des Unternehmens.

Rasche  begann seine berufliche Laufbahn 1972 bei der Deutschen Bank in Hannover. Nach verschiedenen Führungsfunktionen erfolgte 1989 die Ernennung zum Leiter der Emissions- und Börsenabteilung der Frankfurter Hypothekenbank Centralboden, eines der Vorgängerinstitute der heutigen Eurohypo AG.

Als solcher initiierte er 1995 den ersten Jumbo-Pfandbrief. Der Begriff steht heute für Papiere mit einem Emissionsvolumen von mindestens einer Milliarde Euro. 1997 wurde Rasche zum Generalbevollmächtigten und Bereichsleiter Kommunalgeschäft und Refinanzierung des Institutes bestellt.

2001 folgte der Ruf in den Vorstand der Deutsche Hypothekenbank Frankfurt-Hamburg, welche 2002 ebenfalls in der heutigen Eurohypo AG aufging. Bis Ende 2008 verantwortete Rasche dort als Mitglied des Vorstandes die Unternehmensbereiche Public Finance, Treasury, Zins- und Währungsmanagement sowie IT. Von 2005 bis Juni 2010 war er außerdem Präsident des Verbandes deutscher Pfandbriefbanken in Berlin.

Fünfköpfiger Beirat

Dem fünfköpfigen Beirat von Amrop Delta gehören unter anderem der ehemalige Bundeswirtschaftsminister Michael Glos (MdB, CSU) an sowie Rudi Lamprecht, ehemaliges Mitglied im Zentralvorstand des Münchner Technologiekonzerns Siemens.

Amrop Delta zählt zu den zehn größten Anbietern von Executive Search Consulting in Deutschland und zu den führenden Unternehmen dieser Art in Europa. Mit seinen Büros in Berlin, Düsseldorf, Dresden, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie als exklusiver Partner von Amrop International berät Amrop Delta seine Klienten in allen Wirtschaftszentren der Welt.