With this Blog, I would like to offer you some insights into my thoughts, ideas and experiences related to topics like the Candidate Experience, Social Media in HR and Careers Pages – often referring to companies in the World of Finance.
Social Media in HR is a trending topic all over the world. Bloggers and companies look for good practices in Employer Branding and Recruiting – mostly in their own country. It might be better to take a look across borders and to take into account and identify first movers or remarkable initiatives there, too. Currently being in Italy, I passed by a branch of BNL – Gruppo BNP Paribas and decided to check out their careers website.
I mentioned BNP Paribas earlier on my blog as they host a platform called “BNP Paribas Backstage” which is a social network-like FAQ. Moreover, they have about 5,800 fans on their “BNP Paribas Ace Manager“-Fanpage, a online business game also serving as recruitment channel. The French bank points to its subsidiary’s careers page with today’s news article “Web 2.0 Recruitment at BNL“: In Italy, they changed the appearance of the BNL careers page in order to place their Facebook and YouTube channels prominently. The whole site is now centered around Social Media activities – visitors will even be greeted with a video.
The video explains why it makes sense to attend the BNL Recruiting Day. Employees and executives present a short statement while the most important points are visualized next to them. Afterwards, the BNL employees are introduced briefly. The video finshes with links to both Facebook and YouTube so that you might even explore these platforms before proceeding to the careers page content. This is a quite courageous step as BNL – to a certain extent – accept a loss of control in terms of sending Employer Branding messages compared to using their “own territory”, i.e. their careers page. On Facebook, students will find about 4,300 fans of “BNL Job” who actively engage and ask questions or comment on events.
The careers page offers direct access to functional elements and additional insights such as a video about the company values (same style as the introductory video). It is pretty easy to upload or update your CV for the Recruiting Day as it is only one click away on every subpage (see picture on the right). A remarkable one among the subpages surely is “Progetto Contatto Lavoro” on which BNL describes how they have completely changed their Employer Branding and Recruiting strategy during project work with a group of students. They started to put emotions and experiences of current and future employees in the center of attention in order to leverage on the positive attitude of employees already present in the company. In 2009, a survey had shown that 87% of employees would recommend others to work at BNL due to its strength, reputation, ethics and innovation capability. So why not use it?
Was fällt bei der Betrachtung der neuen Karriere-Website auf? Sie ist sehr klar strukturiert, bietet leichte farbliche Akzente und wichtige Funktionen direkt auf der Landing-Page. Es finden sich außerdem hinter den verschiedenen Kategorien zielgruppenspezifische Informationen von bemerkenswerter Tiefe – so etwa zu dem Praktikantenprogramm “potentiAL” (dessen Name übrigens auf einen Facebook-Wettbewerb im Sommer 2010 zurückzuführen ist) und dem Bindungsprogramm “Keep in Touch”. Auch tritt Allianz Kai noch an zwei Stellen auf: Zum einen im Begrüßungsvideo und zum anderen bei den Verweisen auf Twitter und YouTube. So fällt der Abschied noch nicht ganz so schwer . Alles in allem bietet die Allianz eine ansprechende und sehr “saubere” Website von hoher Qualität.
Spannender ist allerdings die Neugestaltung von “Allianz Karriere” auf Facebook – da wurde anscheinend ordentlich investiert: Neben der Angleichung an die aktuelle Print-Kampagne wurden insbesondere individuelle Tabs mit neuen Funktionen und professionellem Design integriert. Die Kategorie “Einstieg” entspricht in ihrer Funktionalität der Landing-Page auf der Karriereseite der Allianz. Nach einem Klick werden die wesentlichen Angebote übersichtlich dargestellt, angeteasert und dann weiter auf der Karriere-Website erläutert. Auch findet sich unter den Informationen immer wieder der Hinweis auf den Twitter-Kanal des Personalmarketing-Teams, um über die Allianz auf dem Laufenden zu bleiben.
Neben der ansprechenden Einbindung des Fettnapf-Vermeider-Blogs gibt es auch eine echte Neuerung im Vergleich zu vorher: den “JobChecker“. Es handelt sich dabei um ein spielerisches Self-Assessment, ähnlich wie es zum Beispiel auch die Deutsche Bank anbietet. Nach einer Reihe von Minispielen kann der Nutzer seine persönlichen Präferenzen eingeben und erhält so einige Vorschläge für interessante Jobprofile oder Praktikumsprogramme. Ich kann mir gut vorstellen, dass der JobChecker als Zeitvertreib durchaus die Aufmerksamkeit auf konkrete Stellen lenken kann. Aber wird er auch richtig angeteasert? Wird eine angemessene Erwartungshaltung erzeugt?
