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Sind Personalberatungen wirklich unverzichtbar, oder gibt es innovativere Wege? Mit dem Start der Online-Stellenbörsen 1995 begann ein neues Zeitalter für Personalberatungen und Headhunter. Früher verließ man sich auf die Printmedien und nicht zuletzt auf ein persönliches Netzwerk. Heute nutzen sie vor allem Business Networks. Die Personalabteilungen werden aber selber immer aktiver im Web. Entwickelt sich Social Media vom Segen zum Fluch für Personalberater? 

Online-Stellenanzeigen boten im Gegensatz zu sehr teuren Printanzeigen ein finanziell überschaubares Invest, das sich bei erfolgreicher Vermittlung vergolden lassen konnte. Als ich noch bei jobpilot arbeitete haben wir uns nicht selten darüber amüsiert, wenn Unternehmen und von Ihnen zusätzlich beauftragte Personalberatungen, am gleichen Tag, mit nahezu gleichem Text, eine nahezu identische Anzeige schalteten. Wieso so etwas von Erfolg gekrönt war? In der Regel lag die Kunst in der schnellen Aktion. Dank häufig träger Bewerbungsprozesse in den Unternehmen, konnten sich pfiffige Personalberater durch schnelle Aktion einen Vorteil verschaffen. Natürlich konnten die viele Personalberater auf ein eigenes Bewerbernetzwerk zugreifen, welches sie in oftmals langjähriger, mühsamer Arbeit aufgebaut hatten und Unternehmen in der Regel nicht besessen haben. In diesem Falle würde ich allerdings keine Stellenanzeige mehr bemühen, oder? Aber das Netzwerk ist halt ein Verkaufsargument und nicht zu hinterfragen.

Und es hat XING gemacht

Als das Hamburger Business Network seine virtuellen Pforten öffnete, brauchten Personalberatungen nicht so lange wie die Unternehmen, um zu begreifen, welches Paradies der fantastischen und kostenlosen Rekrutierungsmöglichkeiten  sich da aufgetan hatte. Gab es denn so etwas? Eine Datenbank für Fach- und Führungskräfte die auch noch dafür bezahlten um sich dort eintragen zu lassen. Diese potentiellen Vermittlungskandidaten lieferten (und liefern) nicht nur die nötige berufliche Vita, sondern halten diese auch noch schön auf dem aktuellsten Stand. Und das beste daran: Man braucht sich nicht durch Telefonate an Zielpersonen heranarbeiten, man konnte nun einfach per Systen Kontakt aufnehmen. Und wenn die Person nicht wollte, dann konnte man ja immer noch anrufen. Den Namen und die Firma und der Zielperson hatte man ja. Man braucht nicht mehr um sich verbinden zu lassen.

Kommunikation ist Unternehmenssache! 

Outsourcing ist seit Jahren ein großes Thema in den Unternehmen. Das gilt auch für Personalabteilungen. Was für die Payroll mehr als vernünftig ist, gilt aber noch lange nicht für die Kommunikation. Was vor wenigen Jahren undenkbar war, ist heute zum Standart geworden. Personalabteilungen treten, für alle sichtbar, als Sprachrohr des Unternehmens auf. Das Arbeitgeberimage, früher bisweilen versteckt hinter Produkten oder Dienstleistungen oder oft nur in die begrenzte Öffentlichkeit der Freundeskreise eigener Mitarbeiter getragen, steht heute im Mittelpunkt der Außendarstellung. Heute sollen alle wissen, welch guter Arbeitgeber man ist. Einigen fällt das Loslassen, der Schritt in die Extrovertiertheit und vor allem die gewünschte Offenheit schwer. Aber geht es heute noch ohne eigenes Blog, Facebook, Twitter, Business Networks und dem einen oder anderen – wenigstens Versuch – eines viral erfolgreichen Videos? Nein, nicht wirklich und auch wohl kaum erfolgreich. Ohne das, bleibt man, falls man nicht im glücklichen Besitz eines weltbekannten Markennamens ist, wohl eher eine konstante Unbekannte auf dem Feld der Arbeitgeber.

Personaldienstleister kosten Kommunikationspotential

Mit Suchaufträgen vergibt man auch, neben der Chance sein Netzwerk selbst zu erweitern, ins Gespräch zu kommen und eigene Nachrichten zu transportieren, weitere wesentliche Kommunikationsvorteile an Dritte. In den Kosten für eine Besetzung für externe Dienstleister die im unternehmensfremden Look and Feel auftreten und die Kommunikation an sich binden, dürften diese übrigens bei keinem Unternehmen in die Kostenrechnung mit einfließen. Ein Fehler oder nur eine marginale Größe?  Eindeutig ein wichtiger Punkt.  Neben dem Transport der eigenen Arbeitgeberwerte im eigenen Gewande, durch die Methode und Inhalte wie, und mit denen ich Zielgruppen anspreche, ist das Ziel in eine aktive Kommunikation zu kommen, die im besten Falle in einer Einstellung eines passenden Kandidaten endet, nicht gegeben. Und falls es nicht zur Einstellung kommt, dann sollte diese Person wenigstens das Netzwerk des Arbeitgebers erweitern, idealerweise dann in einem eigenen Kandidatenpool für eventuell spätere, passende Vakanzen Profil zeigen, und/oder wenigstens als gelegentlicher Übermittler meiner Nachrichten in den sozialen Medien auftreten und sich zum Multiplikator meiner Bemühungen machen.

Die Selbermacher

Die digitale Kommunikation hat die internen Strukturen und Aufgabengebiete verändert und wird dies in zunehmendem Maße tun. Wer erfolgreich sein möchte, kann nicht alles outsourcen. Nicht zuletzt, da eigene, loyale und zufriedene Mitarbeiter authentischer sind und Risiken durch Fehlverhalten eher minimiert werden können. Produktmarketing, Öffentlichkeits- und Personalarbeit werden immer weiter zusammenschmelzen. Die Kommunikation der Unternehmen wird immer professioneller und damit auch rationeller. Wenn schon Dritte kommunikative Dienstleistungen durchführen, dann im Gewand des Unternehmens und wenn möglich, mit den Werkzeugen desselben. Auch die Ergebnisse, in Form von Leads, Abschlüssen, Bewerbungen unsw. gehen komplett an das Unternehmen und nicht an den beauftragten Dienstleister.

