Letzte Woche hatte ich spontan mit @Frau Onk, @Carllsons und @Silberschweif folgenden Dialog auf Twitter:

Kernaussagen waren:

• Personalmarketing muss mehr vom Produktmarketing lernen
• HR ist nicht der beste Kommunikator
• …man muss auch das Budget haben….

Genau passend dazu wurde ich am selben Nachmittag auf eine neue Studie: Employer Branding 2012, der index Agentur aufmerksam.

Insgesamt 231 Personalexperten aus deutschen Unternehmen haben sich lt. Index an der Umfrage zum Thema Employer Branding 2012 beteiligt. Die Teilnehmer bilden ein breites Spektrum an Unternehmensgrößen und Branchen ab. Mit 26 Prozent sind dabei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern am stärksten vertreten. Aber auch die Unternehmensgrößen 250 bis 499 Mitarbeiter (8 Prozent), 500 bis 999 Mitarbeiter (10 Prozent) sowie 1.000 und mehr Mitarbeiter (13 Prozent) haben sich mit relevanten Teilnehmerzahlen beteiligt. Gleiches gilt für kleine Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 10 und 49, die rund 8 Prozent der Teilnehmer der Umfrage gestellt haben.

Bei den Teilnehmern handelt es sich lt. Index um einen Personenkreis, der unmittelbar mit Personalmarketing-Themen im jeweiligen Unternehmen befasst ist. In dieser aktuellen Studie finden sich einige Charts, die genau die Kernaussagen unserer Diskussion am Morgen widerspiegeln:

Das Chart: Welche Maßnahmen in der Bewerberkommunikation realisieren Sie?

zeigt deutlich, dass PR-getriebene Aktivitäten, also Einweg-Kommunikation, deutlich Priorität hat: Unternehmen präsentieren und kommunizieren ihre Arbeitgebermarke in Stellenanzeigen, an Hochschulen, auf div. Karriere Events usw. Im Mittelfeld finden sich Aktivitäten wie: die Erweiterung statischer Karriereseiten, Broschüren und gezielte PR-Maßnahmen. Im Schlußfeld findet man: Facebook Karriereseiten, Recruiting Clips und Twitter-Feeds zu Recruiting Aktivitäten.

Auffällig ist, dass eigentlich keine dieser Aktivitäten auf einen direkten Dialog mit den Zielgruppen ausgelegt ist.

Das nächste Chart, in dem nachgefragt wird, welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung bzw. zum Aufbau einer Arbeitgebermarke in den nächsten 12 Monaten verstärkt eingesetzt werden sollen, verschiebt sich das Bild zwar etwas innerhalb der On-und Offline Aktivitäten, jedoch nicht zugunsten des direkten Dialogs.

Viele Unternehmen haben also erkannt, dass Sie mehr Informationen für Bewerber bereitstellen müssen. Sie bleiben jedoch beim Monolog und ergreifen noch viel zu wenig die Chance mit den Interessenten/Bewerbern direkt in Kontakt zu treten.

Was meiner Meinung nach in der Studie gar nicht nachgefragt wurde, ist, ob die Unternehmen wirklich wissen, was die Bewerber/Interessenten wirklich interessiert. Denn allzu oft werden in diesen PR getriebenen Monologen nur Daten-Zahlen-Fakten über das Unternehmen präsentiert, jedoch nicht die Informationen geliefert, die potentielle Bewerber wirklich interessieren.

Ein weiterer interessanter Punkt, den die Studie abgefragt hat ist das Thema Budget. Hier kann man deutlich sehen, was man in internen Gesprächen immer wieder zu hören bekommt und auch oben im Twitter-Dialog thematisiert wurde:

Fast ein Drittel der Umfrageteilnehmer gibt an, entweder gar keine Planung für das Recruiting-Budget zu erstellen oder diesen Bereich jeweils nach der aktuellen Finanzlage mit Geldmitteln zu versehen. Eine strategische Planung ist auf einer solchen Finanzbasis nur schwer möglich.

Auch die Bewerber-Kommunikation ist – was die Budgetverteilung betrifft – ein Stiefkind des Recruitings. Bei 15 Prozent der Umfrage-Teilnehmer sind für diesen Bereich gar keine Mittel vorgesehen, bei 28 Prozent ist der Anteil am Gesamtbudget der Personalbeschaffung „niedrig“.

Die Macher der Studie kommen zu folgendem Fazit:

Im Gesamtbild befindet sich das Personalrecruiting dabei derzeit in einer Umbruchsituation, die insbesondere erkennbar wird, wenn man die Budgetverteilung betrachtet. Hier dominiert noch die Schaltung von Online-Stellenanzeigen, für andere Maßnahmen und Kanäle stehen in der Regel deutlich weniger Mittel bereit. Gleichzeitig haben die HR-Verantwortlichen aber bereits erkannt, dass vor allem in der Bewerber-Kommunikation Verbesserungspotenzial besteht. Genannt wurden hier in erster Linie Public Relations, Social-Media-Kommunikation, die Karriere-Website und auch Karriere-Messen.

Das geht mir jedoch nicht weit genug -> Mein Fazit:

Personalrecruiting befindet sich im Umbruch, zweifellos. Für Online-Stellenanzeigen wird ein zu hoher Anteil des Budgets ausgegeben, weil man die Alternativen bzw. flankierenden Maßnahmen zu wenig kennt.

HR hat begriffen, dass die Bewerberkommunikation verbessert werden muss, das ist richtig. Was aber bisher viel zu wenig in Betracht gezogen wird ist, dass die Bewerber/Interessenten von den Unternehmen Dialog und nicht statischen Monolog erwarten. Beispiel dafür ist, dass sich immer mehr Menschen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen und Foren über Unternehmen austauschen. Warum lassen die Unternehmen über sich reden und nehmen nicht aktiv an diesen Diskussionen teil?

Strategische Planung wird in Zukunft im Recruiting immer wichtiger. Denn um die ‚richtigen‘ Mitarbeiter zu bekommen und auch zu halten, greifen kurzfristige Aktionen nicht. Es ist eine mittel- und langfristige Planung notwendig, für die auch verlässliche Mittel zur Verfügung gestellt werden müssen.

Es ist jedoch hinreichend bekannt, dass man Mittel in Unternehmen nicht so einfach zur Verfügung gestellt bekommt; Budgets müssen argumentiert werden, wie ich oben im Twitterdialog angeführt habe – und da muss HR selbstbewußter werden und kann ganz sicher von Vertrieb & Marketing lernen.

