Was gefällt und was nicht, ist Geschmackssache. Jeder hat seine eigene Meinung. Das ist auch gut so. Und doch hat sich etwas verändert. Machte man früher schlechte Erfahrungen oder fand etwas nicht so toll, erzählte man vielleicht Freunden und Verwandten davon. Heute sind wir alle vernetzt. Schmeckt die Pizza nicht oder ist das Urlaubshotel dreckig, kann ich diese Information ruckzuck verbreiten. Oft ist das hilfreich. Schwierig wird es jedoch, wenn sich eine Gruppe von Leuten zusammenschließt und sich gegen etwas verbündet.

Shitstorm. Das ist die Bezeichnung für genau dieses Phänomen. Webseiten werden mit einem Schwall negativer Kommentare überhäuft, die oft ins Unsachliche abdriften. Dieser „Sturm“ richtet sich in den meisten Fällen weniger gegen einzelne Personen als gegen Unternehmen. Oft werden dann Kampagnen, Aktionen oder einzelne Produkte kritisiert.

Wer den Unmut der Internetnutzer auf sich zieht, für den kann sich durch die negativen Kommentare ein echter Imageschaden entwickeln. So erging es beispielsweise der Firma Henkel, die einen Wettbewerb zur Gestaltung der Flasche des Spülmittels Pril ausrief. Jeder konnte Vorschläge einreichen und für die Designs abstimmen. Am Ende wählte Henkel nicht die Ideen aus, die die Leser auf die vordersten Plätze gewählt hatten. Das Unternehmen wurde von der Internetgemeinde mit großer Häme überzogen und anschließend auch von den Medien. Anschaulich ist auch das Beispiel Nestlé. Greenpeace stellte fest, dass für eine Zutat des Schokoriegels Kitkat der Lebensraum von Orang-Utans zerstört wurde. Nestlé sah sich veranlasst eine große Kampagne zu investieren, um sich von dem Imageschaden zu erholen.

 

„Gefällt mir nicht“ – das ist noch ein harmloser Kommentar

Doch die negativen Kommentare beziehen sich nicht nur auf Produkte. Auch im Personalmarketing – genauer beim Recruiting – gibt es Fälle von „Kommentarstürmen“. Ein aktuelles Beispiel liefert die BMW Group. Der Automobilhersteller hatte ein Video veröffentlicht. Es soll Studenten dazu animieren, ein Praktikum bei BMW zu machen. Ein „echter“ Praktikant und ein Trainee von BMW rappten in dem Video „Steh auf und komm zu BMW“. Ein Flop. Innerhalb kürzester Zeit wurde das Video, das bei Youtube zu sehen war, von Hunderten von Usern bewertet. Und zwar nicht positiv. „Marketing-Gau des Jahres“, „peinlich… super peinlich“ oder „damit ist BMW bei mir unten durch“ sind nur einige der Kommentare. Es ist nicht leicht, das Thema Personalmarketing ins Netz zu verlagern, die Karriere online zu planen. Das zeigt auch das Beispiel der Deutschen Flugsicherung. Auf der Facebook-Seite wurde ein Recruiting-Video veröffentlicht, dass die Besucher mit zahlreichen negativen Kommentaren versahen.

Warum? Und vor allem, was kann man dagegen tun? Und wie viel muss man eigentlich dagegen tun? Man könnte es doch auch anders wenden. Nämlich: Seid froh, es interessiert sich jemand für euch! Wenn die Nutzer bzw. Leser so deutlich und empfindlich auf etwas reagieren, spricht das nicht auch dafür, dass Ihnen die Marke oder das Unternehmen gefällt? Vielleicht wünschen Sie sich einfach nur, ein wenig mitbestimmen zu können? Vielleicht wollen sie signalisieren: Dieses Mal sind wir nicht einverstanden. Aber wir würden es gerne beim nächsten Mal wieder sein.

 

 

 

Was nun? Unternehmen unter Zugzwang

Dennoch bleibt die Frage, wie Unternehmen auf die Flut negativer Kommentare reagieren sollen? Das ist nicht einfach. Werden Informationen aus dem Netz genommen, kann ein sogenannter Streisand-Effekt einsetzen. Internetnutzer verbreiten die Inhalte auf anderen Webseiten oder in Foren. Dies hat oft den genau gegenteiligen Effekt: die Entrüstung wird neu angefacht. Reagiert man nicht, fühlen sich die Kommentatoren in ihrer Meinung bestärkt. Frei nach dem Motto: „Unsere Meinung interessiert die nicht.“ – genau wie im Fall von Pril.

Wie so vieles im World Wide Web haben die Kommentare ihre Vor-  und ihre Nachteile. Es ist toll, dass jeder die Möglichkeit hat, seine Meinung zu äußern. Es ist gut, dass einzelne Personen oder Gruppen etwas bewegen können. Gleichzeitig ist es beindruckend, ja fast ein wenig unheimlich, wieviel Macht von der anonymen Masse ausgehen kann. Internetnutzer sind schwer zu kontrollieren. Und genau da liegt auch für die meisten Unternehmen das Problem. Sie betreten schlicht und einfach unbekanntes – unkontrollierbares –Terrain.

Unternehmen sollten von vorneherein wissen, dass im Netz nicht alles plan- und noch viel weniger kontrollierbar ist. Eine mögliche Antwort könnte sein: so offen und authentisch wie möglich zu kommunizieren. Das honorieren bestimmt auch die Nutzer. Denn wer will schon PR-Sprache und Hochglanzbroschüre rund um die Uhr?

 

Wer hat die Macht?

Ist ein Shitstorm nicht auch eine Art Machtspiel? Internetnutzer, Mitglieder in sozialen Netzwerken verabreden sich. Es entstehen flashmob-artige Bewegungen im Netz. Die Zugangsbarriere für das Internet ist niedrig. Ein Kommentar ist eine Sache von Sekunden. Ein Klick und man hat sich verewigt. Vielleicht äußern sich deshalb viele „einfach nur so“, ohne genauen Einblick zu haben oder besonders involviert zu sein. Hinzukommt, dass oftmals die Tendenz dahin geht, eher negativ zu kommentieren, als zu loben oder begeistert seine Meinung zu äußern.

