Archiv für Kategorie HR-Allgemein
Der HR-Innovation auf der Spur: Interview mit Nele Graf, Organisatorin des HRInnovationSlam
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 30. Mai 2012
Innovationen im Personalmanagement? Gibt es! Nur viele davon sind einfach noch nicht bekannt genug. Genau diesen Umstand ändert Dr.Nele Graf mit Ihrem Wettbewerb, dem HRInnovationSlam.
Dr.Nele Graf
Anlässlich der bevorstehenden nächsten Runde der Veranstaltung sprach ich mit Dr.Nele Graf, der Organisatorin des HRInnovationSlam.
Christoph Athanas (metaHR):
Hallo Nele! Ich freue mich, dass Du den Leserinnen und Lesern des metaHR Human Resource Blogs etwas über den HRInnovationSlam berichtest. Lass uns bitte kurz zum Grundlegenden sprechen.
Was ist der HRInnovationSlam und wie läuft er ab?
Dr.Nele Graf (NG):
Hallo Christoph! Der HR Innovation Slam ist wie der z.B. der Poetry-Slam ein Wettbewerb, bei dem die Zuschauer die beste Präsentation küren. Das Besondere bei uns ist, dass wir uns auf HR Innovationen fokussieren und dass der Slam virtuell in Form eines Webinars stattfindet.
(CA/ metaHR): Was waren Deine Motive den HRInnovationSlam aus der Taufe zu heben?
(NG): Zum einen möchte ich zeigen, dass HR modern und zukunftsfähig sein kann. Und zum anderen möchten wir Dienstleistern, Wissenschaftlern und auch Personalern aus der Praxis ein Forum geben, ihre Innovationsleistungen öffentlich zu zeigen, andere zu inspirieren und die Anerkennung zu bekommen, die sie verdienen.
(CA/ metaHR): Das Format HRInnovationSlam gibt es nun schon einige Zeit. Wie ist die Entwicklung dieser „Innovationsschau“ verlaufen, d.h. wo habt Ihr angefangen und wo steht Ihr heute, wo geht´s in Zukunft hin?
(NG): Von der Idee über das Konzept mit 3 Vorentscheiden und einem Finale bis zum ersten Slam im März 2011 vergingen nur 4 Monate. 2011 brauchten wir allerdings erst einmal zum Experimentieren und um bekannt werden. 2012 haben wir uns dann an eine Hybridvariante getraut: Den 1. Slam 2012 haben wir von der LearnTec präsentiert und das Finale werden wir auf der Zukunft Personal ausrichten. Dabei können die Zuschauer live vor Ort oder an ihrem PC zuhause den Slam verfolgen und über den Gewinner abstimmen. Auch die Innovatoren haben die Qual der Wahl: Bühne oder Webcam.
Für 2013 planen wir den nächsten Schritt: Wir möchten verstärkt die Suche nach Innovationen ausbauen. Also quasi die Trüffelschweine für HR Innovationen werden.
Das Schöne ist, dass es ein ehrenamtliches Projekt ist – wir können also ohne wirtschaftliche Zwänge mit Technik und Formaten experimentieren. Mal sehen was uns sonst noch so einfällt…
Screenshot aus einem HR InnovationSlam webinar. Teilnehmer sind live dabei!
(CA/ metaHR): Innovationen im Personalmanagement & Co. sind eine spannende Sache und sicher auch in einer Reihe von Belangen unbedingt notwendig. Du sitzt ja nun quasi an der Quelle. Wie sind Deine Erfahrungen mit HR Innovationen? Wo siehst Du die wichtigsten Entwicklungen?
(NG): Momentan sind viele Innovationen sehr IT-getrieben: Suchmaschinen, Bewerbermanagement, Serious games, Apps… Das wird sicherlich noch einige Zeit anhalten. Die wichtigste Entwicklung steht allerdings noch an: Die vielen Insellösungen zusammenzufügen und die IT-Landschaft damit zu vereinfachen.
(CA/ metaHR): Ja, das klingt nach einem wichtigen Aspekt. Zurück zum Slam: Wann findet die nächste Runde statt? Wer wird dabei sein?