Und last but not least: eine Arbeitgebermarke definiert man nicht, sondern man erarbeitet sie gemeinsam mit den Mitarbeitern, denn nur dann kann sie auch gelebt und außen als authentisch wahrgenommen werden.

Eine Zusammenfassung der Studie Employer Branding 2012 kann hier kostenlos bestellt werden.

Meine Follower in den diversen Netzwerken werden sich wahrscheinlich schon die letzten Tage gefragt haben, warum ich immer wieder die News aus einem Motorrad-Reiseblog poste. Dies will ich heute etwas näher erläutern.

Wir haben ein kleines Experiment gewagt. Claus Kossman, Personalberater, Motorrad & Reisefreak und aus der Generation der Babyboomer wollte einmal für sich selbst ausprobieren, was er in bereits verschiedenen Kundenprojekten seit einiger Zeit öfters mit mir zusammen seinen Kunden anrät: aktiv zu werden in sozialen Netzwerken um damit bessere Recruiting Erfolge zu erzielen.

Viele Entscheider mit denen wir zusammen arbeiten, gehören ebenfalls zur Generation der Babyboomer. Claus hat diese Generation in seinem Xing Profil klasse beschrieben, hier ein kleiner Ausschnitt:

Für uns, die wir in den 60er oder 70er Jahren leben mussten,

ist es zurückblickend kaum zu glauben, dass wir überhaupt überleben konnten!

Als Kinder saßen wir in Autos ohne Sicherheitsgurte und ohne Airbags.

Unsere Bettchen waren angemalt mit Farben voller Blei und Cadmium.

Giftflaschen aus der Apotheke konnten wir ohne Schwierigkeiten öffnen,

genauso wie die Flasche mit Bleichmittel.

Türen und Schränke waren eine ständige Bedrohung für unsere Finger.

Kindersitze und Fahrradhelme gabs nicht.

Wir tranken Wasser aus der Leitung …

Wir nahmen jedes alte Vehikel mit Rädern und entdeckten während der ersten Fahrt den Hang hinunter, dass wir die Bremsen vergessen hatten. Damit kamen wir nach einigen Unfällen klar.

Wir verließen morgens das Haus zum Spielen. Wir blieben den ganzen Tag weg und mussten erst zu Hause sein, wenn die Straßenlaternen angingen.

Niemand wusste, wo wir waren und wir hatten nicht mal ein Handy dabei! Das war noch nicht erfunden….

Diese Generation hat einerseits einen unglaublichen technischen & auch gesellschaftlichen Wandel miterlebt, andererseits gibt es noch nicht so viele, die wirklich den ganzen Weg bis ins Zeitalter der sozialen Netzwerke mitgegangen sind. Deshalb stehen auch viele Entscheider diesen Netzwerken äußerst misstrauisch gegenüber. Dies erleben wir immer wieder in Kunden Gesprächen.

Und so kam es zu unserer Idee: Claus sagte neulich zu mir: „Wie kann ich eigentlich Kunden soziale Netzwerke empfehlen, wenn ich selbst nur einen kleinen Teil bisher aktiv nutze? Das muss sich ändern!“

Nun zur Umsetzung: Seit 10 Jahren schon macht Claus mit einem Freund jedes Jahr im Frühsommer eine Motorradtour in Richtung Spanien. Die einzelnen Tagesziele sind unbekannt. Erst am jeweiligen morgen wird die Richtung entschieden und gegen Mittag dann ein Hotel für den Abend gebucht. Auf diesen Reisen haben die Beiden einige Abenteuer erlebt, grenzwertige Erfahrungen gemacht und interessante Leute & Plätze kennen gelernt. Sie haben viel fotografiert und in den letzten 2 Jahren auch kleine Videosequenzen gedreht. Bisher haben aber eben nur engere Bekannte an diesen Abenteuern teilgehabt – man hat nach den Reisen die Geschichten erzählt und die Fotos und Videos gezeigt.

Diesmal wollte Claus 3 Fliegen mit einer Klappe schlagen:

1. Die Reise-Berichte einer größeren Community ganz aktuell zugänglich machen

2. Sich intensiv auch bei erschwerten Bedingungen mit twittern und bloggen auseinander setzen

3. Seinen Kunden ein Vorbild sein, was den Einsatz neuer Kommunikationswerkzeuge angeht.

Dies hat er die letzten Tage durchaus authentisch umgesetzt: Unterwegs gab‘s u.a. IT-Panik, eine Reifenpanne, Not-Übernachtung in einer Trucker-Unterkunft, supertolle Landschaften und Impressionen und heute auch noch etwas Schnee. Auch die nächsten Tage werden sicher noch spannend werden. Die 2 Motorradreisenden befinden sich augenblicklich in Frankreich auf dem Weg in Richtung Heimat.

Für uns beide hat sich das Experiment bereits gelohnt: Claus wird in Zukunft seine Kunden noch weitaus besser beraten können, denn er hat den Einsatz dieser Plattformen selbst ausprobiert und wird sie sicher auch weiter nutzen und: er hat  die Vorteile aber auch seine Grenzen erkannt. Er wird sicher viele neue Einsatzideen mitbringen.

Und auch ich habe während des ‘Trouble-Shootings im Hintergrund  nochmals einiges dazu gelernt: nämlich wie ich Kunden in Zukunft noch besser da abholen kann wo sie sind und auch wie ich im Vorfeld noch besser Probleme aus dem Weg räumen kann.

Also ein rundum gelungenes Experiment – übrigens natürlich auch für alle Motorrad-Begeisterte, die Claus und Volker mit großem Interesse folgen.

Nachdem Anfangs der Woche die seit Monaten viel diskutierte Pilotphase der anonymisierten Bewerbung zu Ende war, wurde jetzt die Auswertung des Pilotprojekts präsentiert – und oh Wunder, es wurde bestätigt, was eigentlich jeder schon geahnt hatte, viele aber nach wie vor nicht gelten lassen wollen: Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten, Frauen und ältere Arbeitnehmer bessere Chancen.