Der Bereich des guten alten Research wird auch im digitalen Zeitalter immer wichtiger und wird zu einer festen Größe in den Unternehmen.  Alleine die Besetzung einer offenen Position im Fachkräftebereich, durch einen Personalberater, kann schnell zwischen 15.000 und 25.000 Euro kosten. Da muss man kein Rechenkünstler sein, um sich klar zu machen, dass mit wenigen Besetzungen im Jahr, durch eigenen Research, eine Arbeitskraft für diesen Bereich gewinnbringend refinanziert werden kann. Hinzu kommt, dass gerade der Research oft ein unbeackertes Feld in den Bereichen Personalmarketing und Employer Branding ist. Hier haben die Unternehmen die Chance auch latente Kandidaten von einem positiven Arbeitgeberimage zu überzeugen, indem man durchdachte Ansprachen mit gezieltem Pampern der Zielpersonen verbindet. Das Rad muss da nicht neu erfunden werden, aber was im Vertrieb seit langem funktioniert ist in der Personalarbeit nicht weniger erfolgreich.

Personalberater müssen sich anpassen

Die zukünftige Entwicklung des Marktes verlangt von den Personaldienstleistern eine bisher nicht bekannte Flexibilität. Die Besetzungsaufträge werden zukünftig abnehmen. Das zeigen auch aktuelle Umfragen, wie mein Social-Media-Report, den wir in den nächsten Wochen veröffentlichen werden. Die Zukunft lässt aber Platz für Dienstleister, die sich als verlängerter Arm der Unternehmen sehen. Hier wird die Musik für die Personalberater aber eher auf dem Parkett des Research, also der Kandidatensuche, spielen. Das lukrative Feld der viralen Kampagnen haben längst die Agenturen übernommen und darin gehen oftmals klassische Stellenausschreibungen mit auf, indem diese aktiv beworben werden. Solche Inhouse-Dienstleister im Research funktionieren sehr gut und ich kenne erfolgreiche Symbiosen. Aber dieser Research wird dann nur in Ausnahmefällen im Namen der Personalberater erfolgen, dann z.B. wenn bestehende Mitarbeiter ersetzt werden sollen. Das bedeutet für Personalberatungen auch in diesem Bereich hinter den Arbeitgeber zu treten und sein Licht unter den Scheffel zu stellen.

Der Personalberater wird nicht verschwinden, aber die Relevanz des Namens eines Personalberaters im Arbeitsmarkt wird abnehmen. Viel wichtiger werden die Unternehmen selber. Social Media und die damit verbundene digitale Kommunikation kann zukünftig zum Fluch der Personalberatungen werden.

Wenn es um die Besetzung offener Stellen von Unternehmen geht, sind online Stellenbörsen besser als soziale Medien. Das jedenfalls ist das Ergebnis des Talent Acquisition Factbook 2011. Für die Studie wurden in den USA 414 Arbeitgeber nach ihren Erfahrungen in den letzten 12 Monaten befragt. Demnach konnten diese, 19 Prozent ihrer offenen Stellen mit Hilfe von online Stellenbörsen besetzten. Lediglich 1 Prozent durch soziale Medien wie Facebook oder Twitter.

81 Prozent der Befragten gaben an, dass sie ihre Aktivitäten in den Stellenbörsen in 2012 ausweiten würden. Also rosige Aussichten für die Jobboards? Ja, allerdings bedeutet dies nicht das Aus für Facebook und Co. in der Personalarbeit. Diese Studienergebnisse sind nur ein weiterer Hinweis auf die verschiedenen Ausrichtungen bei der Ansprache der Kandidaten in den verschiedenen Medien.

Personalmarketing und Recruiting unterscheiden 

Leider kann man es nicht oft genug sagen: Wer sich mit der Erwartung eines billigen Recruitingtools in seine Social-Media-Aktivitäten stürzt wird enttäuscht werden. Denn es ist weder billig noch ein Recruitingtool. Wer Social Media als geschickt einzusetzendes Hilfsmittel für ein unterstützendes Personalmarketing versteht und als bildendes Element für das eigene Arbeitgeberimage, der dürfte belohnt werden. Nachhaltigkeit ist auch hier das Schlagwort.

Bedürfnisse nach Information, Spaß und Kommunikation zu befriedigen birgt die Möglichkeit, sich selber immer wieder ins Licht der Aufmerksamkeit zu rücken. Wer dort seine Botschaften als attraktiver Arbeitgeber auch attraktiv unterbringen kann wird in positiver Erinnerung bleiben. Der Wiedererkennungswert der Unternehmen dürfte bei einer späteren aktiven Jobsuche wahrscheinlich sehr hoch sein. Dies wird oftmals noch viel zu stark unterschätzt. Kurz: Wer irgendwann einen Job sucht, wird sich an positive Erfahrungen im Bezug eines Unternehmens erinnern, sollte er bei seiner Suche auf dieses Unternehmen im Zusammenhang mit einem Jobangebot treffen. Der Schritt zur Bewerbung wird somit nicht nur erleichtert, sondern teilweise erst möglich gemacht.