Unangefochtene Stärke des Facebook-Auftritts bleibt aber weiterhin die Team-Seite (siehe unten): Dort stellen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalmarketing-Teams mit Bild, jeweiligem Aufgabenbereich und einem persönlichen Spruch (wie aus dem Poesiealbum) vor. Außerdem sind Telefonnummer, Mail und Xing-Profil sämtlicher Ansprechpartner aufgeführt.
Der gesamte Auftritt wirkt gut designed und reiht sich somit in die ohnehin schon äußerst professionell gestalteten Videos und die gesamte Außendarstellung der Allianz ein. Nichtsdestrototz bewahrt sich die Seite – und das ist vielleicht ganz untypisch für eine Versicherung – ihre ganz persönliche und nahbare Atmosphäre. Mir gefällt’s! Interessant wäre nun zu erfahren, wie die Zielgruppe den Relaunch aufnimmt und ob sich die Investitionen sowohl in die Karriere-Website als auch die Facebookpräsenz auszahlen.
Florian Amberg hat sich die Zeit genommen, ein wenig über die Hintergründe sowohl des Videos als auch des Volontariats zu berichten. Florian ist verantwortlich für die HR Kommunikation im Team HR Strategie, Prozesse und Change Management der HypoVereinsbank. Zuvor war er am Aufbau der unterschiedlichen Social Media Angebote auf Facebook und YouTube beteiligt, die vor allem potenzielle Auszubildende ansprechen sollen.
Bewegte Bilder sind für diesen Zweck ein hervorragendes Mittel – aus dreierlei Gründen: Erstens arbeiten wir in der HR Kommunikation derzeit intensiv mit neuen Präsentationstechnologien wie Prezi und beschäftigen uns mit Videos als internen Kommunikationstools. Da ist es nur konsequent, uns mit diesem Medium auch zukünftigen Mitarbeitern zu zeigen.
Zweitens ist es eine wunderbare Möglichkeit, uns als Arbeitgeber bei der Bewerberin oder dem Bewerber die Klinke in die Hand zu geben. Wir haben den Bewerbungsprozess bewusst auf den Kopf gestellt: Bevor sie oder er per Lebenslauf oder im Telefoninterview von sich berichtet, sind erst einmal wir an der Reihe und stellen uns vor. So lassen sich die potenziellen Kolleginnen und Kollegen schon einmal kurz und unverbindlich auf dem Bildschirm kennenlernen – das ist doch ziemlich komfortabel!
Drittens vertrauen wir auch auf den so genannten “viralen Verbreitungseffekt” unter denjenigen, die wir ansprechen möchten: Videos werden häufig weitergeleitet, weil sie einen Mehrwert gegenüber der bloßen Stellenausschreibung bieten. Und vielleicht kennt ja jemand eine Mannschaftskollegin beim Basketball oder einen Studienfreund, die bzw. der gerade auf der Suche nach einem Volontariat ist und verlinkt zum Video? Letztlich interessieren uns genau die Menschen, die sich bevorzugt auf YouTube, Facebook, Twitter und Blogs tummeln. Wir holen die Bewerberinnen und Bewerber also in ihrem Wohnzimmer ab.
Es wird immer wieder der Begriff „Authentizität“ bemüht, wenn es um das Kennenlernen von Arbeitgebern im Web geht. Was bedeutet für euch „authentisch“ zu sein?
Für mich persönlich bedeutet „Authentizität“: Wir zeigen das, was ist. Im Video etwa beschreibt Kerstin, unsere derzeitige Volontärin, selbst das Tätigkeitsprofil ihres Jobs und die Chancen des Volontariats. Es ist ganz konkret zu sehen, wo die Volontärin oder der Volontär arbeiten wird. Und wir berichten von den tatsächlichen Aufgaben, die auf sie oder ihn warten. Diese Art von „Authentizität“ ist unser ureigenes Interesse, weil wir einen ehrlichen, offenen Umgang mit den Bewerberinnen und Bewerbern pflegen möchten.