Eigentlich schon schockierend in welcher Kultur wir uns da immer noch bewegen, dies zeigen auch die anderen Diskussionen, die gerade über Quote und Betreuungsgeld geführt werden. Ist es wirklich so, dass unsere aufgeklärte Gesellschaft nach wie vor gravierende Vorurteile denen gegenüber hat, die nicht genau in das Schema passen, das scheinbar für Unternehmen bzw. für die Gesellschaft immer noch bestens funktioniert? Funktioniert es denn wirklich noch oder ist es nicht vielmehr so, dass man sich ungern von langgelebten Gewohnheiten trennt?

Quelle: Eine Befragung des österreichischen Online-Karriereportals Monster.at

Studien belegen doch seit langem, dass gemischte Teams, egal auf welcher Ebene erfolgreicher sind. Moderne Technologien, die sich inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert haben, bieten die Möglichkeit ganz andere Jobprofile und Zeitmodelle anzubieten. Zusehends werden mehr und mehr Mitarbeiter zielorientiert geführt, was nicht mehr notwendig macht, 8 Stunden im Büro zu sitzen.

Die Gesellschaft altert zwar, trotzdem ist ein heute 50-jähriger nicht mehr mit dem vor 30 Jahren vergleichbar. Er bzw. sie sollen ja auch bis 67 oder sogar noch länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

‚Migranten‘ mit oft für uns unaussprechlichen Namen leben bereits in 3ter oder 4ter Generation in Deutschland und sind genauso wie ihre ‚deutschen‘ Altersgenossen hier aufgewachsen und ausgebildet worden.

Was hält uns denn eigentlich zurück, all diese gesellschaftlichen Veränderungen als positiv zu sehen und die damit verbundenen Chancen zu nutzen?

Viele Personaler sagen mir, dass sie bereits sehr große Probleme haben, Stellen zu besetzen, bzw. wissen, dass sie diese Problematik mittelfristig einholen wird. Doch trotzdem sind die meisten immer noch auf der Suche nach ‚eierlegenden Wollmilchsäuen‘, wohlwissend, dass sie diesem Anspruch nicht gerecht werden können. Stellen, die dringendst besetzt werden müssten, bleiben unbesetzt, weil einfach die Person nicht gefunden wird, die man sich vorstellt. Dass so etwas unter Umständen, an einem unaussprechlichen Nachnamen liegen kann, macht mich fassungslos.

Wenn man das Ganze umgekehrt betrachtet: wie viele Frauen und/oder Menschen mit Migrationshintergrund, die hier in Deutschland für teures Steuergeld ausgebildet worden sind, und hervorragende Skills mitbringen, oder über 50-jährige, die über hervorragendes Wissen verfügen, haben aufgrund der vielen Absagen resigniert und stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung? Frauen, die sich trotz guter Ausbildung ins Familienleben zurückziehen, Menschen mit Migrationshintergrund, die frustriert in Länder abwandern, in denen sie eigentlich Fremde sind, dort aber aufgrund ihrer guten Ausbildung endlich die Chancen bekommen, die ihnen hier verwehrt bleiben.  Ältere, deren Expertenwissen zu teuer geworden ist.

Allesamt frustriert darüber, dass unsere Gesellschaft offensichtlich gut auf ihre Arbeitsleistung und ihre Teilhabe am Arbeitsleben verzichten kann, und keinerlei Wertschätzung für sie übrig hat.

Überlegen sich Unternehmen eigentlich, welche Chancen sie vergeben, wenn sich diese Leute dem Arbeitsmarkt verwehren, weil sie die zigste Absage nicht mehr ertragen können, und Ihnen auch kein (sog.) Karrierecoach oder Berater weiterhelfen kann? Denn egal, wie toll oder auch anonym ihre Bewerbungsunterlagen sind, sie bleiben trotzdem Frau mit Kindern, Migrant oder über 50.

Nicht sie müssen sich ändern, WIR müssen es!

Nachdem dieser step by step guide seit Tagen im Social Web weiterempfohlen wird, muss ich jetzt einfach mal meine Verwunderung darüber ausdrücken:

Auch hier wird –  wie sooft – dazu geraten gleich am Anfang die Kanäle auszuwählen und aufzusetzen ohne jegliche Zielsetzung – Hauptsache man ist erst einmal mit dabei.

Meine Meinung:

Kanäle kommen und gehen…

Weitaus wichtiger finde ich VORHER genau zu analysieren WELCHE Zielgruppe ich WOMIT ansprechen möchte und WO ich sie überhaupt erfolgreich ansprechen kann.

Das Allerwichtigste ist dann Nutzen bringenden, interessanten Content zur Verfügung zu stellen und den Dialog zu suchen – also aktiven Communityaufbau zu betreiben.

Der nächste Schritt ist dann das Monitoring, also ob die Ansprache wirklich auch klappt.

Die Kanäle können von Zielgruppe zu Zielgruppe sehr unterschiedlich sein, sich manchmal überschneiden, sich manchmal ausschließen… und sich manchmal eben auch als Irrweg erweisen.

Das tolle am Social Web ist doch, dass ich durch Monitoring solche Fehlgriffe schnell und kostengünstig beheben kann – leider wird es augenblicklich nur viel zu selten gemacht – heißt: ist die Facebookseite erst einmal aufgesetzt, MUSS sie auch funktionieren auf Teufel komm raus. Schade, wenn die Zielgruppe sich gar nicht auf Facebook bewegt oder dort nicht angesprochen werden möchte….

Falls sie dann trotz aller Bemühungen nicht zum Leben erweckt werden kann – liegt es einfach daran, dass Social Media eben doch nichts taugt….das höre ich dann oft.

Für viele Unternehmen, gerade Mittelständlern wäre es am Anfang sinnvoller, ihren Content in bereits bestehenden Communities zu posten und sich auszuprobieren, als gleich eine eigene Community auf bauen zu wollen. … Aber dann verdienen ihre Agenturen ja nichts… denn deren Geschäft ist es ja Kanäle aufzusetzen.

Mein Fazit:

Gerade im Social Web sind die Anforderungen und Zielsetzungen sehr individuell – deshalb – Step by Step guide’s vielleicht lieber mal zur Seite legen und besser das eigene Hirn benutzen.

Oder was meinen Sie?

Einige Blogger haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige neue Erkenntnisse die ich dort erlangt habe, möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben und was sich daraus entwickelt hat.