Der Social Media Report

Wie es in Deutschland, Österreich und der Schweiz um den Einsatz von Social Media in der Personalarbeit bestellt ist, werde ich, gemeinsam mit meinen Mediapartnern StepStone und Lumesse, um den 23. Januar 2012, aufzeigen. Dann werden wir den Social Media Report HR  2011 veröffentlichen. Zum zweiten Mal werde ich genaue Daten liefern können, wie Social Media – und vor allem mit welchem Ergebnissen in 2011 – genutzt wurde.  Der Social-Media-Report-HR 2011 wird auch dieses Jahr kostenlos zu beziehen sein. Wenn Sie die Ergebnisse nach deren Veröffentlichung als kostenloses pdf zugesendet haben möchten, dann senden Sie mir eine EMail mit dem Stichwort: Report 2011 an kontakt (ät) blogaboutjob.de.

Es gibt Unternehmen, die Personalmarketing immer noch mit Werbeversprechen verwechseln. Was aber, wenn die Realität im Unternehmen anders aussieht als das nach außen transportierte Bild? Ein Beispiel, wie ein Unternehmen an Realitätsverlust und übertriebener Selbstsicherheit auf dem Bewerbermarkt als Arbeitgeber scheitern wird.

Es brennt. Dringend werden einige Fachleute für ein großes Dienstleistungsunternehmen gesucht. Dieses hat sich in den letzten zwei Jahren so gut am Markt positionieren können, dass nun immer mehr Kunden hinzu gewonnen werden. Um gute Mitarbeiter zu finden, sucht man nun nach Lösungen. Eine Beratung soll es richten. Das Ziel: Eine positives Arbeitgeberimage und Ansprache latenter Bewerber  mittels Aufbau eines online basierten Personalmarketings und Employer Brandings.

“Die Leute sind froh, in einem so gesunden Unternehmen arbeiten zu können“

Während erster Gespräche wird schnell klar, dass die Geschäftsleitung sich sicher ist, dass man einen hervorragenden Arbeitgeber abgibt. Weiteres Nachfragen offenbart allerdings zwischen den Zeilen, dass man ebenso davon überzeugt ist, dass die Mitarbeiter froh sein können in diesem Unternehmen, und damit also mit diesem Chef, zu arbeiten. Da kribbelt es in den Nackenhaaren. Weiß der Mann eigentlich wovon er redet? Nachfragen ergeben nicht nur, dass er keinerlei Kontakt zu weiteren Hierarchieebenen als seine direkten Untergebenen pflegt, sondern, dass er sogar einen eigenen Eingang nutzt um nicht mit “allen möglichen Leuten“ zusammen treffen zu müssen. Man nutzt also nicht einmal die Chance Mitarbeiter zu begrüßen oder geschweige denn als Ansprechpartner physisch zu existieren.

Das ist nicht unbedingt selten und so mancher wird sagen, dass dies eben die Aufgabe von Gruppen- oder Abteilungsleitern sein kann. Geschenkt, aber dennoch eine schlechte Eigenschaft als Manager mit der man Sympathiepunkte und Chancen wiederum verschenkt .

Kontaktwüste Personalabteilung

Nun zur Personalabteilung. Wie tickt und arbeitet die denn so? Wie meist üblich, ist auch hier die Rekrutierung von Mitarbeitern ein Beigeschäft, das nebenher erledigt werden muss. Personalmarketing und Employer Branding praktisch nicht existent, da Payroll und andere administrative Aufgaben die Personalmitarbeiter binden. Aber dazu ist ja nun der Berater da. Die Frage wer die Ideen später in die Praxis umsetzen soll hat man sich bis dahin noch nicht gestellt. O.K. kann man ja lösen.

Was sich nicht so einfach lösen lässt, ist die Tatsache, dass die Personalabteilung in diesem Falle praktisch auch keinerlei Kontakt zu den Mitarbeitern hat. Auch das ist nicht unbedingt unüblich. Auch in vielen anderen Unternehmen sieht man als Mitarbeiter einen Personaler in der Regel nur dreimal. Beim Einstellungsgespräch, bei der Begrüßung und bei der Kündigung. Oftmals die einzige Chance für so manche Personalabteilung etwas über die allgemeine Stimmung zu erfahren ist der Flurfunk. Wobei viele Personaler es damit nicht einfach haben. Völlig unverschuldet. Denn wer steckt gerade der Personalabteilung in der Zigarettenpause vor der Tür, dass der eigene Abteilungsleiter ein Volldepp und man deswegen unzufrieden mit seinem Job ist?

Auf die Frage wie man Personalentwicklung betreibt, kam dann die Antwort: “Ja, machen wir, klar!“ Das “wie” konnte nicht so richtig beantwortet werden. Tatsächlich beschränkt sich dieses nämlich auf ein einmal im Jahr stattfindendes Beurteilungsgespräch mit den Abteilungsleitern, welches dann in die Personalakte gelegt wird. Dazu werden interne Kurse angeboten, die die Defizite in bestimmten Fachbereichen ausgleichen sollen. Auch das in der Verantwortung und in der Abwicklung der Abteilungsleiter. Kurz und knapp. Die Personalabteilung hat keinerlei Ahnung, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit oder den internen Ruf als Arbeitgeber steht.

Wie geht es den Mitarbeitern wirklich? 

Nun denn. Frischen Mutes bleibt da nur eins. Erst mal nachhören, was die Mitarbeiter dazu zu sagen haben.  Zwei Tage in zwei Abteilungen ist nicht viel, aber man kann etwas von der allgemeinen Stimmung und die von Einzelnen einfangen. Ich frage auch gezielter nach und bin doch recht erstaunt, dass bei den Gehältern angeblich Unterschiede von über 100 Prozent bestehen sollen. Für die gleiche Aufgabe im gleichen Team, bei gleicher Arbeitszeit. Einigen Mitarbeitern wird Teilzeit ermöglicht, anderen wiederum nicht. Eine Mitarbeiterin klagt darüber, dass sie in, sagen wir mal aus Gründen der Anonymität ca. einem Jahrzehnt, keinerlei Gehaltserhöhung bekommen habe. Live bekomme ich mit, wie eine Abteilungsleiterin sich seit einer Woche hat krank scheiben lassen, da ihr Hund angefahren wurde und sie diesen nun betreuen müsse. Es sollen später sogar 2 Wochen daraus werden, während einer Sachbearbeiterin aus eben dieser Abteilung eine Woche Urlaub nicht genehmigt wurde, da die Arbeit nicht zu bewältigen wäre. Starker Tobak.