Zugleich bin ich kein Freund eines radikalen Purismus, der jegliche Nachbearbeitung eines Videos verbietet: So haben wir etwa mit Sound, Schnitt und Geschwindkeitsänderungen Effekte erzielt, um das Video spritziger zu machen. „Authentisch“ zu sein bedeutet für uns auch nicht, die Stimmen im Video durch das Rauschen der Klimaanlage verdecken zu lassen. Das ist letztendlich ein Akt der Höflickeit gegenüber den Interessenten, die sich Zeit nehmen für diesen Videoclip. In diesem Zusammenhang freuen wir uns auch darauf, zusammen mit der neuen Volontärin oder dem neuen Volontär weiter an der bildlichen Darstellung dessen zu feilen, was uns und unsere Arbeit eigentlich ausmacht.
Die HR Kommunikation richtet sich an aktuelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inwiefern macht es Sinn, auch dort neue Wege zu gehen?
Der Gleichklang zwischen externer und interner Kommunikation ist für ein Unternehmen überlebensnotwendig. Das Web 2.0 ist hierfür ein hervorragendes Beispiel: Die HypoVereinsbank setzt im Personalmarketing und Recruiting auch auf Kanäle wie Facebook und YouTube und das durchaus erfolgreich. Die Folge ist, dass wir auch diejenigen Menschen für uns begeistern können, die die Ideen und Möglichkeiten des Web 2.0 schätzen und diese auch aktiv in ihrem Arbeitsleben nutzen möchten.
Für uns gilt: „Walk the talk!“ Wir lassen uns von unseren Mitarbeitern an dem messen, was wir nach außen in Social Media vermitteln. Deshalb arbeiten wir daran, die Arbeit mit innovativen Technologien wie etwa virtuellen Mindmaps zu ermöglichen, über die Mitarbeiter ganz im Sinne des Crowdsourcing-Gedankens zusammenarbeiten, oder nutzen Technologien wie Prezi, die äußerst dynamische Präsentationen und die Beteiligung vieler User ermöglichen.
Wichtig ist: Die Nutzung neuer Technologien ist kein Selbstzweck. Hier geht es im Kern um die Glaubwürdigkeit von uns als Arbeitgeber gegenüber unseren Mitarbeitern. Zugleich ist die Nutzung unerlässlich für ein Unternehmen, um das enorme Potenzial der Mitarbeiter zu erschließen.
Was kann ich speziell bei einem Volontariat in der HypoVereinsbank erleben? Inwiefern kann ich etwas lernen, was eine Agentur oder Beratung vielleicht nicht bieten kann?
Die große Bandbreite an Tätigkeiten in einer Agentur kann ungemein bereichernd sein. Unabhängig davon glaube ich, dass wir mit dem Volontariat ein sehr attraktives Paket anbieten: Mich reizt es beispielsweise, Personalthemen in einer Bank zu vertreten, in einem außerordentlich dynamischen und herausfordernden Umfeld, das nicht zuletzt auch aufgrund der Finanzkrise gänzlich neue Ansätze und Lösungen erfordert. In einem Unternehmen habe ich auch die Chance, eine mittel- und langfristige Perspektive einzunehmen und nachhaltig zu agieren. Außerdem kann die Volontärin oder der Volontär bei der HypoVereinsbank lernen, wie ein Konzern tickt und wie man als Kommunikator in diesem Kontext agiert.
Wie geht es nach einem Volontariat weiter? Welche Möglichkeiten gibt es?
Das Volontariat in der HypoVereinsbank bietet als 18 Monate lang eine intensive Lernerfahrung inklusive zahlloser Einblicke in die Personal- und Kommunikationsarbeit in einem internationalen Konzern. Auch hier wollen wir offen sagen, was ist: Wir verstehen das Volontariat als fundiertes Ausbildungsprogramm. Ob die Volontärin oder der Volontär die erworbenen Kompetenzen nach dem Volontariat – wie in meinem Fall – bei der HypoVereinsbank anwenden kann oder in einem anderen Unternehmen, einer Agentur oder einer Organisation, wird sich erst gegen Ende des Volontariats zeigen. So oder so ist das Volontariat eine hervorragende Grundlage, um in der Kommunikation durchzustarten.
Im Video erwähnt ihr eine Vielzahl von Gelegenheit zum Lernen. Was bedeutet das ganz konkret?