Heute will ich viasto vorstellen. Bereits am Vorabend zum BarCamp kam ich mit Martin Becker ins Gespräch. Ich fragte ihn, was er denn so macht und er sagte mir, dass er Geschäftsführer von viasto sei.

viasto? Hatte ich doch schon einige Male gehört – „ihr macht doch irgendwas mit Bewerberinterviews online“ sagte ich zu ihm, „so ähnlich wie Skype, oder?“

Im folgenden Gespräch erfuhr ich dann, dass viasto doch ganz anders funktioniert als ein synchrones und in Echtzeit durchgeführtes Bewerberinterview via Videotelefonie. Und es soll das persönliche Interview vor Ort auch nicht ersetzen. Was aber ist anders und wofür ist es dann gedacht?

Das Videointerview über die viasto interview suite findet zeitversetzt statt, d.h. der Bewerber ist nicht per Webcam direkt mit dem Recruiter verbunden. Stattdessen erhalten die ausgewählten Bewerber eine Einladungs-E-Mail und führen das Videointerview in Ruhe zu Hause durch. Die zur ausgeschriebenen Stelle passenden Fragen, die maximale Antwortdauer und den Zeitrahmen für die Beantwortung legt der Recruiter vorab im System fest – so haben alle Bewerber identische Startchancen.

Sie werden jetzt fragen: „ja, aber wer hat denn zu Hause die Ausstattung, um so ein Video aufnehmen zu können?“ Dafür reicht eine einfache Webcam absolut aus, die heutzutage an eigentlich jedem Laptop zu finden ist. Wer selbst die Ausstattung noch nicht hat, kann das Interview auch an jedem anderen Computer durchführen, z.B.: bei Familie oder Freunden. Man braucht nur einen Webbrowser dafür; es ist keine Installation notwendig. Oder man kann sich einfach eine eigene Webcam ab 10€ in einer ausreichend guten Qualität anschaffen.

Hat der Bewerber sein Videointerview beendet, können sich die Personal- und Fachverantwortlichen die Antworten in der interview suite ansehen, und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewerten. Hierfür ist keine Terminvereinbarung notwendig – das System führt die Ergebnisse automatisch zusammen. Mit Hilfe der Bewertungsübersicht kann dann gemeinsam entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Der Nutzen von zeitversetzten Videointerviews für Recruiter und Fachabteilungen liegt klar auf der Hand:

• Der standardisierte Prozess sorgt für echte Vergleichbarkeit aller Bewerber.

• Die Zeitersparnis bei der Kandidaten-Vorauswahl ist hoch – innerhalb einer Stunde können die Antworten von bis zu zehn Kandidaten gesichtet werden.

• Die Eignung und die fachliche Kompetenz können schon früh und viel besser eingeschätzt werden, die Auswahl geeigneter Kandidaten für ein persönliches Gespräch wird präziser.

Die Plattform kommt übrigens bei allen Beteiligten gut an: Die Kandidaten beurteilen das Verfahren als innovativ und fair, und die Fachverantwortlichen sind froh, schneller einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu haben.

Klar, Videointerviews werden das persönliche Bewerbungsgespräch nicht ablösen. Vielmehr soll es den Bewerbern die Möglichkeit geben, sich zusätzlich zu CV, Zeugnissen & Co persönlich präsentieren zu können. Vielen Bewerbern wird dies immer wichtiger.

Auch Fach- und Personalabteilungen haben Vorteile davon: Sie erhalten einen authentischen Eindruck und können Wissen und Fähigkeiten sehr effizient und strukturiert vergleichen. Die Bewertungsbasis wird verbessert, der Zeit- und Kostenaufwand hingegen gesenkt. Gerade mittelständische Unternehmen können davon stark profitieren – vor allem, wenn sie überregional oder sogar europaweit bzw. weltweit rekrutieren wollen bzw. müssen!

Weil ich viasto und die Vorgehensweise spannend und zukunftsweisend finde, habe ich Martin Becker vorgeschlagen, einen Neukunden bei der Einführung des Produktes zu begleiten und die Erfahrungen mit der viasto interview suite hier im Blog zu dokumentieren. Das Unternehmen, das sich bei uns meldet, bekommt von uns kostenlos die Dokumentation (Blogposts und ggf. auch Videos) zur Verfügung gestellt und kann diese für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

Was halten Sie davon? Wer macht mit?

“Ich bin keine Anhängerin der Quote. Aber ich mag, was sie bewirkt.”
Viviane Reding, EU-Kommissarin

Recht hat sie!

Ganz ehrlich, ich kann die ganze Aufregung um die Quote nicht verstehen. Männer fördern & befördern sich gegenseitig doch schon immer. Ob der Mann unbedingt auf die Position passt, interessiert meistens keinen.

Männer sagen nämlich einfach: „Der kann das.“ oder  ”Ich kann das!” und damit ist die Entscheidung auch meist schon durch.

Was soll denn daran schlecht sein, wenn die ganzen gut ausgebildeten, qualifizierten, leistungsstarken Frauen endlich auch mal profitieren?

Lächerlich finde ich Kommentare wie diesen hier auf  Spiegel Online:

„Wollen Frauen sich tatsächlich nach Quote in Führungspositionen hieven lassen? Immer mit diesem Makel “Quote” behaftet statt “Leistung” “Eignung” “Qualifikation” “Können”? Ich verstehe es nicht. Ich würde mich schämen, “Quotenmann” zu sein….“

Dazu kann ich nur sagen: Quotenmänner gibt es en masse. Denn was ist es denn anderes, wenn man in einem Männernetzwerk (be)fördert & protegiert wird? – Und mal ehrlich: welcher Mann hat sich je darum gekümmert oder wurde danach gefragt ob er auf Grund seiner Eignung oder auf Grund seiner Kontakte Karriere gemacht hat?

Warum wird bei Frauen eigentlich immer erst einmal Leistung, Eignung und Qualifikation hinterfragt oder noch schlimmer: Warum  fragen sich Frauen bloß immer noch: „Bringe ich die Leistung, Eignung und Qualifikation wirklich mit?“

Ich kann nur sagen, Frauen macht euch endlich locker, nehmt die Quote als Katalysator und startet durch.

Übrigens:

Unendlich viel wichtiger als diese leidige Quotendiskussion wäre es, dass endlich gesellschaftliche und politische Entscheidungen getroffen werden, damit Frauen in aller Ruhe ihrer Karriere nachgehen können und nicht ständig umorganisieren müssen, weil es mit der Kinderbetreuung wieder mal nicht klappt oder 90% Haushalt und Familienarbeit mal wieder an ihnen hängen bleibt – DARUM geht vielen von ihnen nämlich unterwegs zur Karriere immer wieder die Luft aus.