Noch fehlt vielleicht eine natürliche Regulierung im Netz. Vielleicht müssen wir alle noch lernen, wie man mit bestimmten Phänomenen im Netz umgeht. Die Interaktion von Konzernen mit den Usern im Netz wird in Zukunft noch wichtiger werden. Nur so können alle – vor allem Jüngere – erreicht werden. Wenn sowohl Konzerne als auch Internetnutzer etwas davon haben wollen, müssen sich die Unternehmen an die „Anarchie“ und „Freiheit“ des Netzes gewöhnen. Und für die Surfer gilt: „Seid nicht zu streng, nutzt die Chance, euch auszutauschen und äußert konstruktive Kritik.“ So haben alle etwas davon.

Nachtrag: so sehen die 152 Kommentare zum BMW Video Praktikanten-Rap als Tagcloud aus:

 

Alle twittern, facebooken, xingen um die Wette. Nur die, die man in sozialen Netzwerken vermutet, haben keine Lust darauf? Was den Job angeht, ja. Zumindest legen Studien dies nah, über die Spiegel Online und Financial Times Deutschland berichten. Demnach suchen die meisten Uniabsolventen online nach Jobs – können sich aber mit Facebook und Co als Jobvermittler nicht so recht anfreunden. Sie bevorzugen nach wie vor klassische Wege: Karriere-Homepages der Unternehmen, Anzeigen, Jobmessen, Vorträge an Unis. Das legt natürlich die Frage nah: Ist das eine Trendwende, oder war Social Media nie ein Trend bei der Karriereplanung?

(Facebook image by West McGowan, CC2.0)

Financial Times Deutschland berichtet von der Studie des MarktforschungsinstitutsPotential Park. 3.000 deutsche Studenten und Absolventen wurden gefragt, in welchem Maße sie das Internet für Bewerbungszwecke nutzen. Ein Großteil der Bewerber informiert sich auf den Internetseiten der Unternehmen. Für 90 Prozent der Befragten sei die Stellensuche allerdings überhaupt erst der Grund, eine Firmenwebseite aufzurufen. Sprich: Ohne konkreten Anlass surft kein Absolvent über die Seiten bestimmter Konzerne. Unter den Top 10 der beliebtesten Karrierewebseiten sind drei deutsche Unternehmen: Allianz, Bertelsmann und BASF. Bayer sucht man dort bisher vergebens.

Das Onlinebewerbungsverfahren wirke auf die meisten Bewerber eher abschreckend als praktisch. Viele glauben anscheinend, dass Onlinebewerbungen sowieso von den Personalern der Unternehmen nicht gelesen würden. Die meisten bemängeln außerdem, dass die Eingabe der Daten und das Hochladen der Lebensläufe sehr umständlich seien. Sie hegen die Vermutung, dass niemand Onlinebewerbungen lesen würde. Diese Studie zeigt aber auch, dass Bewerber es schätzen, auf einer möglichst persönlich gestalteten Webseite direkt vom Arbeitgeber angesprochen zu werden. Ein Ansprechpartner, möglichst mit Kontaktdaten, steht hoch im Kurs.

Und auch zwei weitere Studien (http://www.market-team.org/national/ undhttp://www.mtp.org/mtp-site/rehopa/gssb.nsf/%28ynDK_ContentByKey%29/JFRG-7DES9N), über die Spiegel Online berichtet, stellen die Absolventen als Social Media-Muffel dar. 600 Studenten wurden befragt. Das Ergebnis: Bewerber bevorzugen den direkten Kontakt, 80 Prozent der Befragten Workshops und Vorträge an der Uni. Für 57 Prozent sind Firmenkontaktmessen die beste Möglichkeit, zukünftige Arbeitgeber kennenzulernen. Mit 51 Prozent stehen auch Recruiting-Veranstaltungen und Stände auf dem Campus (47 Prozent) bei den Studenten hoch im Kurs. Lediglich 23 Prozent finden Anzeigen in Sozialen Netzwerken gut. Dies ist erstaunlich, da rund 90 Prozent der Befragten ein Facebook-Profil besitzen.

Das ist ein interessantes Phänomen. Einerseits sind wir immer vernetzter, immer online und twittern, bloggen, smsen wie die Wilden. Und andererseits nun die Forderung nach persönlichen Kontakten. Was ist los? Die Abkehr von „immer schneller, immer mehr“? Wieder mehr offline, mehr Geduld und mehr Langeweile? Unbestritten ist, dass kein Post und kein Chat dieser vernetzten Welt ein persönliches Gespräch toppen können. Genauso klar ist auch, dass Facebook-Erfinder Mark Zuckerberg in erster Linie Geld verdienen will, wenn er seine schöne neue Netzwelt anpreist. Vielleicht wollen auch die Financial Times Deutschland und Spiegel Online ihre Haut retten, wenn sie postulieren: Facebook bringt nichts für die Jobsuche. Denn auch sie sind in erster Linie darauf angewiesen, Geld zu verdienen – und zwar mit Anzeigen.

Vielleicht spielt auch die Art und Weise wie die Fragen in den Studien gestellt wurden eine Rolle. Denn das hat einen enormen Einfluss auf die Antworten und somit auf das Ergebnis. Wenn man es auf die Spitze treibt, könnte ein und dieselbe Frage in verschiedenen Befragungen so aussehen: “Wollen Sie sich in einem privaten Social Network, wie Facebook, mit potentiellen Arbeitgebern vernetzten, so dass dieser alle persönlichen Informationen sehen kann?” Oder aber: “Spricht etwas dagegen, auch in Facebook Informationen über Unternehmen abrufen zu können und bei Bedarf direkt Fragen an Unternehmensvertreter zu stellen, ohne das hier persönliche Daten bei bekannt werden?” Die meisten Absolventen werden die erste Frage wohl mit einem klaren “Nein” beantworten. Woraufhin die zweite Frage sehr positiv formuliert ist – und so wird die Antwort wahrscheinlich viel öfter “Ja” lauten.