Bei uns ist das Lernen auf vier Ebenen möglich: Einerseits kann die Volontärin oder der Volontär über Monate hinweg genau beobachten, wie sich ein Diskurs in einem Unternehmen entwickelt und wie ein internationaler Konzern in einem höchst dynamischen Geschäftsumfeld agiert. Andererseits gewinnt sie oder er einen Überblick über verschiedene Trends im Personalmanagement und macht sich mit Personalthemen von Entwicklungsprogrammen bis hin zu Arbeitszeitmodellen vertraut. Das dritte Feld ist die Kommunikationsarbeit selbst: Die Koordination von Schnittstellen, das Abstimmen von Texten mit unterschiedlichen Bereichen und das Meistern des Spagates, die Bedürfnisse der Mitarbeiter als Empfänger der HR-Informationen ebenso im Blick zu behalten wie diejenigen der HR-Mitarbeiter, deren Themen sie oder er kommunizieren wird. Selbstverständlich kann die Volontärin oder der Volontär auch bankinterne Veranstaltungen und Lernformate nutzen, die den eigenen Horizont und das persönliche Netzwerk erweitern.
Some days ago, a group of authors and editors released a “virtual monograph” aimed at explaining “The Candidate Experience: What they say it is; What it really is; and, What it can be“. Gerry Crispin, Mark Mehler and others provide an overview of scientific studies about how applicants and jobseekers perceive the application process as well as blog entries out of the last few months. Being highly ambitious, they plan to refine the document at least quarterly. Moreover, they are even up to creating an Award for the Best Candidate Experience!
But what is this Candidate Experience? Here is the definition that Gerry Crispin proposes on page 11 of the monograph: The Candidate Experience are
“The attitudes and behaviors of individuals who aspire to work for a firm about the recruiting process, the stakeholders in the process, the work and the company itself as a place to work.”
So the experience of the candidate is stated to begin “when they have hit the ‘submit’ button”. But the employer can already do something to support the potential applicant before submitting his or her CV: Joseph P. Murphy has posted a video recently, referring to the project of Crispin and his colleagues, which has the goal to inform HR people and hiring managers how to “help the candidate make a more informed decision”. Randy Hood’s video commentary is summarized in four points (see the screenshot below).
Source: Embedded YouTube-clip by VirtualJobTryout on http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/candidate-experience-what-is
Now that sounds a lot like Employer Branding, doesn’t it? As far as it seems, the Candidate Experience is an issue to be adressed by both Employer Branding and Recruiting professionals – but not so much out of a sales perspective. There is a need to put oneself in the position of a potential candidate. The fourth point is also connected to using “Realistic Job Previews” , a topic which was also elaborately discussed in Germany (e.g. on Recrutainment blog).
The authors’ research indicates a third and probably the most important group of company representatives when it comes to influencing the Candidate Experience to the better or the worse: the hiring managers. Therefore, HR professionals do not only need to provide a great Employer Brand, a streamlined and efficient application process, they do also need to establish a corporate culture aimed at treating a candidate as if he or she would be a future and welcome colleague. Well, recruiters can at least have a positive influence on the experience when they act enthusiastic, empathetic and helpful – in addition to being knowledgable about the job. But, as the group of authors explicates, recruiters only appear as the first point of contact and their efforts are in vain once the process takes too long or a hiring manager acts inappropriately.
On page 5, referring to Corporate Executive Board’s Recruiting Roundtable, best practice companies were analyzed in 2002. Those companies met “candidate needs as their expectations grew by providing status, interview prep kits, interview process primers and other resources”. Such additional information may still prove to be helpful – but also missing – on most career websites.
Employer Branding, Recruiting, Career Websites, Realistic Job Previews, … – the Candidate Experience is quite successful in integrating several important topics of current discussions in HR. You can also add “Social Media” to this list. Why? The authors are looking for a reason to care for the candidate experience out of business perspective. They find an approach developing some ideas out of “The Experience Economy: Work Is Theater & Every Business a Stage” by B. Joseph Pine II and James H. Gilmore. This book comes to the conclusion that the next step after the Service Economy would be the so-called “Experience Economy”, which is demanding from companies to “render authenticity” in order to be the most successful, as memory itself would become the most sought-after product. And this “authenticity” is also pretty much a trending topic for at least a lot of German blogs dealing with HR and Social Media like, e.g., (once more) Recrutainment, soziales Brand:Marken or personalmarketing2null.