(NG): Am 19. Juni von 15.00 bis 16.00 Uhr findet der letzte Vorentscheid 2012 statt. Diesmal haben wir wieder eine bunte Mischung:
Holger Schmitz von der LEA Leadership Equity Association GmbH) erzählt uns was zum Leadership Branding – markenspezifische Führung am Beispiel der DATEV AG
Daria Mai (BiTS Iserlohn) präsentiert passend zur EM den Footbonaut –Computeradaptive Leistungsdiagnostik im Profifußball
Wolfgang Brickwedde des Institute for Competitive Recruiting stellt uns Talentreach vor – Stellenanzeigen mit einem Klick bei über 50 Jobportalen/Karriereseiten veröffentlichen
Tania Fernandes-Klerx (DDI Deutschland GmbH) schließt die Runde mit Manager Ready – einem virtuellen Assessment/Development Center für Führungskompetenzen
Wir hoffen, dass wieder für jeden was dabei ist und freuen uns über viele Zuschauer. Anmelden kann man sich übrigens kostenlos bis zum 18.6. unter www.hrslam.de
(CA/ metaHR): Wie kann man als Anbieter einer HRInnovation beim Slam mitmachen?
(NG): Dies Jahr sind wir mit den Vorentscheiden leider schon durch. Bewerbungen nehmen wir aber schon für 2013 an. Wer Interesse als Innovator hat, kann sich gerne bei mir melden. Ich versorge sie dann mit allen Informationen und Terminen.
(CA/ metaHR): Ich wünsche Dir viel Erfolg mit den weiteren HRInnovationSlam Veranstaltungen und danke Dir für das Gespräch!
Über Dr. Nele Graf
Sie ist Initiatorin des HR Innovation Slams und Geschäftsführerin der Mentus GmbH, einer Beratung für Personal-/ Führungskräfteentwicklung und Mentoring. Zudem lehrt sie an der Fachhochschule für angewandtes Management Personal und Wirtschaftspsychologie. Entspannung findet sie bei Reisen in ferne Länder und Kulturen und einem guten Buch.
Der nächste HR InnovationSlam findet am Dienstag, 19.06.2012 von 15.00 bis 16.00 Uhr statt. Die Anmeldung ist kostenfrei. Wer live teilnehmen möchte, findet die Möglichkeit zur Anmeldung und alle weiteren Informationen zur Veranstaltung hier: www.hrslam.de
Mangel ruft nach Vorräten, denn mehr Fachkräfte werden es nicht
Verfasst von Gastautor unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 18. März 2012
Ein Gastbeitrag von Martin Gaedt, Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH.
Gastautor: Martin Gaedt, YOUNECT
Backyard Monsters erfreut sich auf facebook großer Beliebtheit. Es geht darum, eigene Siedlungen und Silos zu schützen und parallel Gebiete der Gegner anzugreifen, um möglichst viele Rohstoffe, Zäune aus Stahl und Gold sowie Nahrung für die eigenen Monster zu bekommen. Die Spieler versuchen, ihre Vorräte aufzufüllen und die Monster mit schmackhaften Speisen kampfbereit und bei Laune zu halten. Vorräte sind das hehre Ziel – bei Backyard Monsters und bei Fachkräften.
.
Einsatzfelder von HR2.0
Verfasst von cathanas unter Enterprise2.0, Führung, HR-Allgemein, Personalentwicklung, Recruiting am 1. Februar 2012
Einsatz- und Aktionsfelder von Human Resources unter Einfluss von Social Media und Web2.0 Technologien.
“Zweinull” ist ein heiß diskutiertes Thema im HR-Management. Wozu aber all diese Technologien, Anwendungen oder Organisationsformen nutzbar sind, welche im weitesten Sinne die “Zweinull”-Etikette tragen, verschwimmt in der Diskussion m.E. häufig. Daher möchte hierfür ein einfaches Ordnungsschema anbieten um etwas mehr Klarheit zu schaffen in Bezug auf HR2.0.
Es zeigt auf, wo mögliche Einsatz- und Aktionsfelder von Social Media und Web2.0 Anwendungen aus der Perspektive des HR-Managements liegen können. Das Social Media oder Enterprise 2.0 Tools hier überhaupt nicht einzeln benannt werden ist demnach voll beabsichtigt. Es geht um einen ganz groben Blick auf wichtige HR Handlungsfelder.