Ich muss an dieser Stelle kurz meine kleine Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) unterbrechen, und mich einem anderen auch sehr wichtigen Thema widmen:

Einige Bloggerkollegen haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis in Berlin geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige spannende Begegnungen und Themen möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben.

Eine interessante Frau, die ich beim HR BarCamp kennengelernt habe, ist Karin Thier, Gründerin von Narrata Consult. Beim HR BarCamp hat sie eine Session zum Thema Storytelling angeboten & geleitet.

Der große Saal war gut gefüllt – offensichtlich ein Thema, das bei HR durchaus Interesse weckt. Für mich war das Thema nicht neu, weil ich vor Jahren eine Storytelling Ausbildung gemacht habe – allerdings das ganz klassische Storytelling, das auch Karin als Basis mitbringt und noch heute hauptsächlich im Bereich Wissensmanagement und bei Changemanagement Projekten eingesetzt wird.

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Was ist klassisches Storytelling eigentlich und wofür wird es genau eingesetzt?

IT-gestützte Projektdokumentationen und dergleichen leisten gute Dienste, wenn es um die Dokumentation und Verbreitung von leicht verbalisierbarem Faktenwissen geht. Doch das schwer verbalisierbare Wissen über soziale Aspekte und kulturelle Besonderheiten einer Organisation fällt durch das Erfassungsraster klassischer Wissensmanagement Methoden.

Narrativen Ansätzen im Wissensmanagement wird inzwischen mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Diese machen sich zum Beispiel die „natürliche Kraft“ erzählter Geschichten im Unternehmen zunutze und sind in der Lage, Geschichten gezielt zur Erfassung, Dokumentation und Verbreitung von Wissen einzusetzen.

Zusammengefasst: Mit Geschichten-Meinungen-Persönlichkeiten kann man sich leichter identifizieren und sich Inhalte besser merken als durch reines Faktenwissen.

Fragen Sie sich jetzt: Was hat das denn mit Recruiting und Personalmarketing im Social Web zu tun?

Ganz einfach: Ich kann die Kultur und das Besondere an meinem Unternehmen durch Geschichten viel plakativer darstellen als durch die Auflistung von Daten-Zahlen-Fakten, was ja auf den meisten Karriereseiten heute immer noch gemacht wird, denn:

• Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
• Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
• Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
• Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
• Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Was würde sich als Content für Firmenblogs, Facebook Karrierepages oder auch bei YouTube besser eignen, als kurze, spannend erzählte Geschichten von Menschen, Situationen, Begebenheiten im Unternehmen, die die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens viel authentischer, interessanter und sympathischer zeigen, als vorkonfektioniertes PR-Blabla.

Ich meine damit übrigens nicht die augenblicklich so beliebten Mitarbeiter Testimonials – Video’s in denen Mitarbeiter Monologe darüber führen, wie gut sie es in ihrem Unternehmen haben – das ist KEIN Storytelling. Beim Storytelling werden Situationen gezeigt oder erzählt und keine Monologe geführt!

Außerdem: interessante, kurze & informative, also nutzenbringende Geschichten, die wirklich Einblick ins Unternehmen geben, bringen Interessenten/Kandidaten immer wieder auf ihre Seite zurück.

Gerade für den Mittelstand ein tolles Instrument um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen!

Wenn sich dann auch noch Diskussionen und Dialoge entwickeln – entsteht eine Community.

Weil wir diese Vorgehensweise spannend und gerade im Recruiting zukunftsweisend finden, konnte ich Karin dafür gewinnen, gemeinsam einem Unternehmen eine Storytellingkampagne zum Einführungspreis anzubieten, und sie in unseren Blogs zu dokumentieren. Das Unternehmen, das als Erstes Interesse an solch  einem Projekt anmeldet, bekommt von uns zusätzlich kostenlos die ‚Geschichte‘ des Projektes (Blogposts und Videos) zur Verfügung gestellt. Und kann diese natürlich zusätzlich für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

So, jetzt liegt’s an Ihnen! Bei Interesse melden Sie sich gerne unter: kalmeyer (at) newcruiting (punkt) de oder http://www.narrata.de/kontakt/

Heute gibt es den zweiten Artikel meiner Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) –, wahre Geschichten die mir oder Menschen aus meinen Netzwerken erst neulich passiert sind.

Diesmal geht es um – nennen wir ihn Thomas H. – Thomas ist ein netter, umgänglicher und fleißiger Typ. Er arbeitet in der Kundenbetreuung. Eigentlich bringt er nicht die Ausbildung mit, die dieser Job voraussetzt, aber er hat sich über die Jahre gut eingearbeitet und ist hineingewachsen.

Von seiner Persönlichkeitsstruktur her bringt er Eigenschaften mit, die als Skills nur schwer an zu trainieren sind:

• er ist ein guter Zuhörer,
• er kann sich selbst zurücknehmen und nimmt sich selbst nicht so wichtig,
• er ist vertrauenswürdig,
• er ist ein Problemlöser.

Also ideale Voraussetzungen und die Kunden lieben ihn. Die meisten von ihnen kennt er seit Jahren, auch persönlich. Wenn er Urlaub hat, oder ausnahmsweise einmal nicht da ist, sagen die Kunden oft: „ Ach, dann warten wir bis Herr H. oder der Thomas wieder da ist, der weiß genau, wie wir das Problem schnell in den Griff bekommen.“ Einige Kunden mit komplexen Anwendungen haben sogar seine private mobil Nummer – für sie ist er immer erreichbar.

Bei den Kollegen ist er beliebt, weil er hilfsbereit und eigentlich immer gut gelaunt ist. Er springt ein, wenn Not am Mann ist und wenn in der Firma  etwas zu organisieren ist, hilft er gerne mit.

Und er ist loyal – gegenüber seinem Arbeitgeber, den Kunden und den Kollegen.

Jetzt werden Sie sagen, das ist ja der Traum von einem Mitarbeiter, einen, den man unbedingt im Unternehmen halten muss.

Anfang Januar hat sich Thomas seit längerem einmal wieder bei mir gemeldet, wir kennen uns seit einigen Jahren über einen gemeinsamen Kunden. Er wünschte mir ein gutes neues Jahr und fragte mich, ob wir uns nicht wieder einmal auf einen Kaffee treffen könnten. Das hat mich gefreut, und wir haben uns verabredet.