Zurück in der Personalabteilung frage ich nach. Tatsächlich existieren zwei Arten von Arbeitsverträgen. Es gibt Mitarbeiter die vom Mutterkonzern kommen und welche, die direkt bei der Tochter angestellt sind. Die Konzernvergütung liegt bei gleicher Aufgabe tatsächlich um 100 bis 150 Prozent höher als bei den neuen Verträgen. Und diese Konzernverträge stellen über 1/3 der gesamten Belegschaft. Auch ein 13tes Gehalt als Weihnachtsgeld steht nur den Mitarbeitern mit Konzernvertrag zu.

Ich schlage eine anonyme online Befragung der Mitarbeiter vor, um herauszufinden wie die Stimmung ist. Dem wird auch mit großem Interesse zugestimmt. Die Ergebnisse sind allerdings desaströs. Die Stimmung nahezu auf dem Nullpunkt. Das erste mal sieht, bzw. liest die Personalabteilung und Unternehmensführung was die Mitarbeiter bewegt und welche Wünsche bestehen. Gehälter, Arbeitszeitmodelle und Fortbildung sind die großen Themen. Was den meisten aber fehlt ist die Wertschätzung für das was sie tun. Ebenfalls ganz oben auf der Agenda: Immer weiter steigende Mehrarbeit.

Und ändern wird sich nichts

Wie will man so ein realistisches Personalmarketing betreiben? Kommt zu uns, da bekommen die Kollegen schon mal mehr als das doppelte? Oder: Immer mehr Arbeit aber wenig Wertschätzung? Wenn nicht hier, wo steht dann ein echter Wertewandel in einem Unternehmen an. Ein Meer von Chancen das Ruder herum zu reißen. Angefangen damit, dass ein Manager sehr wohl die richtige Tür benutzen kann um die Mitarbeiter zu begrüßen. Weiter mit einer Personalabteilung die sich um Personalentwicklung und Personalzufriedenheit kümmert. Personalverantwortliche die soziale Kompetenzen erlernen und Verantwortung für das Wohl der Kollegen mit übernehmen. Ein Betriebsrat der nicht Sand ins Getriebe schmeißt um seine Macht als Paragraphenreiter unter Beweis zu stellen, sondern hemdsärmelig sich um die Wünsche und Bedürfnisse der Kollegen kümmert.

In der Theorie ist das erst mal angekommen. In der Praxis scheitert es schlicht am Willen. Am Willen etwas zu ändern, da die Personen denen die Macht zum Wandel innewohnt in einer Komfortzone arbeiten. Noch. Wie komfortabel diese zu sein scheint, zeigt dann ein – nur wenige Zeit später an alle Mitarbeiter ausgegebenes-  Schreiben.  Darin wird aufgeführt, ab welchen, durch die betreffenden Mitarbeiter verursachten Schadenssummen, eine Abmahnung, bzw. Kündigung erfolgt. Im Namen und Segen der Unternehmensführung, der Personalabteilung und des Betriebsrates.

StepStone, eine der führenden Online-Stellenbörsen, startete am Freitag Abend eine neue Werbeoffensive im Fernsehen. Ein emotionaler Videospot soll für frischen Wind – und damit für neue Bewerber – sorgen.  

Rund 100 Kunden sind vergangenen Freitag der Einladung von StepStone gefolgt und trafen sich unter der Glaskuppel, im sogenannten Skydeck des SIGN!, in 76 Metern Höhe. Spannend schon die Einladung, da keinerlei Grund für selbige angegeben wurde. Also eine Fahrt ins Blaue, die sich allerdings absolut lohnte.

Zunächst wurde die gute Platzierung StepStones in der Studie  „Deutschlands Beste Jobportale 2011“ besprochen. Fast 14.000 Bewerber und über 1.800 Arbeitgeber haben über Deutschlands Beste Jobportale abgestimmt. StepStone durfte anschließend das dafür entwickelte Gütesiegel durch die Initiatoren ICR, Institute für Competitive Recruiting und CrossPro Research  (ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems und PROFILO Rating GmbH), aus den Händen von Ute Stümpel und Wolfgang Brickwedde, entgegen nehmen.

Richtig gute Unterhaltung

Wer dachte, dass es das schon war wurde freudig überrascht. Jörg Löhr, ehemaliger Handballstar und heutiger Erfolgstrainer, betrat die Bühne. Die Kombination Spitzensportler und
Motivationstrainer wecken in mir immer die Befürchtungen von nuschelnden Fußballern, die Vetrieblern erzählen wollen, was ein Hechtsprung im Tor mit Softwareverkauf zu tun hat. Das Gegenteil war der Fall. Tatsächlich war dies eine der drei besten Präsentationen, die ich in meinem Leben gesehen habe.

Witzig und rhetorisch gewand, zeigte Jörg Löhr, wie Emotionen unser Handeln beeinflussen. Wie, welche Erlebnisse, den, von ihm sogenannten, WOW-Effekt hervorrufen. Die anwesenden Personaler hatten jedenfalls beste Chancen, etwas über und für das eigene Personalmarketing zu lernen. Wirklich erstklassig.

Finde auch du einen Job den du liebst

lautet die neue Kampagne StepStones. Die dann folgende Vorstellung des dazugehörigen neuen Fernsehspots, war im Grunde die gelungene Vollendung des abendlichen Spannungsbogens. Nachdem der TV-Spot gezeigt wurde, waren die Anwesenden wirklich beeindruckt, was man anhand der Reaktionen unschwer erkennen konnte. Hier der Spot, um sich einen eigenen Eindruck zu verschaffen:

Posten Sie doch unten im Kommentar Ihre Meinung dazu.