Ich habe im Schwerpunkt drei Stoßrichtungen identifiziert, in welchen HR unter Zuhilfenahme von Social Media bzw. Web2.0 Technologien und Ideen für das eigene Unternehmen aktiv werden kann (oder vielleicht sogar aktiv werden muss?).
A) Personalbeschaffung
B) Personalentwicklung / Talententwicklung
C) Führung & Unternehmenskultur
Die Grafik veranschaulicht diese Einsatzfelder und ordnet jeweils Aufgabenfelder in der strategischen bzw. der operativen Dimension zu.
Die drei großen Aktionsfelder stehen für klassische Herausforderungen von Personalabteilungen. Diese Aktions- und Aufgabenfelder unterliegen stets einem oft von externen Entwicklungen bedingten Wandel. Auch in der Vergangenheit erfolgte in diesen Feldern Anpassungen an neue Umfeldbedingungen und Zielsetzungen von Unternehmen. Nun sind es wieder solche Faktoren, die einen Umgang, eine Bearbeitung dieser Veränderungen auch im Personalmanagement möglich und nötig machen.
Technologische (Web2.0) und gesellschaftliche Implikationen (demografischer Wandel; Fachkräftemangel), wie auch ein partieller Wertewandel (bspw. veränderte Werte hinsichtlich Arbeit und Karriere bei GenerationY) wirken hierbei als Treiber für die HR. Personalarbeit sollte hierin aber nicht nur reaktiv agieren, sondern durchaus auch aktiv gestaltend die Handlungsfelder angehen. Nicht zuletzt darin liegen die großen Chancen von Social Media Technologien und “Zweinull”-Kultur für die Personalarbeit.
An welchen dieser Aktionsfeldern arbeiten Sie in Ihrer HR? Was sind Ihre Prioritäten? Oder hat “Zweinull” sowohl technisch, als auch kulturell bisher noch keine Auswirkungen auf Ihre Personalstrategie? Ich freue mich auf Einschätzungen und Anmerkungen!
Die Jobbörse YourFirm.de – Jobs bei Deutschlands “hidden champions”
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 13. Januar 2012
Dirk Kümmerle, Yourfirm.de
Online Stellenbörsen gibt es ausgesprochen viele. Aber gerade eine Hand voll ganz großer Anbieter sind den meisten Jobsuchenden ein Begriff. Entsprechend tummeln sich bei monster, stepstone & Co. zahllose Unternehmen um die eigenen Stellenanzeigen dort zu veröffentlichen.
.
Die Folge ist eine hohe Konkurrenz bei den Universaljobbörsen bei begrenzter Aufmerksamkeitskapazität der Zielgruppe. Dies kann nachteilig sein für kleine und weniger bekannte Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand. Das obwohl gerade solche Unternehmen oft für attraktive Arbeitsplätze und Erfolge in speziellen Märkten stehen.
Die Jobbörse yourfirm.de hat genau dieses Problem erkannt und bietet dem Segment interessanter und potenter Unternehmen aus dem Mittelstand ein spezielles Portal unter dem Motto „Arbeiten bei den Hidden Champions“. Die Macher von yourfirm.de haben dabei sowohl die Jobsuchenden, als auch die attraktiven mittelständischen Unternehmen im Blick. Während erste Gruppe gezielt Jobs in diesem Arbeitgebersegment finden, haben die Unternehmen ein Forum für die Unternehmenspräsentation und für Maßnahmen des Employer Brandings.
Ich führte kürzlich ein Interview mit Dirk Kümmerle, einem der Geschäftsführer und Gründer von yourfirm.de. Darin sprechen Herr Kümmerle und ich über die Idee und Realisierung der Jobbörse für Hidden Champions, über die Karriereoptionen bei solchen und über Fragen der Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand.
Ok, auf geht´s…
.
Das HR BarCamp – die machen es möglich und so funktioniert es
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 10. Januar 2012
Willkommen in 2012! Das neue Jahr bedeutet gleichzeitig, dass das 1.HR BarCamp in Deutschland nun immer näher rückt. Schon am 17.02.2012 wird es soweit sein. Zeit und Anlass genug um einen kurzen Blick auf unsere Sponsoren zu werfen und außerdem in einem kleinen Tutorial zu erklären, wie das Procedere rund ums HR BarCamp ablaufen wird.