Als ich ihn gesehen habe, bin ich erschrocken – er sah schlecht aus, so hatte ich ihn noch nie gesehen. Nach der Begrüßung musste ich ihn einfach fragen: „Was ist passiert?“
„Ich bin fristlos gekündigt“, sagte er, „wegen Unterschlagung“.

„Wie bitte? Du?“  Das konnte ich nicht glauben.

Er erzählte mir dann Folgendes:

Vor über einem Jahr war sein Unternehmen von einem anderen übernommen worden. Heutzutage nichts Ungewöhnliches – er konnte auch seinen Job so weiterführen wie bisher und war zufrieden. Er hatte auch den Eindruck, dass seine neuen Vorgesetzten mit ihm zufrieden waren, zumindest wurde ihm nichts Gegenteiliges gesagt und die Kunden waren froh, dass sie weiterhin von ihm betreut wurden. Er war übrigens auch inzwischen der Einzige, der die Plattform auf die noch ein großer Kundenstamm angewiesen war, wirklich bis in die Tiefen kannte.

Letzten Herbst war es dann soweit, nun wurden die alten Büroräume aufgegeben, und der Umzug in das Büro des neuen Besitzers stand an. Thomas unterstützte auch hier, wie gewohnt. Vorort übernahm er die Koordination noch neben seinem normalen Arbeitspensum. Er freute sich über den Umzug, weil er dann auch räumlich näher mit den neuen Kollegen verbunden war.

Das Büro musste geleert werden. Vieles wurde nicht mehr gebraucht, da im neuen Büro bereits vorhanden. Die neue Geschäftsleitung machte dem Team das Angebot, dass jeder sich von den übrig gebliebenen Teilen das mitnehmen dürfe, was er/sie brauchen könne, die anderen Dinge würden dann von einer Entrümplungsfirma abgeholt werden. So war es dann auch – nur ein kleiner Kühlschrank war übrig – der Entrümpler hatte ihn nicht mitgenommen, da noch ein Zettel dran war, dass ein Kollege ihn haben wollte. Der wollte ihn aber dann doch nicht.

Das Büro war jetzt komplett ausgeräumt, nur der Kühlschrank war immer noch da. Was jetzt damit tun? Zur Übergabe in der nächsten Woche musste er weg sein.

Einer machte den Vorschlag, ihn bei ebay anzubieten – nur gegen Abholung natürlich. Das Geld wollte dann das Team für einen Abschiedsumtrunk verwenden. Gesagt getan, ein Kollege von Thomas stellte das Gerät unter seinem Account bei ebay ein und Tage später war der Kühlschrank abgeholt. Problem gelöst.

In dieser Zeit erkundigte sich die Assistentin der neuen Geschäftsleitung bei einem Teamkollegen, ob mit dem Umzug alles soweit klar gegangen wäre – in einem Nebensatz erwähnte dann dieser, dass sie es jetzt sogar geschafft hätten, den übrig gebliebenen Kühlschrank noch über ebay loszukriegen und somit der Übergabe an den Vermieter nichts mehr im Wege stünde.

Kurze Zeit später hatte Thomas einen der Geschäftsführer am Telefon, der ihn auf diesen Sachverhalt ansprach, und fragte wo denn das Geld für den kleinen Kühlschrank geblieben wäre. Thomas antwortete ihm, er hätte das Geld in Verwahrung, denn das Team wolle damit ja noch einen Umtrunk machen. Der Geschäftsführer sagte zu ihm: „ Das ist Unterschlagung Herr H.“ und beendete das Telefonat.

Ab da war niemand mehr aus der Geschäftsleitung  für Thomas, der die Angelegenheit klären wollte, zu sprechen.
Thomas verstand die Welt nicht mehr – auch der Kollege, der den Kühlschrank unter seinem ebay-Account verkauft hatte, wollte helfen, und informierte die Geschäftsleitung, dass es ja gar nicht Thomas war, der den Kühlschrank verzockt hatte, sondern er. Dies war aber offensichtlich nicht von Interesse – ihm wurde gesagt, dass falls es für ihn überhaupt Konsequenzen gäbe, dies mit einer Abmahnung abgegolten sei.

Thomas war verunsichert,  fühlte sich schlecht,  bekam dann noch eine Grippe und ging zum Arzt – der schrieb ihn erst einmal für eine Woche krank. Während dieser Woche bekam er zu Hause Besuch. Vom Personalchef und einer Kollegin. Der Personaler überreichte ihm einen unscheinbaren Umschlag und bat ihn den Erhalt zu quittieren. – Er müsse ihn ja nicht gleich öffnen, wenn er sich nicht wohl fühle, sagte der Personalchef und verabschiedete sich eilig.

Es war die fristlose Kündigung, die Begründung: Unterschlagung des Betrags, der bei ebay für den Kühlschrank bezahlt wurde und den Thomas an sich genommen hätte.

Seit diesem Tag hat das Unternehmen die Gehaltszahlungen an ihn eingestellt, der Gütetermin ist geplatzt, die Bescheinigung, die er braucht, um Arbeitslosengeld zu beantragen, hat er knapp 2 Monate später erst bekommen, wie das Zeugnis auch. – Mit dem kann er sich allerdings nirgends bewerben.

Natürlich hat sich Thomas einen Anwalt genommen. Nachdem der Gütetermin geplatzt ist, findet der Termin am Arbeitsgericht irgendwann im Herbst statt – ja, im Herbst erst, denn das Gericht ist mit ähnlichen Fällen wie seinem total überlastet.

Thomas geht es immer noch schlecht; sein Selbstbewusstsein und sein Vertrauen sind im Keller, auch seiner Familie geht es nicht gut. Der finanzielle Engpass konnte zum Glück durch die Familie aufgefangen werden. Was ihm helfen würde, ist so schnell wie möglich wieder einen Job zu finden, wo er sich einbringen kann, wo man ihn braucht. Doch die Voraussetzungen sind nicht die Besten.

Er ist also auf die Unterstützung angewiesen, dass andere ihn weiterempfehlen oder ihm einfach eine Chance geben.
Wer eine Idee hat, helfen kann oder will – bitte gerne bei mir melden!