Genauso klar ist aber auch, dass das Internet eine immer wichtigere Rolle in unserem Leben spielt. Mittlerweile ist für die meisten der Alltag ohne das World Wide Web nicht mehr vorstellbar. Und auch an der Schnittstelle zwischen Uni und Job wird das Internet zunehmend wichtiger. Die Frage ist: Sind die Studenten noch nicht so weit? Das würde mich sehr wundern. Denn ich erlebe Tag täglich etwas anderes. Der Bayer-Karriereblog und die Facebook haben regen Zulauf und Absolventen sowie Bewerber beteiligen sich munter an den Diskussionen.

Und eins sollte auch klar sein: Unternehmen möchten so viele Bewerber und Absolventen wie möglich persönlich kennenlernen und sich mit Ihnen austauschen. Allerdings ist es schlicht unmöglich, jedes Mal Hunderte von Bewerbern einzuladen. Sowohl zeitlich als auch finanziell. Natürlich ist für Konzerne die Ansprache über Xing oder Facebook effizienter und kostengünstiger. Es ist aber auch eine gute Möglichkeit, Absolventen und allen, die sich für ein Unternehmen interessieren, einen authentischen ersten Eindruck zu geben. Mitarbeiter berichten von ihrer Arbeit, es gibt Videos von Veranstaltungen und vor allem: Antworten auf die drängendsten Fragen. Dies ist die Chance, ein wenig hinter die Kulissen zu blicken und zu merken, ob der „Verein“ bei dem sich da bewerben will, einem überhaupt gefällt.

Noch gibt es kein Patentrezept. Die Zeitenwende ist aber da, und die Chancen der sozialen Medien überwiegen. Für das Privatleben würden die meisten das wohl bestätigen – man findet alte Bekannte wieder, bleibt mit Freunden in Übersee in Kontakt, tauscht sich aus. Genauso werden die sozialen Netzwerke auch für den Job immer wichtiger. Davon bin ich überzeugt. Und für jeden wird es einen Job geben – auch für die Social Media-Verweigerer. Nur müssen sie sich vielleicht länger gedulden.

 

 

Facebook Anwendungen, die versprechen man könne sehen, wer das eigene Profil besucht hat, sind hoch im Kurs. Technisch ist das jedoch leider nicht machbar und daher auch gar nicht existent. Prinzipiell gäbe es aber eine Reihe anderer Parameter, die man analysieren könnte. Genau diese Möglichkeit bietet nun eine App namens Wisdom.

Nun denn. Mal sehen, was die Anwendung so kann:

Erreichbar ist die App über http://www.wisdom.com . Sie muss von hier aus installiert werden. Der Nutzer muss der App dabei Zugriff auf die meisten seiner Daten erlauben.

Nach der Installation kann man zunächst noch nicht viel mit Wisdom anfangen. Man erhält einen Hinweis, die versprochenen Reports würden aggregiert und erst in 24 Stunden zu Verfügung stehen.
Bei mir hat das dann ca. 16 Stunden gedauert.



Das Hauptfenster bildet der sog. „Feed“. Hier bekommt man erst mal einen Überblick über alle Posts, die man normalerweise in seinem Stream verfolgt. Alle? Nein, nicht alle. Das fällt direkt auf. Abgesehen davon, dass Seiten oder Gruppen nicht mit aufgenommen werden, haben bei mir auch die ein oder anderen Freunde gefehlt, die ich aber im Stream ohne Probleme einsehen konnte.

Darüber hinaus erhalte ich das Datum des Posts, wie viele Kommentare & Likes der Post generiert hat und eine Auskunft über die „Stimmung“. Letzteres wäre wirklich super, wenn das Tool dabei nicht nur Smileys sondern wirklich auch den Text berücksichtigen würde.

Unter der Kategorie „Romance“ scheint dies anders zu sein. Wo auch immer ein Freund das Wort „Wedding“, „Love“ oder „Honeymoon“ verwendet, wird dies direkt unter Romance eingeordnet.

Darüber hinaus gibt es noch Unterkategorien wie Health, Familiy, Travel, Pray, Career und einige andere. Travel ist dabei die Unterkategorie in der mit Abstand die meisten Inhalte zu finden sind. Jegliche Posts via Foursquare, Gowalla oder anderer Location Based Services werden hier aufgegriffen und angezeigt.

 

Neben der Hauptkategorie Feed, kann ich auch noch weitere Oberkategorien auswählen.

Chatter zeigt z.B. öffentliche Pinnwand Dialoge an. Hier kann nach „Allen“, „Beliebten“, „Freund an Freund“ oder „Nicht-Freund an Freund“ gewählt werden.

Unter der Hauptkategorie „Friends“ kann ich mir eine Reihe von Informationen ansehen, die meine Freunde in ihr Profil eingetragen haben, ohne, dass ich ihr Profil besuchen muss.
So z.B. die aktuelle Stadt, das Alter, den aktuelle Beziehungsstatus sowie die letzte Statusmeldung.

Unter „Places“ kann ich einsehen, welche Orte bei meinen Freunden derzeit am beliebtesten sind. Ich kann die Check-Ins total oder in den letzten 30 Tagen sehen, das durchschnittliche Alter bei der jeweiligen Location, ob männliche oder weibliche Besucher dominieren oder ob die Personen Single sind. Wenn diese Statistik stimmt könnte ich an der Stelle daraus erkennen, dass sich scheinbar hauptsächlich Männer überhaupt irgendwo einloggen
Das Ganze kann ich dann noch ein wenig nach Städten sortieren.

Unter „Interests“ kann ich darüber hinaus einsehen, welche Interessen meine Freunde haben.

Das kann man dann wiederum nach verschiedenen Unterkategorien anzeigen lassen: Movies, Art, Books, Sport, Music, usw., usf.

 

 

Warum hier Pages wie Nur Chuck Norris kann sehen wer auf deinem Profil war… mit aufgenommen werden kann nur gemutmaßt werden.