Source: http://www.careerxroads.com/news/the_candidate_experience.asp – page 13 of monograph
Crispin and the others decide to evaluate the Candidate Experience “by describing four types of experiences – Educated, Entertained, Enthused and Engaged” (page 12). These four types of experiences will be provided by the potential employer on its Social Media platforms, career website, during the recruiting process, on job fairs, etc. To tie in with the idea of “rendering authenticity”, authenticity may expand the matrix to a third dimension. All these provided experiences can only be successful as long as they appear to be credible and true.
In my opinion, this new monograph may be a catalyst for a more elaborate and scientific as well as empirically confirmed discussion about the Candidate Experience. And such a discussion would definitely help in improving the remake of career websites, using Social Media for Employer Branding and Recruiting as well as finding the right talent for your company. It would help to plan and carry out activities on a well-grounded concept instead of just following trends, buzzwords and advice from consultants…
What they say it is; What it really is; and, What it can be
Unternehmen sollen sich unbedingt auf Facebook und auf weiteren Social Media-Kanälen als Arbeitgeber positionieren – so heißt es zumindest immer wieder in Blogs und diversen Artikeln. Doch noch ist der messbare Nutzen sehr gering. Nichtsdestotrotz sei das “Risk of Ignorance” gravierender als jeder noch so unklare oder geringe Wertbeitrag durch Social Media-Aktivitäten. Geradezu alternativlos. Doch kommen diese Aktivitäten überhaupt (schon) bei der Zielgruppe an?
Joachim Diercks hat im November vergangenen Jahres auf eine Studie von Virtual Identity verwiesen, die zumindest zu Skepsis in Hinblick auf allzu ausgeprägten Aktionismus in Sachen Social Media führt: So nutzen rund 70% der Jobsuchenden die Karriere-Website von Unternehmen sowie Jobbörsen um einen Arbeitsplatz zu finden. Aber gerade einmal zwischen 10 und 25% greifen dazu auf Social Media zurück. Leicht bessere Werte gibt es in Bezug auf die Kennenlernfunktion der verschiedenen Kanäle. Diercks stellt allerdings auch fest, dass Jobsuchende zur Orientierung durchaus auch auf Social Media vertrauen und sich nicht so sehr an der klassischen Karriere-Website ausrichten: der Abstand zwischen beiden Plattformen liegt nur bei etwa zehn Prozentpunkten.
Ausschnitt aus der Studie von Virtual Identity (Quelle: http://blog.recrutainment.de/2010/11/04/)
Nach wie vor scheint die Karriere-Website – auch in Verbindung mit Suchmaschinentreffern – die wichtigste Anlaufstelle für potenzielle Bewerber zu sein. Zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl und zum Herausbilden eines “relevant set” versprechen jedoch auch Eindrücke aus Social Media einen Mehrwert. Von daher macht es Sinn, die eigene Karriere-Website als Hub für sämtliche Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten bereitzustellen und um Social Media-Funktionalität anzureichern.
Die HypoVereinsbank ist bisher am stärksten durch ihre Facebook-Ausbildungs-Fanpage aufgefallen, die immer wieder zusammen mit anderen Ausbildungs-Fanpages diskutiert und verglichen wird. Eine Facebookpräsenz speziell für Studierende gibt es noch nicht. Die Karriere-Website bietet aber eine Reihe zusätzlicher Funktionen, um Kontakt zu Unternehmensvertretern und Recruitern aufnehmen zu können.
HypoVereinsbank mit Contact Map und Recruitern (Quelle: hvb.de/jobs)
So können (1) auf einer Europa-Karte verschiedene Standorte von (Ziel-)Hochschulen angewählt werden, die daraufhin direkt zum Kontakt eines ehemaligen Praktikanten, aktuellen Trainees oder Trainee-Alumni verweisen. So kann der Kontakt zu realen Mitarbeitern des Unternehmens aufgenommen werden, ohne erst den Umweg über die Personalabteilung gehen zu müssen. Es können aber auch die Recruiter kontaktiert werden: rechts (2) befindet sich eine durchlaufende Kontaxtbox mit Fotos des Recruiting-Teams und Links zu ihren Profilen auf Xing und LinkedIn. Die HypoVereinsbank schafft somit auf ihrer Karriere-Website die Möglichkeit, sich aktiv und unkompliziert aus erster Hand zu informieren.