Ich habe über die letzten Jahre immer wieder Menschen getroffen, denen ähnliches passiert ist. Manche haben Jahre gebraucht, um sich davon zu erholen. Manche haben es bis heute nicht geschafft.

Das Positive ist: Solchen Unternehmen wird es bald nicht mehr möglich sein, eine Arbeitgebermarke vorzugaukeln, die es so nicht gibt. Denn das Social Web wird ihnen den Spiegel vorhalten.

Oder was meinen Sie?

Nachdem ich nun wochenlang mein Blog vernachlässigt habe, ganz einfach weil ich für andere so viel schreiben musste, dass es mir irgendwann vor der Tastatur gegraut hat, hat sich die Lage jetzt wieder entspannt und ich möchte mit einer kleinen neuen Serie starten.

Es geht um Situationen, die ich die letzten Wochen rund um das Thema Social Media & Arbeitgeber (Marken) erlebt habe oder mir von Leuten aus meinem Netzwerk berichtet wurden. Diese wahren Geschichten spiegeln meiner Meinung nach viel deutlicher noch als alle Studien wider, in welchem Wandlungsprozess sich die Gesellschaft und auch die Unternehmen augenblicklich befinden.

Starten will ich diese kleine Reihe mit einer Erfahrung, die ich erst kürzlich gemacht habe:

Personalberater 1.0 sucht ‚Social Media Führungskraft‘

Vielen aus meinem Umfeld geht es da sicher nicht anders als mir: man wird immer häufiger von Personalberatern kontaktiert, die einem eine Position im Bereich Social Media anbieten, oder man wird gefragt, ob man nicht jemanden kennt, der für diese Position in Frage käme. Das allein, wäre also keine Geschichte wert, was mir aber neulich widerfahren ist, halte ich schon für erzählenswert.

Ich wurde über Xing von einer Personalberaterin kontaktiert, ob ich für ein Telefonat zur Verfügung stehen würde, es ginge um eine interessante Position als Leiter Social Media im Medienumfeld. Solchen Anfragen stimme ich, wenn ich Zeit habe, meistens zu. Warum?

• Weil ich gerade solche Gespräche nutzen kann, um die Anforderungen und Probleme meiner Kunden besser zu verstehen
• Weil solche realen Beispiele immer gut für unsere Seminare sind, die inzwischen auch gerne von Personalberatern gebucht werden
• Weil vielleicht doch einmal der absolute Traumjob angesegelt kommt, obwohl ich mein Freiberuflertum augenblicklich sehr schätze
• Weil ich einfach neugierig bin.

Ich habe mir also kurz die Website der Personalberatung angeschaut: das Unternehmen hatte erst kürzlich eine Auszeichnung bekommen, die es als Beratungsunternehmen ausweist, das mit Fokus auf die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen des Mittelstands besonders professionell und kundenorientiert ist.

Gut habe mir gedacht, und der Dame ein Telefonat in der kommenden Woche vorgeschlagen. Am selben Tag noch kam eine Bestätigung zurück, die auch schon einen Link zur Website ihres Kunden beinhaltete. Fand ich zwar etwas früh, aber ich nutzte diese Info natürlich, um eine kurze Recherche über das Unternehmen durchzuführen.

Was ich vorfand hat mich ziemlich erschreckt. Nicht nur die Bewertungen auf Kununu waren schlecht, ich fand auch Diskussionen in Foren, die ziemlich deutlich machten, dass Wertschätzung der Mitarbeiter in diesem Unternehmen nicht sonderlich ernst genommen wird. Interessant war auch, dass sich in einem Forum kürzlich die Personalleitung und auch die Geschäftsleitung zu Wort gemeldet hatten. Zuerst einmal mit der Aussage: Glaubt ihr eigentlich, dass wir als Media Agentur nicht mitbekommen, was hier so geredet wird? Um dann auch die Feststellung zu treffen, dass die Konditionen für ihre Mitarbeiter nicht schlechter wären als in anderen Agenturen, somit also ok.

Vor ein paar Wochen gabs dann noch ein Posting vom Geschäftsführer: man solle doch den Dialog mit ihm direkt führen; Kontakt per Telefon. Eigentlich ja kein schlechtes Angebot. Ich hatte aber trotzdem das Gefühl, dass die Hauptintention dahinter war, diese Diskussion, die jetzt schon über 3 Jahre geht, endlich zu beenden.

Interessant ist auch, dass im selben Zeitraum, als sich das Unternehmen an der Diskussion beteiligte, die Bewertungen bei Kununu, die bisher meist zwischen 1,5 und 2 waren (höchste Wertung ist 5) plötzlich wie von Zauberhand auf 4 und darüber gesprungen sind. Nun ja, ich weiß, dass solche Bewertungen nicht immer objektiv sind, aber dieser Sprung macht misstrauisch, nicht gegen Kununu, um das gleich klar zu stellen, sondern gegen das Unternehmen, das vielleicht Mitarbeiter dazu anhält positiv auf Kununu oder anderen Arbeitgeberplattformen zu bewerten oder die Personalabteilung, die das dann kurz mal selbst in die Hand nimmt….

Einen dieser Links habe ich dann der Personal Beraterin vor dem Telefonat zukommen lassen, und nachgefragt, ob ihr Kunde ein Problem mit seiner Arbeitgebermarke hätte (ja, ja, ich konnte es mir nicht verkneifen…).

Das Telefonat, das wir dann führten, war eigentlich nett. Sie hat sich sehr bemüht mir das Phänomen ‚Social Media‘ zu erklären – aber man hat deutlich gespürt, dass sie in diesem Feld (noch) sehr unsicher ist. Blöd eigentlich, denn der Kunde erwartet ja eigentlich auch eine fachliche Vorselektion. Ein Gespräch auf Augenhöhe war das auch nicht, denn sie hat mir die Welt erklärt, in der ich eigentlich als Spezialist angeheuert werden soll….

Die genaue Erwartungshaltung ihres Kunden bzgl. dieser ‚Führungsposition‘, konnte sie mir nicht sagen, z.B.: ob es sich mehr um eine strategische oder operative Position handelt. Nur, dass ein eigenes Team aufgebaut werden soll, um bestehenden und auch neuen Kunden Zusatzservices im Social Media Umfeld zu bieten, weil das ja jetzt enorm nachgefragt wird. Welche Services das genau sein sollen, konnte sie mir nicht sagen.