Wie sich vielleicht schon rumgesprochen hat, wird das HR BarCamp für Personaler eine nicht-kommerzielle Veranstaltung sein. Daher spielen Sponsoren eine tragende Rolle. Ehre, wem Ehre gebührt, denn ohne diese Unterstützung gäbe es diese Veranstaltung nicht.
Hauptsponsor: softgarden
Unter dem Motto “…won´t believe it´s eRecruiting” kümmert sich softgarden mit seinen Lösungen um das Thema Talentgewinnung. Dafür sind insbesondere die e-Recruiting-Software taloom und das Social Media Recruiting Tool jobs-for-friends präferierte Lösungen. softgarden zeichnet sich in seinen Lösungen besonders durch eine ganzheitliche Einbindung aller am Recruitingprozess Beteiligter aus. Hier gibt es mehr über softgarden zu erfahren (oder dann natürlich auch im Rahmen des HR BarCamps).
Nebensponsoren:
stellenanzeigen.de
Gehört zu den führenden Online-Stellenbörsen für Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Für mehr Infos zu stellenanzeigen.de hier klicken.
CYQUEST – The Recrutainment Company
CYQUEST bietet innovative Lösungen zu e-Assessments und Self-Assessment-Verfahren.
Weitere Unterstützer des HR BarCamps:
Sind der BPM – Bundesverband der Personalmanager und die Unternehmen meta HR Unternehmensberatung GmbH sowie MSL Germany.
.
HR BarCamp – so funktioniert´s
Hier geht´s zum kleinen HR BarCamp Tutorial (Bitte einfach den Link nutzen und nicht weiter fragen, warum die Slides nicht direkt hier eingebunden sind… manchmal muss man Technik nicht verstehen…).
.
Hintergrundinformation
Auch wenn das HR BarCamp eine nicht-kommerzielle Veranstaltung ist, so wird doch für das Catering vor Ort ein kleiner Beitrag fällig. Tickets für die Teilnahme an der Veranstaltung können ab dem 16.01.2012 erworben werden und kosten dann pro Stück 27,94 Euro. Wir werden bis zum genannten Termin über unsere HR BarCamp Xing-Gruppe und via Newsletter unter hrbarcamp.de den Link zu einem entsprechenden Online-Ticketportal bekanntgeben. Über dieses Ticketportal – und nur darüber – können dann Tickets für die Teilnahme geordert werden.
Das HR BarCamp ist eine Idee von Jannis Tsalikis und mir, Christoph Athanas. Damit wir die Veranstaltung aber auf einer tragfähigen Plattform zu stehen haben, haben wir vor kurzem dafür den FIP e.V. gegründet. FIP steht für “Forum für innovative Personalarbeit”. Der FIP e.V. ist der Veranstalter des HR BarCamps. Veranwortliche Ansprechpartner sind natürlich weiterhin Jannis und ich.
Welchen Wert haben Arbeitgeber-Rankings?
Verfasst von cathanas unter HR-Allgemein, Recruiting am 13. Oktober 2011
Beispiele für AG-Rankings
Ein paar Gedanken und einige Fragen zum Wert von Arbeitgeber-Rankings.
Liebe Blogleserinnen und -leser,
Sie kennen sicher einige davon: „Great Place to work“,
“Top Arbeitgeber” & Co. – die Arbeitgeber-Rankings.
Die Ranking-Anbieter vergeben Auszeichnungen („Siegel“) und „ausgezeichnete“ Unternehmen dürfen diese dann verwenden, um sich damit z.B. auf der eigenen Karrierewebseite zu schmücken und es im Personalmarketing einzusetzen. Dies soll Bewerbern eine Orientierung sein und für Unternehmen ein Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um die Talente.
Ich möchte an dieser Stelle gern diskutieren, was eigentlich der Wert solcher Arbeitgeber-Rankings ist. Angeregt dazu hat mich übrigens dieser Artikel bei go-jobware.de. Da ich den Artikel dort aber für etwas zu einseitig negativ halte, lade ich dazu ein die Debatte hier zu führen. Außerdem kann am Ende dieses Beitrags eine schnelle Einschätzung per Abstimmungs-Klick abgegeben werden. Ich bin gespannt…
.
Als Anregung ein paar Hintergründe über AG-Rankings:
- Die Teilnahme von Unternehmen an solchen Rankings kostet i.d.R. einen (jährlichen) Betrag, der gern auch vierstelligen ausfallen kann. Allein dadurch nehmen wohl nicht alle relevanten Arbeitgeber teil.
