Im Rahmen unserer Interviewserie zum Thema HR Praktiken in Österreich haben wir auch die Recruiting-Verantwortliche bei BIPA Mag. (FH) Barbara Dirnberger zu ihren Standpunkten befragt. Finden Sie hier das gesamte Interview.
Autor: Mag. Karina Tajmar (MSc, MA), Direktorin der Kommunikationsagentur CM Creative Marketing Services.
1) Gibt es in Ihrem Unternehmen einen konkreten Leitfaden für die Rekrutierung von Mitarbeitern (Bewerbung – Auswahl – Einstellung)? Wenn ja, wie sieht dieser aus? (weiterlesen…)
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In der letzten Zeit gab es enorme Veränderungen in der HR-Branche, vor allem bei den Methoden und bei Recruitingtools die von Personalern eingesetzt werden. Personalverantwortliche werden nicht nur cleverer, vernetzter und mobiler bei der Personalsuche, sondern legen auch verstärkt mehr Wert auf persönliche Beziehungen und Netzwerke. Personaler mögen vielleicht manchmal einen schlechten Ruf haben – doch in Wirklichkeit suchen sie nur ständig nach Möglichkeiten ihren Job schneller, effektiver und besser zu erledigen.
Durch die aktuellen technischen Innovationen hat sich bereits und wird sich auch in Zukunft der fundamentale Kern des Personalrecruitings für immer verändern. Manche dieser neuen Technologien werden sich als nützlich erweisen, andere wiederum nicht. Finden Sie die deshalb hier die Recruiting Trends für das Jahr 2010.
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Im Rahmen unserer Interviewserie zum Thema HR Praktiken in Österreich haben wir auch HR Consultant Eva Rechberg zu ihren Standpunkten befragt. Finden Sie hier das gesamte Interview.
Gab es in den Unternehmen, für die Sie tätig waren, einen konkreten Leitfaden für die Rekrutierung von Mitarbeitern (Bewerbung – Auswahl – Einstellung)? Wenn ja, wie sah dieser aus?
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Online-Assessment ist eine Recruitingmethode die immer mehr an Bedeutung gewinnt. Finden Sie deshalb hier Teil 1 der zweiteiligen Serie “Online-Assessment” - ein Beitrag von Herrn Joachim Diercks, Geschäftsführer der CYQUEST GmbH.
Die Bedeutung sog. Online-Assessment Verfahren (auch e-Assessment genannt) im Rahmen der Personalauswahl steigt sowohl bei Großunternehmen als auch zunehmend bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs). Online-Assessments werden dabei entweder als eignungsdiagnostische Online-Tests eingesetzt – hier mit dem Ziel der Vorauswahl eingehender Bewerbungen – oder sie dienen der Verbesserung der bewerberseitigen Selbstauswahl – als sogenannte SelfAssessments. Die enormen gestalterischen Möglichkeiten des Internet lassen diese Instrumente zusätzlich zu wichtigen Instrumenten des Personalmarketings und Employer Brandings werden.
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Hier gehts weiter mit dem zweiten Teil der Blogserie “Online Assessment” mit folgender Frage:
Sind Online-Assessments manipulierbar?
Der Manipulationsvorbeugung kommt hier eine besondere Bedeutung zu, weil die Durchführung als Online-Test explizit keine Kontroll-Möglichkeit durch Beobachtung vorsieht. In CYQUEST eAssessments ist regelmäßig eine ganze Reihe von Sicherungsmechanismen vorgesehen. Hier sind folgende Stichworte zu nennen:
• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen (z.B. Bartram & Brown, 2005) von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen die verschiedenen Aufgaben einer Seite parallel lösen. Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. A- und B-Version durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung, Semantische Variationen usw.) eingesetzt.
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Willkommen im Recruitingclub!
“Die schwierigsten Entscheidungen in einem Unternehmen sind jene, die Menschen betreffen: die Einstellung, Entlassung und Beförderung von Mitarbeitern. Diesen Entscheidungen wird zu wenig Wichtigkeit beigemessen, obwohl sie gerade diejenigen sind, die kaum mehr rückgängig gemacht werden können.”
- Peter Drucker
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