Der Film wurde mit 2 digitalen Spiegelreflexkameras, in Unternehmen in Berlin und Dresden, gedreht. Also keine große Kameratechnik, sondern eher unauffällig. Dabei haben die Macher des Spots, die jeweiligen Mitarbeiter der Unternehmen, jeweils rund 3 Stunden gefilmt. Also keine gestellten Szenen. Zwei der Protagonisten, die zwei Studenten mit dem Roboter, waren zur Vorstellung des Spots in Düsseldorf auch anwesend und konnten dies bestätigen.

Die Auszeichnung als herausragende Stellenbörse, ein Vortrag der zeigte wie wichtig es ist, mit Emotionen Erwartungen zu übertreffen und der neue Fernsehspot, zeigen, wie sich StepStone zukünftig positionieren möchte. Werblich macht das sehr viel Sinn. Denn Stellenbörsen werben üblicherweise gerade mit dem Gegenteil und setzen auf unzufriedene Mitarbeiter. Wenn man sich die Fernsehwerbung der letzten Jahre anschaut, dreht sich alles um die miesen Jobs oder Chefs.

StepStone hat damit natürlich keine völlige Kehrtwende vollzogen, aber man konnte bei der Veranstaltung feststellen, dass die neue Geschäftsführung die Stellenbörse weiter voran bringen möchte und noch mehr Einfluss auf das positive Image StepStones nehmen wird. Die Spots werden, mit einer kurzen Weihnachtpause, auch im neuen Jahr zur Primetime bei den großen Fernsehsendern zu sehen sein.

Der Erfolg eines Unternehmens bei Facebook wird sehr gerne in Fans gemessen. In meinen Augen eine sehr trügerische Währung. Dennoch, die Entwicklung bei Facebook zeigt, dass viele Unternehmen und Agenturen oft nur das Ziel der Reichweitensteigerung durch Fans zu kennen scheinen. Beim Kampf um den Fan greift man da gerne zu altbewährten Marketingstrategien und miesen Tricks. Dabei verstoßen die Unternehmen nicht selten gegen Facebook-Richtlinien oder riskieren den eigenen Ruf.

Das gute alte Gewinnspiel

Coupons, Gutscheine, Bargeld unsw. waren, und sind es immer noch, ein gutes Mittel um an bargeldgleiche Werte wie Adressdaten oder Einkaufsgewohnheiten der Menschen zu kommen. Im Bereich Social Media scheint dies nun der Strohhalm zu sein, an den sich viele klammern um potentielle Werbeempfänger auf Facebook zu gewinnen. Denn über die Anzahl der Fans bzw. Kontake, definieren scheinbar viele Unternehmen Erfolg im Social Media, und verwechseln scheinbar eine Kommunikationsplattform mit einer kostenlosen Pattform für ihre Werbung.

Als ich vor 3 Tagen meine Älteste zum Shoppen in die Köln Arcaden begleitete, kam ich an einem Werbestand dieser Shopping-Mall vorbei. Tatsächlich bewirbt man dort, ganz offline, die “Freundwerdung” auf Facebook. Und mehr noch, wer Freund der Arcaden wird, tut selbst Gutes und ermöglicht, grundsätzlich wenigstens, eine Spende für eine Aktion des Kölner-Stadt-Anzeigers. Zusätzlich gibt es monatlich einen Einkaufsgutschein zu gewinnen.

So heißt es dort:

Jahr für Jahr gibt es ein neues „Wir helfen“ Jahresschwerpunkt-Thema des »Kölner Stadt-Anzeiger« für Kinder und Jugendliche in Not. Dieses Jahr steht es unter dem Motto: “Weil Fremdsein schmerzt und Miteinander Mut macht“. Wir finden, das ist eine tolle Idee – deswegen haben wir uns überlegt, díe Aktion “Wir helfen” zu unterstützen. Für ein friedliches Zusammenleben von Kindern und Jugendlichen unterschiedlicher Herkunft!

Das Motto “Weil Fremdsein schmerzt und Miteinander Mut macht” finden die Köln Arcaden eine gut Idee, mir aber sagt das Motto gar nichts im Bezug auf das, wofür hier 5.555 Euro gespendet werden sollen. Und dies wird an die Bedingung geknüpft, dass sich bis zum 11. November, 11.111 Fans finden.

Wer also kein Herz hat, hat wenigstens die Chance auf einen Gutschein? Nein, dass ist es sicherlich nicht, sondern nur der Versuch alle Mittel auszuschöpfen, um genügend Fans zu bekommen. Das mag in meinen Augen ein “Verstoß” gegen den guten Geschmack sein, aber interessanter ist es ja zu klären, ob da alles so den Richtlinien von Facebook entspricht. Tatsächlich sagen diese, dass man sehr wohl eine Werbeaktion bzw. Gewinnspiel durchführen darf, welches unter dem allgemeinen Begriff “Promotions” geführt wird. Allerdings dürfen diese nur in Canvasseiten oder in Applikationen auf dafür extra eingerichteten Reiter einer Facebook-Seite integriert werden.

Bedingungen sind so eine Sache

Man kann zwar zur Bedingung machen, dass Teilnehmer Fans sein müssen, aber ein Verstoß gegen die Richtlinien von Facebook liegt vor, wenn User automatisch und unwissentlich durch das Drücken des Like-Buttons an einer Verlosung teilnehmen. Ich verstehe die besagte Promotion so, dass jeder der Köln Arcaden liked, an der Verlosung des Gutscheins direkt, bzw. an der Spendenaktion indirekt teilnimmt. Solche Automatismen gilt es in jedem Falle zu vermeiden.