- Arbeitgeber aus ganz unterschiedlichen Branchen nehmen teil: Die Vergleichbarkeit der Attraktivität von Arbeitgebern aus sehr verschiedenen Branchen darf angezweifelt werden (Bsp. Gesundheitsdienstleister im Vergleich zu einem Automobilhersteller).
- Die entsprechenden Etikettierungen (“Great Place…” uvm.) sollen wie Qualitätssiegel wirken und haben daher einen hohen Wiedererkennungswert für Betrachter von z.B. Karrierewebseiten.
.
Ich möchte in Erfahrung bringen, was Sie von solchen Rankings und Arbeitgeber-Auszeichnungen halten. Sind diese Rankings sinnvoll und helfen bei der Jobwahl oder sind sie nur Fassade und für Employer Branding wenig wertvoll?
.
Meine persönliche Meinung:
Ich würde mich nie für ein Unternehmen entscheiden, nur weil es ein entsprechendes Siegel führt. Ich habe auch noch nie von einem Bewerber gehört, wo dies der Fall war. Gekaufte “Auszeichnungen” sind mir eher suspekt (tendenziell im Gegensatz zu Bewertungen auf bspw. kununu.de oder meinchef.de).
Die hohe Wiederkennbarkeit und Bekanntheit einiger der großen Arbeitgeber-Auszeichnungen scheint mir dennoch ein gewisser Vorteil zu sein. Es hilft auf bestimmte Arbeitgeberqualitäten zu fokussieren und kann damit indirekt auch ein Beitrag zur Positionierung der Arbeitgebermarke leisten. Ob aber diese via Arbeitgeber-Rankings zugeschriebenen Qualitäten dann im betrieblichen Alltag der jeweiligen Unternehmen tatsächlich zutreffen sei mal dahin gestellt. Somt ist der Vorteil der Bekanntheit von großen Arbeitgeber-Rankings doch recht begrenzt und m.E. keine mehrere tausend Euros wert. Für sehr große Unternehmen ist es unter Umständen tragbar. Im Mittelstand würde ich als Verantwortlicher das entsprechende Geld wohl eher in andere Maßnahmen investieren.
Was denken Sie?
Meiner Meinung nach sind Arbeitgeber-Rankings für ein Unternehmen... Total Voters: 43
Loading ...
Den HR-Innovationen auf der Spur. Bericht von der Zukunft Personal 2011
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein am 26. September 2011
Bericht über spannende aktuelle HR-Innovationen mit Videointerviews von der Zukunft Personal 2011.
.
Wir haben den Übergang von Spätsommer zu Herbst und in Köln fand wie jedes Jahr um diese Zeit die Zukunft Personal statt, die vermutlich wichtigste Messe der Personalwirtschaft. Wie bereits im letzten Jahr schaue ich hier im metaHR Blog unter einem spezifischen Blickwinkel auf diese Messe. So ist dieser Artikel kein umfassender Messebericht, sondern ein thematischer Ausschnitt. Diesmal mit dem Fokus auf HR-Innovationen und entsprechende HR-Trends.
Die Zukunft Personal Messe spaltet nach meiner Erfahrung die Personalerszene. Während die Veranstaltung für den einen Teil ein Pflichttermin im Kalender ist, zuckt der andere Teil mit den Schultern und geht lieber den Tagesgeschäften nach. Aus dem Kreise dieses letzten Teils der Personalerwelt hörte ich nicht selten als Begründung, dass die Messe ohnehin jedes Jahr das Gleiche zu bieten hätte und man das eigentlich alles schon kennen würde. Die Gleichen Aussteller mit meist gleichen Produkten, deren Variation und Facelifts den Besuch auf der Messe eben nicht wert sein.
Ich muss zugeben, dass die skeptische Haltung natürlich weitgehend belegbar ist: Viele Aussteller sind in der Tat jedes Jahr auf der Zukunft Personal dabei und auch das „HR-Rad“ wird eben nicht ständig neu erfunden, so das viel Bekanntes und manchmal auch Pseudo-Neuheiten dominieren müssen. Aber: Das wirft die Frage auf, wie es um echte HR-Innovationen steht? Gibt es sie noch und wenn ja, wo und an welchen Problemstellungen setzen die Lösungen an?