Die BNP Paribas geht noch einen Schritt weiter: Dort erleben auch passive Besucher der Seite einen Mehrwert, während die HypoVereinsbank den aktiven Kontaktwunsch der Besucher voraussetzt. Backstage ist eine Plattform, um Recruitern und Managern direkt Fragen zu stellen. Es gibt einen Überblick zu Ansprechpartnern und möglichen Themenkategorien. Hinter jedem Ansprechpartner versteckt sich außerdem eine Kurzbeschreibung des eigenen Werdegangs bei der BNP sowie bisher beantwortete Fragen.
Ansprechpartner der BNP Paribas (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)
Darunter stößt der Betrachter auf die jeweils aktuellsten Antworten und beliebtesten Anliegen (auf Basis einer Vote-Funktion für die registrierten User der Seite). Wie sieht nun eine solche Frage konkret aus? In dem Beispiel unten fragt ein Bewerber, ob es möglich wäre, sich online für eine Kurzzeittätigkeit zu bewerben. Die Recruiterin Carole bietet daraufhin einen Link an und verweist auf die gängigen Bewerbungszeiträume für die angesprochene Tätigkeit. Neben der direkten Antwort werden außerdem zusätzliche Informationen angeboten, wie etwa verwandte Fragen und – einem Wiki entsprechend – sämtliche mit der Frage in Verbindung stehende Aktivitäten auf der Plattform. Auch wird es dem interessierten Betrachter leicht gemacht, sich aktiv zu beteiligen: Über die oben gelegenen Registerkarten sind eine Kurzanleitung sowie Registrierung und Login schnell und komfortabel zu erreichen.
Beispielfrage und Reaktion (Quelle: http://backstage.bnpparibas.com/)
Insgesamt bieten beide Unternehmen den Besuchern ihrer Karriereseiten einen Mehrwert auf Basis von Social Media-Funktionalität an ohne sich auf externe Plattformen einlassen zu müssen. Das lädt zum längeren Verweilen und Erkunden der Karriereseite oder aber auch zur direkten Kontaktaufnahme ein. Meines Erachtens sind die dargestellten Ideen und Plattformen Facebook und Co. in dem Sinne ebenbürtig, alsdass sie einen klar definierten Zweck für Employer Branding und Recruiting verfolgen. Selbstverständlich können sie dabei nicht das Potenzial von 600 Millionen Facebook-Usern bieten, trotz allem aber absolut zeitgemäß und innovativ sein.
Schon 2007 hat die Boston Consulting Group Talent Management als das zentrale Thema von HR in den nachfolgenden Jahren identifiziert (nachzulesen hier). Viele Unternehmen haben sich mit dem Thema zumindest gedanklich befasst, jedoch nur wenige einen passenden Ansatz (und die nötigen Ressourcen) gefunden, um bereits erste Erfolge feiern zu können. Und schon machen sich die Ersten Gedanken, wie sie das Talent Management bereits auf die nächste Stufe heben könnten, etwa Gautam Ghosh in einem Artikel auf seinem Blog “Organizations 2.0 and HR”: The 7 trends to the Future of Talent Management.
Ghosh stellt anstatt einer starren Fokussierung auf den ROI von Entwicklungsmaßnahmen ein verstärktes Interesse an der Vorhersage des Verhaltens von Talenten fest, um die Entscheidung nachvollziehbar untermauern zu können, ob es überhaupt erst lohnt, weiter in ein bestimmtes Talent zu investieren oder ob zusätzliche Bindungsmaßnahmen erforderlich werden. Manche Unternehmen würden deshalb (Verhaltens-)Merkmale von ausgeschiedenen Talenten mit den verbliebenen vergleichen, um Risikokandidaten zu ermitteln. Ghosh zitiert dabei Sanjay Modi von Monster.com: “Technology will help organizations move from present analysis on what is happening, to futuristic analysis of what is going to happen.” – Das klingt erstmal ganz fantastisch, stößt in Deutschland aber auch sehr schnell an (Datenschutz-)rechtliche Grenzen.