Auf die Kultur des Unternehmens angesprochen, konnte sie mir lediglich versichern, dass es ein ‚tolles‘ Unternehmen wäre, in dem vor allem für Führungskräfte eine ‚super‘ Atmosphäre geboten wird.

Sie würde ja jetzt auch nur das Vorgespräch führen – ihr Chef würde mich gerne nochmals am Nachmittag kontaktieren. Ich willigte ein, um noch etwas mehr zu erfahren.

Nachmittags bekam ich dann den Anruf, von dem ich mir erhofft hatte, detailliertere Informationen zu bekommen. Interessant ist, dass ich mich nicht daran erinnern kann, jemals ein solches Telefonat geführt zu haben.

Es meldete sich also ein Mann mit einer sonoren Stimme, der mir sehr von oben herab suggerierte, was für ein Glück ich hätte, für diese ‚tolle‘ Position überhaupt in Betracht gezogen zu werden. Meine inhaltlichen Fragen zur Position konnte auch er mir allesamt nicht beantworten. Das einzige, was er mir sagen konnte war, dass man mit dieser Abteilung natürlich schnellstmöglich Geld verdienen will.

Er sagte mir, er wäre hauptsächlich dafür zuständig darauf zu schauen, ob man denn zum Kunden passt. Auch hier fragte ich nach den Kriterien. Er sagte mir, dass man auf keinen Fall Leute haben wolle, wie die, die sich da in irgendwelchen Foren im Internet beschweren und austauschen würden. Die Atmosphäre im Unternehmen wäre gut und die meisten Leute dort, wären sehr froh, dass sie in einem so tollen Unternehmen arbeiten dürften – aha!

An diesem Punkt war natürlich klar, dass wir hier nie zusammenkommen werden. Ich war also gespannt, wie er das Gespräch beenden würde. Er beendete es ganz klassisch: er fragte nach meinen Gehaltsvorstellungen. Ich konnte es mir nicht verkneifen zu sagen, dass mich seine Kollegin doch schon heute morgen danach gefragt hätte. Denn schon da hatte ich das Zucken am anderen Ende der Leitung bemerkt.

Er bat mich aber darum es ihm nochmals zu wiederholen. Ich nannte ihm Konditionen, die in diesem Umfeld durchaus üblich sind, wenn man eine neue Abteilung hochziehen soll, die auch relativ zügig Umsatz machen soll und Verantwortung für ein 10 – 15 köpfiges Team übernimmt.

Seine Reaktion war noch deutlicher, als ich es erwartet hatte: Er konnte sein hämisches Lachen nicht unterdrücken und stellte klar, dass man gar nicht mehr weiter reden muss. Mein Eindruck war, dass sein Angebot bei ungefähr der Hälfte lag. Auf meinen Einwand, dass es schwierig werden würde, für dieses Gehalt jemanden zu finden, der die erforderliche Erfahrung sowohl im Bereich Social Media als auch für den Aufbau eines Profitcenters mitbringt antwortete er, „was glauben Sie wieviel junge Leute, die in den sozialen Netzwerken zu Hause sind, nur auf so ein Angebot warten!“

Die Frage ist doch, ob diese jungen Leute auch das erwartete Geschäft generieren können. Falls nicht, sitzen sie nämlich spätestens nach einem Jahr auf der Straße. Beispiele dafür gibt es inzwischen genug – aber das habe ich dann nicht mehr angesprochen.

Hiermit war das Gespräch fast zu Ende – mir wollte er noch mitgeben, dass er sich nicht vorstellen könne, dass ein Arbeitgeber mit mir gut zusammenarbeiten könnte – ich hätte zwar einen tollen Lebenslauf mit beeindruckender Berufserfahrung, aber ich wäre viel zu vorlaut – nun gut.

Mein Fazit: Immer mehr Unternehmen suchen Social Media Manager, oder wie sie diese Position auch immer nennen möchten. Oft ist die Erwartungshaltung hoch, die genaue Zielsetzung unklar und am Budget und Gehalt wird gespart. Die Personalberater, die nach solchen Profilen suchen sollen, haben oft nur sehr wenig Kenntnis, was eine solche Person mitbringen muss. Mein Gesprächspartner wird auf der Firmen-Webpage als Spezialist für die Besetzung von Führungspositionen für Vertrieb & Marketing, also SALES vorgestellt – kein Wunder, dass wir aneinander vorbeigeredet haben.

Was mich ebenso bekümmert ist, dass diese Positionen meist noch überhaupt nicht strategisch gesehen werden, sondern eher eine Art Katalysatorwirkung für Vertrieb und Marketing erwartet wird.

Ich habe aus diesem Telefonat jedenfalls viel gelernt, demjenigen der diese Position übernimmt wünsche ich VIEL GLÜCK, denn das kann er/sie wirklich gut gebrauchen.

UPDATE: das Video wurde ‘depubliziert’ – kann also nicht mehr angeschaut werden.
Aber auch das ist meiner Meinung nach durchaus eine Diskussion wert!

….Und hier kann man es trotzdem anschauen:

Gestern hat die Bundesregierung unter dem Titel ‚Die Bundeswehr online‘ ein Employer Branding Video auf YouTube geladen.

Heute heißt es in einer Erklärung der Sprecherin der Grünen für Abrüstungspolitik, Agnieszka Malczak:

“Wir sind entsetzt über diese Öffentlichkeitsarbeit der Bundesregierung. Dieses Video stellt eine Verherrlichung militärischer Gewalt und kriegerischer Auseinandersetzungen dar. Bilder und Musik gleichen teilweise einem Ego-Shooter und entwerfen so ein Zerrbild des Dienstes bei der Bundeswehr.”

und

“Dieses Video spricht hier sicherlich nicht die gewünschte Zielgruppe an.”

Die gesamte Erklärung finden Sie hier

Ich habe mir das Video angeschaut und muss sagen, dass es mich auch nicht sonderlich anspricht, vor allem die musikalische Untermalung im Hintergrund finde ich absolut schrecklich.

Aber: ich gehöre ja auch nicht zu der Zielgruppe die angesprochen und gewonnen werden soll.

Was mich jetzt wirklich interessieren würde, ist welchen Typ Menschen man denn mit solch einem Video ansprechen möchte und welche Zielgruppen man damit überzeugen möchte, dass die Bundeswehr der richtige Arbeitgeber ist.

Denn eins ist klar, der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler – doch schmeckt er auch dem Fisch?

Was meinen Sie?