Genau diesen Fragestellungen entsprechend habe ich HR-Innovationen auf der Messe nachgefühlt und glücklicherweise drei Vertreter echter HR-Innovationen angetroffen. Bei allen dreien handelt es sich um technologisch getriebene Innovationen, die jedoch nicht einfach nur aus einer neuen Software etc. bestehen. Nein, es ist jeweils der innovative Ansatz zur Lösung von typischen HR-Fragestellungen, der überzeugt und die dabei verwendete Technologie ist jeweils nur das Vehikel zur Umsetzung dieser Lösungen.
Im Folgenden sind meine drei Gesprächspartner im Videointerview zu sehen. Sie stehen (stellvertretend) für HR-Innovation und stellen im Gespräch kurz und knapp Ihre Lösungen vor. Ich sprach mit
Lasse Seidel von der persofaktum, einer anbieterneutralen Vermittlungsplattform für HR-Dienstleistungen. Die Lösung verbessert die Vergleichsmöglichkeiten und reduziert den Aufwand für Ausschreibungen.
Michael Schnirch, Consultant bei AvatureCRM, Anbieter einer Recruiting- und Talent Relationship Management Lösung, welche Erkenntnisse aus dem Kundenbeziehungsmanagement des klassischen CRM auf Personalfragestellungen überträgt und zudem Social Media Quellen einbeziehen kann.
Martin Becker von viasto, deren Lösung strukturierte Videointerviews im Rahmen von Personalauswahlprozessen ermöglicht und Unternehmen und Bewerbern hilft den Recruitingaufwand zu minimieren.
Im Anschluss an das Video findet sich mein Messefazit unter dem Blickwinkel HR-Innovation, ein paar Fotos als Messeimpressionen und Hinweise zu weiteren Infos über die vorgestellten HR-Innovationen von persofaktum, AvatureCRM und viasto.
Neue DGFP Studie zur Nutzung von HR Kennzahlen
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 29. August 2011
Der DGFP hat in einer kürzlich veröffentlichten Studie verschiedene HR Kennzahlen untersucht. Interessant dabei: Zahlreiche Kennzahlen werden von Personalmanagern zwar als relevant eingestuft, aber nur wenig genutzt.
Besonders groß ist diese Diskrepanz zwischen angenommener Relevanz von HR Kennzahlen und deren tatsächlicher Nutzung zur Beobachtung und Steuerung von Vorgängen im Feld Personalmarketing und Personalauswahl. Beispielsweise schätzen 65% der befragten Personaler die Beurteilung des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber durch neu eingestellte Mitarbeiter nach einem Zeitraum von einem Jahr als relevante Kennzahl ein, erhoben wird dieser Wert jedoch nur in 12% der Unternehmen. Hier ein weiteres solches Beispiel aus der Studie. Hier sind es Indikatoren zur Einstellungsqualität:
Quelle: DGFP Studie, HR Kennzahlen auf dem Prüfstand, 2011
Insgesamt lässt der DGFP Bericht die Einschätzung zu, dass viele insbesondere quantitative Kennzahlen (bspw. Struktur des Personalbestands usw.) häufig genutzt werden, wohingegen qualitative Kennzahlen oft nur von einer Minderheit der Personalabteilungen praktisch verwendet werden.
Fazit: Es gibt noch viel zu tun im HR Controlling, besonders wenn es darum geht die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu messen oder Recruitingprozesse besser in Zahlen transparent zu machen und somit steuernd eingreifen zu können.
Hier gibt es weitere Informationen zur Studie „HR Kennzahlen auf dem Prüfstand“ und hier die Möglichkeit das zugehörige PraxisPapier mit den Studienergebnissen herunter zu laden.
Führungsqualität: Schlechte Führung wird hingenommen, solange die Zahlen stimmen
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, Führung, HR-Allgemein am 22. August 2011
Schlechtes Führungsverhalten wird häufig toleriert, sofern dennoch die operativen Zahlen stimmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück.