Ganz nützlich ist die Kategorie “Events”. Hier bekommt man eine schöne Übersicht über alle, in nächster Zeit in seinem Netzwerk stattfindenden Events geboten. Vom Datum über die Teilnehmeranzahl bis hin zur Info wie viele der eigenen Freunde teilnehmen. Und auch hier kann man sich wieder die Anteile männlich / weiblich und Single / non-Single ansehen. Insgesamt macht diese Eventübersicht etwas mehr her als die übliche Facebook Übersicht.

Abschließend bietet die Kategorie „About Me“ noch ein paar Spielereien in Form von ein Grafiken. Hier gibt es Infos über das eigene Netzwerk. Auch hier wieder Anteile männlich / weiblich, Single / verheitatet / verlobt, usw. Außerdem kann man sich Aktivitäten zu Freundschaften und auf der eigenen Pinnwand anzeigen lassen.

Ob man das als Privatperson jetzt wirklich braucht sei mal dahingestellt….

 

Fazit

Insgesamt ist Wisdom eine ganz nette Spielerei. Viel mehr aber eben auch nicht. Um Stimmungen eines Posts anhand von Smileys auszuwerten, benötigt man eigentlich kein Analysewerkzeug. Das bekommt man auch so gerade noch hin. Der einzige „Mehrwert“ liegt hier tatsächlich in der aggregierten Aufbereitung der Daten, die Facebook seinen Nutzern so sonst nicht bietet.

Möglicherweise bietet die Anwendung in Zukunft noch weitere Funktionen an. Noch ist die App als Beta markiert. Das dürfte auf erklären, warum an der ein oder anderen Stelle Posts nicht aufgeführt werden, die im Stream mühelos auffindbar sind. Allerdings erhält die App von ihren Fans (immerhin 4.540) durchweg gute Rezensionen. Richtig spannend dürfte eine solche App allerdings nur sein, wenn sie auch auf Seiten und für Unternehmen einsetzbar ist.

 

Dominik Bernauer

Dominik Bernauer

 

Im Oktober 2009 gab es hier im Multimediablog einen Artikel, der die Wechselwilligkeit von Mitarbeitern auf Xing zum Thema hatte.

Allerhöchste Zeit also das Thema noch mal aufzugreifen.

Zu diesem Zweck haben wir die gleichen Unternehmen noch mal unter die Lupe genommen. Die meisten Zahlen sprechen für sich. Nicht alle Ergebnisse sind via Xing eindeutig und genau nachvollziehbar. Teilweise variieren die Sucherergebnisse von Tag zu Tag.

Insgesamt kann man hier höchstens Tendenzen ablesen. Die sind aber deswegen nicht weniger interessant!

 

2009		2011
	Prozentual	Mitarbeiter	Wechselwillig	Prozentual
Sevenload	20,69	75	28	37,33
Opel	12,35	2141	495	23,12
Siemens AG	9,84	9887	1943	19,65
Vodafone	12,99	7.989	1.488	18,63
Sanofi	16,57	2241	381	17,00
Scholz & Friends	10,9	794	130	16,37
Daimler	9,71	11294	1842	16,31
Adidas	6,04	2147	328	15,28
Deutsche Telekom	14,45	9344	1387	14,84
Deutsche Bahn	7,82	2105	311	14,77
Continental	12,28	7143	1031	14,43
RTL	15,16	2247	319	14,20
Roche	7,38	4995	695	13,91
Accenture	7,01	9610	1260	13,11
Evonik	10,24	1846	238	12,89
Google	7,2	2203	272	12,35
BASF	10,87	6105	735	12,04
Ernst & Young	7,35	7814	923	11,81
Ford	12,54	3833	439	11,45
Microsoft	9,24	6029	690	11,44
Lufthansa	8,87	9851	1116	11,33
SAP	8,82	11566	1268	10,96
Metro	12,37	4866	532	10,93
Deloitte	7,12	6917	709	10,25
Bayer	9,82	8955	903	10,08
KPMG	5,01	8906	854	9,59
EON	8,83	5997	563	9,39
Bertelsmann	9,91	3020	273	9,04
T-Mobile	9,4	2983	253	8,48
BMW	11,06	10217	855	8,37
McKinsey	5,85	2310	189	8,18
Milch & Zucker	11,11	49	3	6,12
Schnitt	10,28			13,55

 

Neu hinzugekommen sind weiterhin:

BP		2158	242	11,21
EnBW		2234	256	11,46

 

So sieht das Ganze dann aus:

 

 

Den 2. Tag eröffnet Lisa Katharina Hug, Marketing & PR Leitung Senzera GmbH mit ihrem Vortrag: „Wann ist ein Arbeitgeber sexy? Was Frauen wirklich von Arbeitgebern erwarten und wollen?“

Ein spannender und erfrischender Vortrag, der viele Fragen in Bezug auf den Geschlechterkonflikt aufwirft. Wichtig ist ihr Hinweis darauf, dass es sich nicht nur um einen Geschlechter- sondern vor allem auch um einen Generationskonflikt handelt. Letzterer spiegelt sich in der Lebensweise der Generation Y wieder („Erst leben, dann Arbeiten“), die meist über eine gute Ausbildung verfügt und stark Zielorientiert ist. Die von ihr betitelte Generation Überraschungsei will alle Erfahrungen, die das Leben ihnen zu bieten hat, mitnehmen. Ohne Kompromisse. Und das gilt wohl für Männer und Frauen.

Die Ausgangsfrage (Was wollen und erwarten Frauen von Arbeitgebern?) ist ein uraltes Thema, welches bereits seit Ewigkeiten in einem Schwarz/Weiss-Modus inkl. vielen Vorurteilen diskutiert wird. Diese Tatsache ist auch in der anschließenden Diskussion deutlich spürbar!

Auch wenn Lisas Vortrag möglicherweise keine neuen Argumente für die Rolle der Frau gebracht hat, war der Vortrag für mich trotzdem eine Bereicherung, weil hier jemand den Mut hatte offen über die sehr persönliche Sicht der Dinge zu sprechen.

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Später hält Dr. Ulf Rinne vom Institut zur Zukunft der Arbeit einen Vortrag über die derzeitigen Erkenntnisse über „Die anonyme Bewerbung im Praxistest“.