Peek & Cloppenburg führt gerade ein Gewinnspiel auf Facebook durch, bei dem ebenfalls Gutscheine zur Verlosung anstehen. Hier wird zu Beginn darauf hingewiesen, dass dieses Gewinnspiel nur Fans vorbehalten ist. Laut Facebook-Richtlinien ein erlaubtes Verfahren. Dagegen verstößt das Unternehmen ganz klar gegen die Richtlinien, indem man die Gewinner auf der Pinnwand bekannt gibt.

Faken und Kaufen statt Überzeugen

Nicht nur alte Werbermethoden werden für das Füllen der eigenen Fankurve auf Facebook aus dem Hut gezaubert, auch Social-Media-Tricks die spätestens seit Twitter bekannt und verpönt sind, haben wieder Konjunktur. Susanne Popp ärgerte sich über einen Verschluß einer WELEDA-Flasche. Den Ärger wollte sie über die Facebook-Seite des Unternehmens kund tun. Die Reaktion des Unternehmens – die Bitte, die Beschwerde per Mail zu senden – stand im Widerspruch zu den starken Aktivitäten auf der Wall.

Susanne begann sich die Profile der Fans des Unternehmens mal näher anzuschauen und fand heraus, dass  davon einige gefaked zu sein scheinen. Sie zeigt in ihrem Artikel auf, wie die gefakten Profile bei Facebook scheinbar für kräftigen Traffic und weitere Fans sorgen sollen, indem sie liken und darüber berichten. Nicht unüblich selber Distributoren zu basteln, aber wenn, dann doch nicht so offensichtlich. Kommt es heraus, ist dies nicht gerade förderlich für den guten Ruf.

Die Steigerung dürften so ziemlich die gekauften Fans darstellen. Wer erinnert sich nicht an die Twitter-Follower, die man im Großpack kaufen konnte. Wer sich Freundschaft bei Facebook erkaufen möchte, kann heute wieder unter einer Vielzahl von Angeboten aussuchen. Ob national oder international, alles ist dabei:

Das so etwas nur auffallen kann und es gar nichts bringt, sollte jedem klar sein. Denn gekaufte Fans sind sicherlich kein Erfolgskriterium. Die Anzahl von Fans sagt nichts aus über die Reichweite der Statusmeldungen oder tatsächlich erfolgte Aktionen wie Käfe, Bewerbungen etc.. Viele Fans kommen nie wieder auf die Seiten zurück bzw. ignorieren die Nachrichten. Qualitative Kontakte diskutieren oder bewerten Mitteilungen, oder verbreiten diese im Idealfall. Und hier hängt einiges mit deren eigenen Aktivitäten, der Aktivität deren Kontakte unsw. zusammen. Welche Kriterien bei Facebook und Co. tatsächlich wichtig sind und wie man einige davon messen kann, gibt es in einem anderen Post.

Mittels Facebook kann man mit weniger Klicks feststellen, wie viele Studenten einer jeweiligen Hochschule ein Facebook-Profil besitzen. Für diese selektierte Zielgruppe eine Anzeige zu schalten ist ebenfalls keine Kunst. Fraglich aber auch das Ergebnis. Sinnvoller ist da schon die Mitarbeit bzw. das Marketing in Gruppen jeweiliger Hochschulen, die man in verschiedenen Netzwerken findet. Bestenfalls in internen, hochschuleigenen Netzwerken.

Besinnt man sich jedoch auf die alte, bewährte Methode des Scoutings und überträgt diese auf die digitale Kommunikation, öffnen sich weitere und vor allem effektivere Möglichkeiten. Damals wie heute arbeiten Unternehmen mit Dozenten zusammen, um interessante Kandidaten schon früh in den Studiengängen anzusprechen. Die Lehrkörper besitzen nun mal einen höheren Vertrauensbonus als ein Unternehmen und natürlich kennen sie die Leistungen oder Potential der Studenten eher, als dies eine auswärtige Personalabteilung könnte.

Eine Studie aus den USA zeigt nun, dass die dortigen Hochschullehrer verstärkt auf soziale Medien setzen, um mit Ihren Studenten zu kommunizieren bzw. Lehrstoff zur Verfügung zu stellen. Das ermöglicht natürlich auch weitere Wege im Hochschulmarketing auf dem Empfehlungsweg. Und wie wir alle wissen, ist das Empfehlungsmarketing das wirksamste Mittel.

Fast 2/3 aller Fakultäten nutzen Social Media im Unterricht und 30 Prozent posten via Social Media eigenen Content für Studenten, damit diese sich auch außerhalb der Vorlesungen informieren können. Über 40 Prozent der Befragten gaben an, dass deren Studenten sogar Social Media nutzen müssen, da dies ein Bestandteil des Unterrichtsmaterials darstellt. Videopostings sind dabei die erste Wahl, wobei diese dann online diskutiert und kommentiert werden. Das bietet enormes Potential, da interessante Vorlesungen zu bestimmten Themen, zeitlich relativ unbegrenzt zur Verfügung stehen und Diskussionen länger aktiv sein dürften.

Facebook, Twitter und YouTube sind dabei die bekanntesten Dienste. Persönlich nutzen die Lehrkörper allerdings neben Facebook,  Blogs und LinkedIn.

Als Arbeitgeber sollte man sich Gedanken dazu machen, wie man Dozenten als Empfehlungsmarketer einbindet. Wer das Budget und den Mut hat, der sollte sich mal Gedanken machen, ob man einer Hochschule nicht anbietet, die Produktion von Vorlesungsvideos zu übernehmen. Im Gegenzug vielleicht einen entsprechenden Werbeplatz in den Videos einfordern. Das könnte dann zum Beispiel ein Imagevideo als Sequenz am Anfang des Filmes sein. Nur mal so, als Gedanke…

Wie schön, dass uns Ute Stümpel von Profilo und Gerhard Kenk von Crosswater mit zwei Studienergebnissen zu Jobbörsen versorgen. Nämlich sowohl aus Sicht der Bewerber, als auch aus der Sicht der Personaler. Die passende Stellenbörse für alle Belange lässt sich so sicherlich nicht finden, macht aber klar, welche Boards in der Nutzergunst vorne stehen und damit auch mehr Erfolg versprechen.