Ein weiterer Trend sei der gezielte Aufbau von Talenten bereits vor dem Eintritt ins Unternehmen. In Deutschland nähern sich viele Ausbilder ihrem Nachwuchs schon in den Schulen und unterstützen dort das Lernen (z.B. im Rahmen von “Handelsblatt macht Schule”). Ghosh sieht sogar den Raum für Kooperationen von Wettbewerbern mit dem Ziel des gemeinsamen Aufbaus eines umfangreichen und speziell ausgebildeten Talentpools. Auch die Fokussierung auf Talente in den Kernbereichen (in die so viele Ressourcen wie möglich gesteckt werden) sei ein Thema. Damit gehe aber einher, dass in den anderen Bereichen nicht ausreichend Talente rekrutiert und aufgebaut werden. Wie kann man dennoch hervorragende Prozesse und Leistungen auch in den Supportfunktionen gewährleisten? “We are seeing a clear trend of companies looking at outsourcing to ensure they also have the best talent and systems in those areas that are non-core to them” so Tiger Tyagarajan, COO von Genpact (Zitat im Text von Gautam Ghosh).
Talent Management Modell nach Armin Trost (Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Talentmanagement).
Die IT-gestützten Talent Management-Systeme seien bisher jeweils aus isolierten Teilen hervorgegangen. Die Zukunftsvision ist ein integriertes Talent Management-System von Employer Branding und Recruiting, über die Traineeausbildung bis hin zu den anknüpfenden Karrierepfaden. Als erfolgskritisch wird laut Sanjay Modi außerdem ein Backing der Talent Strategy auf Vorstandsebene gesehen: “The need for HR and the CEO to work together will intensify because the war for talent, like we saw in 2007, is back. Overall, [...] issues like retaining talent, use of technology, focus on communication, will become central, to both the HR and CEO”.
Ghosh sieht HR in der Verantwortung, “[to] facilitate members of the leadership team to act as talent ambassadors, constantly thinking of new innovative ways of building their talent and keeping a track of external talent”. Die oberste Führungsebene müsse das Employer Branding bestmöglichst unterstützen, um das Unternehmen zum “Talent Magnet” zu machen und so mittel- bis langfristig seine Existenz zu sichern. Das macht Investitionen in die Arbeitgebermarke erforderlich, um nicht eines Tages als Unternehmen wie paralysiert zusehen zu müssen, wie Fachkräftemangel und der “War for Talent” ihren Tribut zollen. Es wird spannend zu sehen, ob und welche Unternehmen reagieren und in Talent Management investieren.
Der HR-Bereich verursacht praktisch und in der Wahrnehmung des Managements erst einmal nur Kosten. Das Business findet woanders statt. Da verwundert es kaum, dass in vielen Unternehmen immer weniger Ressourcen zur Verfügung stehen, um immer mehr Serviceleistung für das Kerngeschäft zu erbringen. In diesem Kontext wird HR zuweilen mit dem Konzept des Supply Chain Management in Verbindung gebracht: Ein erster Ansatz ist die Porter’sche Wertkette. Nachzulesen in Bezug auf HR z.B. bei Wolfgang Jäger (2009,18ff: Talent Management ist Personalmanagement. In: Jäger, W./ Lukasczyk, A. (Hrsg.): Talent Management. Strategien, Umsetzung, Perspektiven. Köln: Luchterhand. S.15-23.). Im gleichen Herausgeberband führt Peter Cappelli (2009,39ff: Talent Management for the Twenty-First Century. In: Ebd. S.39-49.) den Gedanken weiter. Als größte Herausforderungen identifiziert er die Risiken einer zu weit reichenden Bedarfsplanung sowie die Unsicherheit in der Beschaffung neuer erfolgskritischer Mitarbeiter. Über die Anwendung von Methoden aus dem Bereich des Supply Chain Management möchte er die Wunschvorstellung “Talent on demand” erreichen (S.49).
Klassische Wertkette nach M. Porter (Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Wertkette)
Am weitesten hat diesen Gedanken meines Wissens bisher Glen Cathey getrieben: In seinem Blog “Boolean Black Belt” stellt er die Frage “What is Lean Just-in-time Recruiting?”. Die Anwendung der Supply Chain auf Recruiting beschreibt Glen wie folgt: “In recruiting, human capital supply chain activities transform relationships and data (ad responses, resumes, social networking profiles, etc.) into candidates that are delivered to hiring managers.” Nach einem kurzen Hinweis auf Lean Production bei Toyota formuliert er den gleichen Ansatz wie so manches Mitglied der Geschäftsleitung bzw. Bereichsleiter in Unternehmen: “The primary focus of Lean is creating more value with less work, and considers the expenditure of resources for any goal other than the creation of value for the end customers to be wasteful.”