Kernfrage: Chancengleichheit total oder eine Illusion für Träumer und Idealisten?
Ein sehr spannendes weil vor allem auch aktuelles Thema. Wird doch bereits in einigen Unternehmen diskutiert, ob die anonyme Bewerbung Fluch oder Segen ist. Hier geht es vor allem auch um die Frage, ob eine gesetzliche Regelung wirklich benötigt wird.

Aber von vorn: Die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt findet, wenn auch nicht bewusst, wohl immer wieder statt. Grundlage für diese Vermutung ist eine Studie der IZA, die belegt, dass Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach wie vor substanzielle Ausmaße hat. Tatsächlich muss sogar davon ausgegangen werden, dass das wirkliche Ausmaß noch weit größer ist, als die Studienergebnisse vermuten lasen.

Daher rührt der Vorschlag, Bewerbungen / Lebensläufe entsprechend zu anonymisieren. Die Anonymisierung funktioniert dabei nur auf der ersten Stufe des Bewerbungsprozesses. Spätestens ab dem ersten persönlichen Treffen hat die Anonymisierung keine Wirkung mehr (eins der wichtigsten Gegenargumente in dieser Diskussion).

Die Herausforderung der Anonymen Bewerbung ist der Nachweis der Effektivität. Bisher existieren kaum belastbare wissenschaftliche Beweise für dieses Modell.

Das deutsche Modellprojekt ist November 2010 gestartet und hat 3 Zielsetzungen:

-       Prüfung der Praktikabilität
-       Evaluation der Effektivität
-       Steigerung der Akzeptanz

An dem Modell nehmen 5 private Unternehmen sowie 2 Behörden und eine Kommune teil.

Insgesamt handelt es sich um 225 Stellenanzeigen (mit Entsprechend mehrfach zu besetzenden Stellen) bei einer Projektlaufzeit von 12 Monaten.

Neben dem Schwerpunkt, der auf den Unternehmen liegt, kann darüber hinaus der Frage nachgegangen werden, ob auf der Seiten der Bewerber ebenfalls Veränderungen stattfinden, weil sie sich anonymisiert bewerben (sollen). Die halte ich persönlich für eine mindestens genauso interessante Forschungsfrage.

Insgesamt existieren eine Reihe von Argumenten für und gegen das Verfahren der anonymisierten Bewerbung. Tatsächlich bleibt die Frage aber eben aufgrund der fehlenden wissenschaftlich belastbaren Beweise unbeantwortet. Eine gesetzliche Regelung birgt aber zumindest immer die Gefahr Unternehmen und Personaler auch einzuschränken. Geht man davon aus, im eigenen Interesse werden Stellen immer mit den fähigsten Personen besetzt, könnte eine gesetzliche Regelung die ein oder andere Einstellung auch negativ beeinflussen. Nicht für alle Personalrekrutierungen muss die anonyme Bewerbung der richtige Weg sein!

Fazit: Ein sehr interessanter Vortrag zu einem sehr aktuellen Thema.

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Christian Schutz (Siemens) und Gero Federkeil (Centrum für Hochschulentwicklung) gaben im Anschluss Einblicke in den im Mai erscheinenden bundesweiten Bachelor-Praxis-Check 2011, der in Zusammenarbeit mit Queb e.V. entstanden ist.

So viel nur vorab: Der Praxis Check beinhaltet gleich eine ganze Reihe interessanter Ergebnisse und erscheint am 3. Mai im Rahmen des CHE-Hochschulrankings!

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Trotz Mittagspause lässt Jan Sentürk in seinem anschließenden Vortrag zur Körpersprache kein Mittagstief zu. Ein mitreißender, unterhaltsamer und zu gleich lehrreicher Vortrag über Halb- und Unwahrheiten in der menschlichen Körpersprache. Das muss man gesehen haben.

Daher hier auch einfach ein Video:

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Auch Prof. Beck selbst hat ein spannendes Thema im Gepäck: „Employer Brand, aber die Mitarbeiter vergessen? Vom Internal Branding und Brand Commitment zum Brand Citizenship Behaviour“.

 

Hört sich kompliziert an, ist es aber eigentlich gar nicht. Um es dennoch kurz zu halten: Beim Aufbau der Arbeitgebermarke wird heute noch viel zu oft vergessen, die eigenen Mitarbeiter mit einzubeziehen.

 

Die Kernaussagen zusammengefasst sehen so aus:

 

-       Arbeitgebermarken basieren auf einer „gesunden“ Markenidentität

-       Ein außengerichtetes Markenmanagement ist wichtig, aber nicht alles.

-       Die Arbeitgebermarke ist nicht nur ein Thema für das Personalmarketing.

-       Eine Arbeitgebermarke ohne markenkonformes Verhalten der Mitarbeiter ist kaum möglich.

-       Brand Commitment funktioniert nicht ohne Internal (Employer) Branding.
Das Ganze unterlegt Prof. Beck anhand mehrerer Praxisbeispiele.

Alles in allem sehr interessante Gedanken, die in Zukunft noch für Gesprächsstoff in den Unternehmen sorgen dürften!

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Den Abschluss des Convents bildet Dennis Evers, stellv. Leitung Vorstandsstab der Volksbank Lübeck eG, mit einem Vortrag zum Thema Ausbildungsmarketing.

Mit der Volksbank Lübeck reiht sich hier ein mitteständisches Unternehmen in die in die Riege der Vortragenden ein. Auch hier sind die Probleme von Quantität und Qualität der Bewerber sowie die Herausforderungen des demographischen Wandels erkannt worden. Und man handelt danach: Unter http://www.ich-werde-banker.de/ erreicht man die eigens eingerichtete Karriereseite der Volksbanken Raiffeisenbanken. Beworben wird die Seite durch verschiedene Werbemittel. Den Start macht hier eine Postkarte mit dem Claim „reich, berühmt, sexy“. Eine provokante Aussage, die scheinbar Aufmerksamkeit schafft. Weiterhin werden Sitzsäcke, Messestände, Taschen aus LKW-Plane, u.a. mit diesem Claim als Werbemittel verteilt.