Wen Jobsuchende favorisieren

Fast 14.000 Nutzer von Jobbörsen haben bei der Crosspro-Research-Nutzer-Umfrage teilgenommen. Aufgeteilt wird sinnigerweise nach allgemeinen Stellenbörsen, spezialisierten Jobboards und Jobsuchmaschinen. Bei den allgemeinen Stellenbörsen liegen Jobware, StepStone und Kalaydo an der Spitze.

Bei den spezialisierten Jobbörsen sind es Jobvector (Spezialist für Naturwissenschaftler), Hotelcareer und Jobstairs ganz vorne in der Nutzergunst. Bei den Jobsuchmaschinen haben wiederum Kimeta, iCJobs und der Jobrobot das Rennen für sich entschieden.

Des Personalers Liebling

Laut der PROFILO Studie werden Personaler in Zukunft auch verstärkt auf spezialisierte Jobportale und Netzwerke  setzen, um schwer zu besetzende Positionen zu füllen. Dabei werden Stellenbörsen aber weiterhin das Rekrutierungstool bleiben.

Während die Personaler zumeist die Arbeitsagentur, StepStone und XING nutzen, gaben Sie an, dass Jobstairs, hotelcareer, jobware und stellenanzeigen den höchsten Zufriedenheitswert liefern.

Wie ich es sehe

Anhand von momentanen Presseeinladungen merkt man, wie wichtig den Gewinnern die Studienergebnisse sind.  Jobware, StepStone und Jobstairs können sich über die Ergebnisse sicherlich freuen. Ebenso wie Kalaydo und Kimeta, die nun für potentielle Kunden ein handfestes Verkaufsargument an der Hand haben. Das Papier ist bares Geld wert in der Branche.

Was mir bei den Personalern auffällt, ist der auffallende Unterschied zwischen Zufriedenheit und tatsächlichem Nutzen. Mir will nicht so ganz in den Kopf, warum oftmals die Stellenbörsen am häufigsten genutzt werden die man dann in der Zufriedenheitsbewertung ganz unten findet. Ein Widerspruch der zu denken gibt.

Die gesamten Ergebnisse der Nutzer-Umfrage werden nun Personalern in einer Datenbank von Crosspro-Research angeboten. Damit haben die Personaler ein Planungstool an der Hand, mit dessen Hilfe eine Planung zur Schaltung von Stellenanzeigen erleichtert werden soll.

Nun ist es amtlich. CareerBuilder wird Jobcout24 kaufen. Eine Vereinbarung sei schon unter Dach und Fach. Wie hoch die Kaufsumme ist wird noch nicht verraten. Für CareerBuilder ein strategisch wichtiger Schritt, um im größten europäischen HR Markt Fuß zu fassen.

2008 startete CareerBuilder offiziell  in Deutschland. Allerdings war dies schon der zweite Versuch, nachdem man schon einmal in 2006 die Fühler auf dem deutschen Markt austreckte. Damals ging man mit einer unglücklichen Domain, simplen Übersetzung der US-Seite und den hierzulande niemals laufenden reinen Textanzeigen ans Werk.

Verspäteter Neustart

Nachdem das US-Headquater dann doch gemerkt haben dürfte, dass dieser attraktive HR- Markt sich nicht so – und vor allem nicht mal nebenbei – aus den Staaten bedienen und  erobern lässt, wagte man 2008 einen Neustart mit Mitarbeitern Vor-Ort und einer “echten” Domain.

Allerdings hat sich CareerBuilder in Deutschland bis heute nicht wirklich bis ganz nach oben arbeiten können. Meiner Meinung nach, ist dies nicht zuletzt dem späten Markteintritt geschuldet. Um Personaler zufrieden zu stellen, muss man halt für Bewerber sorgen. Die kommen aber nur durch Reichweite zustande. Neben den nötigen SEO Aktivitäten bekommt man diese halt zusätzlich durch den Zukauf bekannter Wettbewerber, teures Marketing und startegische Partnerschaften. Letzteres war bis jetzt der Weg den CareerBuilder eingeschlagen hatte.

JobScout24 wieder erfolgreich

JobsScout24 hatte in den letzten Jahren viele Federn lassen müssen. Trotz relativ starker Präsenz auf dem Markt verlor die Stellenbörse immer mehr an Bedeutung. Das Marketing und damit auch die SEO Aktivitäten wurden zusammengestrichen, was letztendlich immer den Lebensnerv einer Online-Anzeigen-Schleuder trifft. Dann übernahm Daniel Smuda die Geschäftsführung von JobScout und drehte den Karren nochmals um. Das letzte Halbjahr war sogar das erfolgreichste in der gesamten Geschichte des Unternehmens. Heute spricht das Unternehmen von 3,36 Millionen Besuchern, 250.000 Anzeigen und 60.000 frische Lebensläufe in den Datenbanken. Und nicht zu verachten: 650.000 Karrierenewsletter gehen an die User pro Monat raus.

CareerBuilder muss wachsen

CareerBuilder wiederum dürfte einfach am Ende der Fahnenstange angelangt sein, was man mit strategischen und vor allem bezahlbaren  Partnerschaften erreichen kann. Wer mit Spiegel oder anderen Massenmedien Traffic erzeugen möchte, muss eben tief in die Tasche greifen. Mit dem Kauf von JobScout24 bekommt CareerBuilder die nötige Reichweite, um seinen Kunden auch mehr Traffic auf die Anzeigen zu bieten. Ich bin mir sicher, dass dies auch zu spüren sein wird. Während sich bei den anderen Großen gerne auch die gleichen Leute tummeln, glaube ich, dass die Userschaft von JobScout24 eine andere als die von CareerBuilder ist.