Die Studie von Prof. Carsten Steinert und Prof. Dominik Halstrup von der Fakultät für Wirtschaft- und Sozialwissenschaftlichen an der HS Osnabrück beschreibt eine erschreckende Geringschätzung vieler Geschäftsführungen gegenüber dem Thema Führungsqualität. Die Studie beruht auf der Befragung von 118 Entscheidungsträger deutscher Unternehmen (mit >400 MA). Sie legt offen, dass Führungsqualität zwar oft intern in irgend einer Form definiert ist und in 85% der befragten Unternehmen Führungsverhalten auch Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings gilt gleichzeitig, dass schlechtes Führungsverhalten bei mehr als 2/3 aller Befragten toleriert wird, solange das operative Ergebnis der entsprechenden Führungskraft in Ordnung ist.
Überhaupt haben Führungskräfte wegen schlechten Führungsverhaltens meist wenig zu fürchten. 82% der befragten Unternehmen gaben an, dass schlechtes Führungsverhalten kein Grund für eine Trennung von der entsprechenden Führungskraft sei.
TheSocialCV.com – Einblicke in ein Recruitingtool der Zukunft
Verfasst von cathanas unter Aktuelles, HR-Allgemein, Recruiting am 24. Juli 2011
Seit Ende April 2011 gibt es mit TheSocialCV.com ein neues Recruiting- und Sourcing-Tool auf dem Markt. Das Produkt der britischen Firma WorkDigital Ltd. nutzt in besonderer Weise über intelligente semantische Suchroutinen die verfügbaren Daten aus Web und sozialen Netzwerken um Talentpools zu generieren und passive Kandidaten aufzufinden. Es erlaubt einen Blick in die Zukunft des Recruitings.
Daten über Personen sind im Internet vielfach vorhanden. Besonders der große Erfolg von sozialen Netwerken wie Facebook, LinkedIn oder Xing stellen ungeheure Quellen für die Kandidatensuche dar. Das Auffinden und intelligente Zusammenführen vorhandener Daten über Personen gemäß spezifischer Suchfragestellungen ist daher eine entscheidende Herausforderung für das Talent Sourcing und das operative Recruiting.
Hier setzt TheSocialCV.com an und bietet eine Lösung, welche aus über 30 Social Media Seiten weltweit Talentdaten generiert, aktualisiert und so laut eigenen Angaben Zugang zu 65 Millionen Social Media Profilen in Echtzeit bietet. Außerdem wird dieser Pool durch die Indexierung von täglich weiteren 400000 Datensätzen stetig erweitert.
Dieses interessante Recruiting Tool vermengt CRM-Intelligenz, Recruitingprozess-Logistik und semantische Suche in Sozialen Networks zu einer Lösung. Da leider keine kostenfreie Demoversion verfügbar ist, waren mir keine eigenen Einblicke möglich. Das nachstehend gezeigte Video zu TheSocialCV.com deutet jedoch an, was mit dem Tool möglich ist. Das Werkzeug wird als Lizenzmodell mit monatlicher Nutzungsgebühr ab 545 Euro in der kleinsten Variante vertrieben.
Hier das Video über TheSocialCV:
Mein Fazit:
Ich meine, hier sind Einblicke in eine technologisch getriebene und begleitete Recruiting-Zukunft möglich. Die Trends, welche sich hier andeuten, lauten m.E.
- klassische Lebensläufe werden immer mehr von Social Media Profilen abgelöst bzw. verschmelzen.
- Sourcing und Recruiting stellen sich immer stärker auf Social Media Daten ein, d.h. wer
als Kandidat gefunden werden will, muss in diesen Medien sichtbar sein.
- Recruiter haben es über diese Tools zum einen einfacher die schiere Datenmasse nutzbar
zu machen
- Recruiter haben es durch solche Tools aber auch schwer, denn potentielle passive Kandidaten
werden so prinzipiell jedem gleich gut zugänglich. Daraus folgert m.E. wer erfolgreicher sein
will als der Wettbewerb kann sich nicht allein auf den Einsatz von Tools wie TheSocialCV.com
verlassen.
Statt dessen muss das eigene Social Media Recruiting (bspw. flankiert von solchen Tools)
individuell für den eigenen Bedarf organisiert und umgesetzt werden. Dies gilt sowohl für
externe Personalberater, als auch für interne Personal- und Recruitingabteilungen.
Weitere Infos zum Tool finden sich hier im Corporate Blog von WorkDigital.
Christoph Athanas bei Twitter
Christoph Athanas bei Xing
metaHR auf Youtube
Letzte Kommentare