Alle verschiedenen Werbemittel verweisen dabei stets auf die Internetseite. Auch eine Facebook Page ist mittlerweile online. Sie ist über den Link Blog auf der Internetseite leicht zu erreichen. (Ein wenig deutlicher hätte der Hinweis auf Facebook allerdings ruhig ausfallen dürfen!).

Eine weitere Idee, mit der die Volksbank Lübeck von sich reden macht ist die Bewerber Nacht. Hierzu werden Unternehmen, die Kunden der Bank sind eingeladen, sich Freitag Abends Bewerbern zu präsentieren. Zum Programm gehören auch Workshops und vor allem das Job-Speed-Dating. Hier haben Unternehmen und Bewerber im 10-Minutentakt die Möglichkeit sich gegenseitig kennen zu lernen.

Am Ende zeigen die Zahlen, dass die Volksbank Lübeck auf dem richtigen Weg scheint: Während die Anzahl der Azubi-Bewerbungen bis 2008 rückläufig waren, steigen sie seit Beginn der Aktionen stetig an (von 160 in 2008 auf 429 in 2009). Nun muss sich zeigen, ob der Trend fortgesetzt werden kann.

 

Fazit zur Veranstaltung: Der Recruiting Event 2011 bot einen abwechslungsreichen Mix spannender und aktueller Themen! Einige dieser Themen dürften die Unternehmen zukünftig noch eingehender beschäftigen. Das Motto der Veranstaltung „Bereit für die Zukunft“ stand voll im Mittelpunkt der Veranstaltung. Spaß gemacht haben auch die zahlreichen Freiräume für Networking und Austausch.

Eine rundum gelungene Veranstaltung!

 

Dominik Bernauer

 

Ob die Evolution der Online-Stellenanzeigen, die Herausforderungen öffentlicher Betriebe, Corporate Language, Diversity Problematiken, Social Media im Personalmarketing oder Mobile Recruiting: Vom Rückblick auf Stellenanzeigen aus den 50er und 60er Jahren bis hin zu Zukunftsthemen deckt der Convent auf Schloss Bensberg eine große Bandbreite an aktuell wichtigen Personalthemen ab.

 

An dieser Stelle findest Du in 2 Teilen ein paar Highlights aus zwei spannenden Tagen Recruiting Convent 2011. Wer sich für weiterführende Infos interessiert findet diese in 2 ausführlichen  Liveblogposts von Gero Hesse. Vielen Dank an dieser Stelle auch noch mal an Herrn Prof. Beck, für die vielen spannenden Inhalte!

Den Einstieg macht Thomas Kleb von Kienbaum Communications mit dem Thema „Die (R)Evolution der Online-Stellenanzeige. Reise in die Zukunft.“

Das von ihm vorgestellte Konzept der „Job_Ad|2.0“ soll Aufmerksamkeit, Neugierde, Verweildauer und Erinnerungswerte erhöhen.

Das Social Media Credo „hinhören und verstehen“, ist als Erfolgsfaktor erkannt.

Leider bleibt aber vor allem der ebenso wichtige Dialog mit der Zielgruppe bei dieser Form der Stellenanzeige noch auf der Strecke.

Tests mit der Zielgruppe haben allerdings gezeigt, dass sowohl Page Impressions als auch die Anzahl der Bewerbungen nachweislich gestiegen sind. Fragen wie die Anbindung an die Unternehmen sind aber teilweise noch offen.

Auch beim Beispiel der EnBW Stellenanzeige, dargestellt durch eine Tag Cloud, ist fraglich, ob das Konzept der Tag Cloud bei der Zielgruppe tatsächlich bereits „gelernt“ ist.  Derzeit ist diese Stellenanzeige 2.0 auf Studierende ausgerichtet.

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Sehr erfrischend ehrlich und authentisch schließt sich der Vortrag von Jörg Bruckmann (Leiter Personalmanagement Verkehrsbetriebe Zürich) an. Im Vordergrund stehen hier zunächst einige Fakten, die das Unternehmen recht speziell machen (öffentlicher Betrieb mit unter 10% Hochschulabsolventen und 3 Gewerkschaften als „Bremser“).

Vor allem vor dem Hintergrund, dass Diverstiy bei den VBZ eher gleich Equality ist (82% Männer, 84% Schweizer), haben die Verkehrsbetriebe das Ticken der demographischen Zeitbombe mit dem daraus resultierenden Rekrutierungsruck erkannt – und gehandelt!

Kern dieser Erkenntnis: Der Bewerber ist kein Bittsteller. Nach dem Motto: Man kann nicht vom Bewerber verlangen, was man selber nicht lebt, haben die VBZ ihren Bewerbungsprozess im wahrsten Sinne des Wortes vollständig umgekehrt. Hier bewirbt sich das Unternehmen also bei der Zielgruppe. Zur Ansprache wird zu einem Großteil auf Videos gesetzt.
Anzeigen in Printmedien werden nahezu vollständig abgeschafft (abgesehen von speziellen Berufsfeldern). Wenn sie dennoch nötig sind, dann nur mit Verweis auf das Internet. Kombiniert wird das Ganze also mit einer Cross Media Strategie, zu der auch Online-Stellenportale gehören.

In den jeweils 3 – 5 minütigen Videos bewerben sich also die Vorgesetzten selbst direkt bei den Stellensuchenden. Alle (ja, alle!) freien Stellen, werden mit einem solchen Video „ausgeschrieben“. Auf diese Weise produzieren die VBZ 25 – 30 Videos pro Jahr. Ein Beispiel findest Du hier.

Die Vorteile (abgesehen von den Kosten) dieses Konzepts liegen auf der Hand: Bewerber lernen ihren Chef schon kennen bevor sie sich für eine Bewerbung entschieden haben. Dabei werden in den Videos Eindrücke und Emotionen transportiert, die in einer klassischen Stellenanzeige nicht möglich wären. Zusätzlich zu den Videos können alle tiefergehenden Fakten auch als PDF abgerufen werden.
Am Ende geben die guten Zahlen der neuen Strategie recht: 3.200 Mal wird jedes Video im Schnitt angesehen. Die entsprechenden Stellen können in der Regel problemlos besetzt werden.