Nicht vergessen sollte man auch den Trust, den JobScout24 mitbringt. Die Münchner hatten immer eine recht hohe Kundenzufriedenheit und sind als Stellenbörse mit positiven Assoziationen behaftet. Im Paket das CareerBuilder kaufen wird, ist ebenfalls die Domain Jobs.de inbegriffen. Hier läuft eine Jobsuchmaschine, die nochmals für ordentlichen Traffic sorgen kann. Darüber dürften sich die SEO´s von CareerBuilder außerordentlich freuen, wie auch Marcus in seinem JobBlog berichtet. Gerade er hat ja genau dort seine Wurzeln im Bereich SEO liegen und ist im Herzen immer ein bißchen Scouty geblieben.

Technisch gesehen, soll zukünftig alles über CareerBuilder laufen. Wie die Integration der Seite letztendlich aussehen wird, dürfte spannend werden. Bis heute kann Monster den guten alten Jobpilot nicht abschalten, da es immer noch User Darling ist. Ich glaube aber, dass man bei CareerBuilder auch das sehr genau bedacht haben wird.

Heute wurde es offiziell gemacht. LinkedIn gab die Eröffnung des ersten Büros in Deutschland bekannt. Damit dürfte nicht nur eine neue, sondern wohl die entscheidende Runde, um den Titel des größten und bedeutendsten Business Netzwerks, eingeläutet worden sein. Und das könnte sogar den deutschen Recruitingmarkt nachhaltig verändern und sogar den bekannten Stellenbörsen stark zusetzen.

Mit Kai Daininger, als Director LinkedIn Germany, hat man sich einen exzellenten Kenner der Recruiting Branche und Salesprofi an Bord geholt. Kai dürfte vielen noch als Managing Director bei Monster ein Begriff sein. München als deutschen Standort zu wählen ist ebenso ein guter Schachzug. Nirgendwo sonst werden so hohe Umsätze im Recruiting Markt generiert, als im Freistaat Bayern.

XING kennen mehr Personaler

Die Nachricht dürfte, falls man es nicht schon vorher wusste, heftige Wellen in Hamburg geschlagen haben und zu heftiger Betriebsamkeit führen. Bisher hatte XING den Markt in Deutschland, Österreich und der Schweiz für sich alleine. Das haben die Hamburger natürlich nicht ungenutzt gelassen. Und tatsächlich. Unter Personalern aus der DACH-Region ist XING der bekanntere und stärker genutzte Kanal für Recruiting-Aktivitäten im Vergleich mit LinkedIN. Das hat sogar mein letzter Social-Media-Report ergeben.

LinkedIn kennen mehr User

Tatsache ist aber auch, dass LinkedIn mit 120 Millionen Mitgliedern weltweit,  das knapp Elffache an Mitgliedern aufzuweisen hat. Und nicht nur das, während die Personaler noch auf XING setzten, sind die User schon wieder woanders. Denn diese haben zunehmend Gefallen an LinkedIn gefunden. Im letzten Quartal konnte LinkedIn 220.000 neue Mitglieder in DACH verzeichnen, während es bei XING 190.000 waren.

Hier ein kleiner Vergleich zwischen den beiden Business-Netzwerken:

Damit widerlegt sich im Moment die in Deutschland weit verbreitete Meinung, dass LinkedIn eher was für den internationalen Bereich wäre und XING für den nationalen. Dieser Aussage bedient sich XING  selber gerne, wie ich auf zwei Konferenzen in den letzten Monaten persönlich erlebt habe.

LinkedIn wird wachsen

Kai Deininger wird sein 6-köpfiges Team wohl schnell erweitern und beginnen, den deutschen Recruitingmarkt zu bearbeiten. XING wird sich mit allem wehren, was ihm zur Verfügung steht. XING wird seinen hohen Bekanntheitsgrad bei Personalern weiter nutzen, sich aber darauf nicht ausruhen können. In der Zwischenzeit wird LinkedIn an Bekanntheit zulegen und damit auch immer mehr User an sich binden.

Nicht zuletzt deswegen, da die kostenlose Mitgliedschaft bei LinkedIn Funktionen bietet, die man bei XING nur im kostenpflichtigen Modus nutzen kann. Neuerungen wie der LinkedIn Bewerbungsbutton sind Hilfsmittel, die sowohl den Unternehmen, als auch den Bewerbern das Leben erleichtern. Und solche kostenlosen Nutzbringer ziehen natürlich User an.

Stellenbörsen müssen um Marktanteile fürchten

Begeistert dürften aber auch die online Stellenbörsen nicht sein. Schaut man über den großen Teich, wird man leicht erfassen können, wie weit LinkedIn das Recruiting in den USA verändert hat. Dort ist LinkedIn DAS Recruiting Tool. Die Vielzahl von Möglichkeiten gepaart mit der leichten Integration automatisch generierter Bewerbungen, hat dort viele Personaler überzeugt. Aber bis in die USA muss man gar nicht blicken. Kontinentaleuropa hat LinkedIn nämlich schon vorher in den Niederlanden betreten. Alleine dort zählt das Network über 2 Millionen Mitglieder, bei einer Einwohnerzahl von gerade einmal knapp 18 Millionen Einwohner. Gleichzeitig gewinnt LinkedIn rasant Anteile am Recruitingmarkt.

Es ist egal was ich, oder Personaler, darüber denken oder sich vielleicht wünschen, wer in Zukunft das Sagen auf dem deutschsprachigen Markt hat. Entscheiden werden das ausschließlich die User und damit potentiellen Bewerber. Gewonnen hat LinkedIn allerdings heute schon. Denn schon jetzt kommt man nicht an LinkedIn vorbei. Das Potential ist viel zu groß um es nicht in seine Recruiting Aktivitäten einzubinden. Damit dürfte auch LinkedIn ein Teil der Recruiting-Budgets zufließen und damit den Anteil für XING und online Stellenbörsen schmälern. Für die Unternehmen ist der Wettbewerb somit ein Gewinn an weiteren Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu rekrutieren.