Glen Cathey beschreibt anschaulich und selbstverständlich auch nachvollziehbar, wie ineffizient es ist, mehr Bewerbungen als notwendig zu generieren. Im gleichen Atemzug hinterfragt er das proaktive Bereitstellen einer Pipeline an Kandidaten für den zukünftigen Rekrutierungsbedarf des Unternehmens. Auch die Nutzung von Online-Jobbörsen führe tendenziell zu Überproduktion, einem von sieben “Übeln” bei Lean. Im Prinzip passt für ihn auch Talent Relationship Management nicht in die Wunschvorstellung eines schlanken Recruitingprozesses. Jede ungeeignete und nicht weitergeleitete Bewerbung, die angeschaut werden musste – davon kommen so einige, gerade bei in Online-Jobbörsen ausgeschriebenen Stellen – ist unnötige Arbeit, die anderswo besser hätte eingesetzt werden können. Auch unnötige Wartezeit ist ein Mangel des Recruiting-Prozesses und verschlechtert die Candidate Experience und hat damit wieder negative Auswirkungen auf die Employer Brand.
Das Ziel eines Just-in-time Recruiting-Prozesses ist das gleiche wie bei Peter Cappelli: “Talent on demand”. Im Vordergrund steht nunmehr das Active Sourcing – und das ganz besonders unter dem Einbezug von Social Media, etwa Business Networks: “JIT recruiting has a primary focus of tapping into “raw material” candidate inventory (resumes, LinkedIn profiles, your network, etc.) and contacting, qualifying, and delivering candidates only in direct response to a hiring need.” Der Gedanke klingt verlockend – und auch ließen sich die Kosten viel besser rechtfertigen, wenn die Arbeit der Recruiter direkt im (internen) Kundenauftrag stattfindet und praktisch auf diese abgerechnet werden kann. Dennoch ist zumindest in Deutschland – und das auch schon aus arbeitsrechtlichen Gründen – das Active Sourcing noch nicht in dem Maße angekommen wie es etwa in den USA schon Standard ist.
Just-in-time Recruiting scheint die Lösung für die Forderung an HR zu sein, mit weniger Ressourcen mehr (oder zielgenauer) Leistung zu erbringen. Aber erlauben die rechtlichen und kulturellen Rahmenbedingungen in Deutschland bereits einen solchen Ansatz? Oder werden eher falsche Erwartungen geweckt, denen die Recruiter in der momentanen Situation gar nicht standhalten können?
I mentioned BNP Paribas earlier on my blog as they host a platform called “BNP Paribas Backstage” which is a social network-like FAQ. Moreover, they have about 5,800 fans on their “BNP Paribas Ace Manager“-Fanpage, a online business game also serving as recruitment channel. The French bank points to its subsidiary’s careers page with today’s news article “Web 2.0 Recruitment at BNL“: In Italy, they changed the appearance of the BNL careers page in order to place their Facebook and YouTube channels prominently. The whole site is now centered around Social Media activities – visitors will even be greeted with a video.
The video explains why it makes sense to attend the BNL Recruiting Day. Employees and executives present a short statement while the most important points are visualized next to them. Afterwards, the BNL employees are introduced briefly. The video finshes with links to both Facebook and YouTube so that you might even explore these platforms before proceeding to the careers page content. This is a quite courageous step as BNL – to a certain extent – accept a loss of control in terms of sending Employer Branding messages compared to using their “own territory”, i.e. their careers page. On Facebook, students will find about 4,300 fans of “BNL Job” who actively engage and ask questions or comment on events.
The careers page offers direct access to functional elements and additional insights such as a video about the company values (same style as the introductory video). It is pretty easy to upload or update your CV for the Recruiting Day as it is only one click away on every subpage (see picture on the right). A remarkable one among the subpages surely is “Progetto Contatto Lavoro” on which BNL describes how they have completely changed their Employer Branding and Recruiting strategy during project work with a group of students. They started to put emotions and experiences of current and future employees in the center of attention in order to leverage on the positive attitude of employees already present in the company. In 2009, a survey had shown that 87% of employees would recommend others to work at BNL due to its strength, reputation, ethics and innovation capability. So why not use it?
Source (last three screenshots): job.bnl.it
. Alles in allem bietet die Allianz eine ansprechende und sehr “saubere” Website von hoher Qualität.