Der Aufwand im Personalmarketing ist 2010 um 300.000€ (36%) gesunken.
Hut ab bei dieser konsequenten Umsetzung! Ich glaube so manches Unternehmen wünscht sich derartige Erfolge!

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Thomas Langer, Leiter Marketing / Werbung und VKF von der Provinzial Versicherung erläutert in seinem Vortrag „Wenn Markenbotschaften nicht ankommen“ kurz darauf die Möglichkeiten, die eine Corporate Language (CL) bietet.

Die Grundlage ist die Erkenntnis, dass wohl tatsächlich die meisten Werbebotschaften gar nicht wirklich erkannt und / oder erinnert werden. Langer ordnet die Corporate Language dabei neben dem Corporate Design in die Corporate Identity ein. Um Markenvorstellungen entstehen und wirken zu lassen, sind beide Hirnhälften zu aktivieren. Durch eine Kombination von Bildern, Tönen und Sprache!
Beispiele von Sixt und Ikea („Träum Dein Schlafzimmer“ vs. „Räum Dein Schlafzimmer neu ein“) sind hervorragende Beispiele für eine funktionierende und gelebte CL.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Die CL gibt der Marke eine sprachliche (Wieder-)Erkennbarkeit, die Marke gewinnt an „Persönlichkeit“) und gibt dem Verbraucher durch die Sprache Orientierung.

Langers Ideen und Ansätze scheinen so selbstverständlich, sind es aber am Ende doch nicht. Nur wenige Unternehmen scheinen die Möglichkeiten die CL ihnen bietet zu nutzen. Letztlich dürfte dies aber auch der Tatsache geschuldet sein, dass es schwierig ist eine solche einheitliche Sprache konsequent zu verwenden. Je Größer das Unternehmen ist, desto schwieriger dürfte es sogar werden. Immerhin haben (und wollen) viele Stellen im Unternehmen etwas zu sagen. Eine einheitliche Sprache mutet dabei ein wenig wie Flöhe hüten an.

Trotzdem ein wirklich spannender Aspekt, der noch nicht genügend Beachtung findet!

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Unter dem Titel „Social Media kommt langsam, aber gewaltig!“ gibt Gero Hesse einen super Überblick über die Fakten (Generation Y, demographischer Wandel, Technologisierung), die Social Media im Personalmarketing heute so interessant machen.

Wie und wo informiert sich die Zielgruppe? Was sind die wichtigsten Kommunikationskanäle? Wie kann Social Media genutzt werden um das Employer Branding zu unterstützen? Wie haben sich Stellenanzeigen im Laufe der Zeit verändert?

 

 

Diese Grundlagen bilden hier die Basis für insgesamt 4 Trends, die Gero im Bereich Social Media sieht. Hierzu gehören Social Gaming, Youtube / Webvideos, die Facebook App Branchout sowie die grundsätzliche Professionalisierung von Facebook Karriere Sites.

 

Social Gaming erläutert er dabei vor allem am Beispiel von Fliplife. Bayer ist seit Anfang 2011 als Unternehmen dort vertreten. Spieler haben die Möglichkeit im Bereich Karriere Mitarbeiter von Bayer zu sein und als solche entsprechende Projekte zu bearbeiten (Server reparieren, SpamMails filtern und vieles mehr).

Auf diese Weise bietet Fliplife Unternehmen die Möglichkeit sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Social Gaming mit Personalmarketing selbst steckt noch in den Kinderschuhen und dürfte bei Fortsetzung der bisherigen Erfolgsgeschichte in Zukunft noch interessante Potenziale bieten!

 

Weiterhin sieht Gero Arbeitgebervideos als eins der größten Themen im Bereich Employer Branding. Die emotionale Ansprache, die hohe Glaubwürdigkeit und der allgemeine Trend im Netz zum Bewegtbild sind nur einige Gründe für Videos.

Er belegt dies mit einer Auswahl an aktuellen Arbeitgebervideokampagnen vom VW Star Wars Commercial über McDonald´s hin zu Henkel und seinem eigenen Arbeitgeber Bertelsmann selbst.

Die Facebook Karriere Sites selbst, auf denen die Videos von den Unternehmen zumeist eingebunden werden, werden in den nächsten Jahren eine zunehmende Professionalisierung erfahren. Während die technische Erstellung und Betreuung der Seiten in der Regel eher banal sind, bezieht sich diese Professionalisierung vielmehr auf den Dialog mit den Fans. Das Wachstumspotential ist hier noch enorm. Vor allem beim Blick über den Teich wird klar, dass US-Karrieresites um ein vielfaches höhere Fanzahlen aufzuweisen haben als deutsche! (Beispiel Ernst & Young USA mit >61.000 Fans.) Da haben deutsche Unternehmen noch einen weiten Weg vor sich!

Zum Thema Auswirkungen durch negative Einträge auf der eigenen Karriere Site hat Gero ebenfalls ein schönes Beispiel mitgebracht, welches zeigt, dass sich authentische Kommunikation bezahlt macht: Sind genügend überzeugte Fans der Marke vorhanden, haben es unsachgemäße Einzelmeinungen schwer. Siehe Beispiel hier.

Den größten Zündstoff bei seinen Trends sehe ich persönlich in Facebook Apps wie Branchout. Auf spielerische Weise nähern sie sich der Professionalisierung der User-Profile. Hier kann man Jobs suchen, sich mit Freunden, Bekannten und neuen Personen vernetzen, verschiedene Dinge bewerten, Lebensläufe hinterlegen, in Kontakt mit Unternehmen treten, etc. Unternehmen haben umgekehrt die Möglichkeit Stellenanzeigen zu schalten.

Während Facebook vor einigen Jahren als reines Freizeit- und Freundenetzwerk gestartet ist, macht es den Platzhirschen unter den Businessnetzwerken Xing und LinkedIn zunehmend Konkurrenz.

Die Entwicklung zeigt, dass scheinbar immer mehr Menschen bereit sind, auch auf Facebook gezielt in Kontakt mit Unternehmen zu treten. Die Privatsphäre als Gegenargument scheint nachzulassen. Und dies wiederum dürfte Facebook selbst neue Potenziale eröffnen.

Eine Zusammenfassung des zweiten Tages folgt in Kürze!

Dominik Bernauer

Die folgende Projektarbeit einiger Studenten der Rheinischen Fachhochschule Köln beschäftigt sich mit Bewegungen, Initiativen und Protesten in sozialen Netzwerken.

Die Arbeit beleuchtet dabei die Frage warum Gruppen z.B. bei Facebook oder StudiVZ entstehen und warum einige von ihnen “zu einer richtigen sozialen Bewegung werden, wer die Nutzer sind, was die Aussagen und Ziele der Gründer oder auch Mitglieder sind und was Menschen motiviert einer solchen virtuellen Initiative beizutreten.”

Das Paper erklärt Begriffe wie „Slacktivism“, die Bedeutung der 90-9-1-Regel in diesem Zusammenhang sowie verschiedene Arten von sozialer Kampagnen.

Weiterhin enthält das Paper viele gut gewählte Fallbeispiele, von Flashmob-Organisation, über Chart Manipulation zur Beeinflussung von Casting Show Ergebnissen („LED ZEPPELIN gegen DSDS!“) bis hin zu Gruppen mit Bezug auf die aktuelle BP Ölkatastrophe.

Den Abschluss macht das Fallbeispiel Lena-Meyer- Landrut beim Eurovision Song Contest im Mai 2010.

Sehr lesenswert!

Bewegungen, Initiativen, Proteste in sozialen Netzwerken –

“Wie der digitale Wandel uns verändert” konnten Mitte November die Führungskräfte der HUK-COBURG im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Wissenshorizonte“ im Coburger Bildungszentrum erfahren.

Hier findet ihr den Vortrag sowie einen Artikel aus der Mitarbeiter Zeitschrift der HUK COBURG.

Wissenshorizonte @HUK Coburg – Social Media –

Ibrahim Mat hat uns seine sehr interessante Master-Thesis zum Thema

„Enterprise 2.0 – Ein Rahmenmodell zur Identifizierung von Problemfeldern für die Einführung von Enterprise 2.0 aus Sicht der Unternehmensführung“

zu Verfügung gestellt.

Hier ein kurzer Auszug aus der Arbeit.
(Die vollständige Arbeit kann unten eingesehen werden)

„Die klassische Kommunikationskultur von Unternehmen ist geprägt, durch mechanistische Grundlehren aus der Zeit der industriellen Revolution, in der der Mitarbeiter lediglich als eine auf sein physisches Handlungspotential reduzierte Maschine betrachtet wurde -analytisch berechenbar und durch externe Einflüsse exakt zu steuern.

Diese ausgedienten Organisationskonzepte beeinflussen heute immer noch in bedeutsamer Weise Organisationen. Im Gegensatz hierzu stehen die Ideologien und Ansätze des Web 2.0, die zunehmend auch auf betrieblicher Ebene Verbreitung finden. Web 2.0 setzt auf die Kreativität, Partizipation und Selbstorganisation der Mitglieder. Unter dem Namen Enterprise 2.0 findet diese Ideologie Einsatz in Unternehmen. Der Fokus der Unternehmensführung beschränkt sich jedoch zurzeit primär auf die technologischen Aspekte von Enterprise 2.0. Enterprise 2.0 ist aber vielmehr als nur die Sammlung neuer technischer Anwendungsmöglichkeiten. Enterprise 2.0 ist eine ganzheitliche Unternehmensphilosophie, das auf flache Hierarchien, Selbstorganisation und die Partizipation ihrer Mitglieder setzt und die Technologie als Hilfsmittel in diese Prinzipien integriert. Die auf dieser Philosophie basierende neue Form der vernetzten und selbstorganisierenden Arbeitsweise wirft so Fragen, in Bezug auf die Vereinbarkeit dieser, mit einem auf traditionellen Organisationskonzepten basierenden Führungsverständnis auf und schafft vor allem Herausforderungen in den Bereichen der Unternehmensorganisation und -kultur. Autoritäre Führungskonzepte, die auf Kontrollmechanismen und starre Hierarchien setzen, führen vor allem in wissensbasierten Organisationen zur Verringerung der Arbeitsmotivation und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.6 Enterprise 2.0, das auf die Kreativität und Leistung der Mitarbeiter setzt, erfordert ein neues Organisations-, Kultur- und Führungsverständnis, das auf mehr Transparenz und Vertrauen basiert.

Ziel ist die Unterstützung der effektiven Leistungserbringung der Mitarbeiter. So nimmt der Wandel der Unternehmensdimensionen „Organisation“, „Kultur“ und „Führung“ eine Schlüsselrolle für die nachhaltige und erfolgreiche Einführung von Enterprise 2.0 ein.“

Ibrahim zieht schließlich folgende Erkenntnis:

„Im Rahmen der Ausarbeitung der Dimensionen ist deutlich geworden, dass der Wandel zum Enterprise 2.0 eine konsequente Evolution in den Dimensionen der Organisation, Kultur und Führung benötigt. Es ist zwar zu erwarten, dass mit zunehmender Durchdringung von Web 2.0-Technologien auf gesellschaftlicher Ebene, die Nutzung dieser Anwendungen auch auf betriebliche Ebene übertragen werden, doch nur durch eine konsequente Unterstützung der Entwicklung, der im Rahmenmodell vorgestellten Dimensionen, kann deren effektive Nutzung gewährleistet werden. Dies gilt vor allem in Hinblick auf die Unterstützung von flexiblen und wissensintensiven Organisationen. Bleiben die Dimensionen der Organisation, Kultur und Führung vom Wandel unberührt, wird der Einsatz von Enterprise 2.0 in Unternehmen scheitern.“

Enterprise 2.0 – Ein Rahmenmodell zur Identifizierung von Problemfeldern für die Einführung von Enterprise 2.0 aus Sicht der Unternehmensführung