Leadership-Experte Alexander Groth über die Erfolgsfaktoren von Veränderungen und Fähigkeiten einer guten Führungskraft

Alexander Groth ist Professional Speaker und Autor von dem
Buch „Führungsstark im Wandel”. Er gilt als einer der renommiertesten Führungsexperten in Deutschland. Als Professional Speaker gibt Alexander Groth Führungskräften auf Tagungen und Konferenzen mit seinen spannenden Vorträgen neue Impulse für ihre Arbeit. Er versteht es, seine Zuhörer zu fesseln und zu begeistern.

Zu seinen Kunden gehören die Führungsetagen internationaler Konzerne. Seine Expertise in Führungsfragen ist regelmäßig in Zeitungs-, Radio- und Fernsehinterviews gefragt. Alexander Groth leitet das Mastermodul Leadership an der Universität Stuttgart und ist Lehrbeauftragter für Change Management und für Rhetorik an der angesehenen BWL-Fakultät der Universität Mannheim, wo er selbst Betriebswirtschaftslehre und Philosophie studiert hat. Seine Vorlesungen werden heute von bis zu 700 Studierenden besucht.

Im Interview sprach der Leadership-Experte mit Talential über die Chancen von Veränderung und Wandel in Unternehmen.

Bernhard Shaw hat einmal gesagt “If you teach a man anything he will never learn”. Glauben Sie das trifft zu?

Alexander Groth: Die Frage ist, wie Sie Lernen definieren. Wir können uns durch Weiterbildung und das Lesen von Büchern sehr gut neues Wissen aneignen. Dieses führt aber normalerweise nicht zu einer Verhaltensänderung. Wir alle wissen doch zum Beispiel, wie man gesund lebt, setzen diese Erkenntnisse aber nur unzureichend um. Die meisten Personaler erwarten sich aufgrund von betrieblicher Weiterbildung eine Verhaltensänderung der Teilnehmer. Das funktioniert aber in der Tat nur sehr begrenzt, denn wir Menschen werden über das Auslösen von Emotionen aktiviert und nicht durch den Verstand.

Change Management – warum sollte man überhaupt etwas ändern, wenn im Unternehmen alles gut läuft?

Alexander Groth: Die Amerikaner sagen: „If it ain’t broke, don’t fix it.“ Das gilt aber nicht für komplexe Unternehmen in einem knallharten globalen Wettbewerb. Wenn Sie warten, bis etwas am Markt nicht mehr funktioniert, kann dies für Ihr Unternehmen tödlich sein. Wenn Sie dagegen zu den Besten Ihrer Branche zählen wollen, müssen Sie kontinuierliche Verbesserungen einführen. Leider wehren sich Mitarbeiter oft gegen solche durchaus sinnvollen Maßnahmen, selbst dann, wenn es für sie gar keinen Nachteil mit sich bringt.

Was ist beim Change-Management das Kernproblem?

Alexander Groth: In den meisten Unternehmen wissen weder die Unternehmensleitung noch der einzelne Manager genügend darüber, warum Menschen sich in Veränderungen oft irrational verhalten. Dabei steckt dahinter eine durchaus nachvollziehbare Logik der Gefühle, wie ich in meinem neuen Buch zeige. Wenn man diese nicht berücksichtigt, wird es sehr schwierig, Veränderungen umzusetzen.

Was verlangt Change-Management von den betroffenen Mitarbeitern?

Alexander Groth: Wenn es nach der Geschäftsleitung ginge, dann würden die Mitarbeiter den geplanten Wandel ohne Murren in die Praxis umzusetzen. Tatsächlich aber steht die Funktionsweise des Gehirns dem erst einmal entgegen und verursacht Widerstand. Wir nehmen zum Beispiel Verschlechterungen psychologisch viel stärker wahr als die gleichzeitigen Verbesserungen. Außerdem aktiviert ein Wandel all die Gefühle, die das emotionale Langzeitgedächtnis aus früheren Erfahrungen mit Veränderungen gespeichert hat. Und das sind selten angenehme Gefühle.

Wie sichert man nachhaltig die Ergebnisse des Veränderungsprozesses? Wer ist Verantwortlicher von einem Change Prozess? Die Personalabteilung?

Alexander Groth: Verantwortlich ist die jeweilige Führungskraft. Sie muss es schaffen, dass die Mitarbeiter neue Gewohnheiten entwickeln und nicht in die alten zurückfallen. Das ist aber schwer. Stellen Sie sich vor, Sie erleiden einen Herzinfarkt. Der Arzt sagt Ihnen bei Ihrer Entlassung: „Sorgen Sie für weniger Stress, mehr Bewegung und fettärmeres Essen, sonst sehen wir uns schon bald wieder. Und der zweite Infarkt könnte tödlich sein.“ Würden Sie sich verändern? Studien belegen, dass 90 Prozent der Infarktpatienten weiterleben wie bisher und entsprechend früh sterben. Nur einer von zehn schafft es, seine Gewohnheiten dauerhaft zu verändern und damit sein Leben zu retten.

Welche Bedeutung wird Change-Management in Zukunft für Unternehmen haben?

Alexander Groth: Unternehmen müssen sich heute an immer mehr Veränderungen in immer kürzerer Zeit anpassen. Die Zeit spielt dabei oft eine maßgebliche Rolle. Selbst große Unternehmen verschwinden vom Markt, wenn Sie sich nicht schnell genug anpassen können. Entscheidend für die Umsetzung von Veränderungen ist dabei vor allem das mittlere Management. Die Fähigkeit, Menschen im Wandel richtig zu führen, wird für mittlere Manager deshalb zu einem maßgeblichen Karrierefaktor.

Vielen Dank für das Interview und diese interessanten Einblicke.

embrander – Umsetzungsorientierte Beratung in Employer Branding und Enterprise 2.0

Kleider machen Leute – die Außendarstellung macht das Unternehmen. Doch wie im Sprichwort genügt die nach außen sichtbare Hülle alleine nicht. Eine authentische und nachhaltig gelebte Kultur ist entscheidend. Bei unseren Gesprächen, Vorträgen und Social Media Aktivitäten im Bereich Employer Branding und Social Media werden wir zunehmend als Berater zu diesen Themen angefragt und haben deshalb beschlossen, auf diese positive Resonanz und das hohe Interesse zu reagieren.

Wir haben daher unsere  Management-Beratungsaktivitäten in die Marke embrander ausgegliedert und dabei den Fokus auf Employer Branding, also der Arbeitgebermarkenbildung, und Enterprise 2.0, der beruflichen Nutzung von Social Web Mechanismen und Tools im Unternehmen, auf Social Media und Online-Personalmarketing gesetzt. Unser Ziel ist, Unternehmen als erfahrener Partner zur Seite zu stehen und sie in diesen Themenbereichen von der Erstanalyse und Strategieentwicklung über die strategische Maßnahmeplanung bis hin zur nachhaltigen Umsetzung zu begleiten.

Nicht nur “darstellen” sondern “sein”

Unser Berater-Team verfügt mit Florian Schreckenbach, Andreas Küffner, Manuel Koelman und Henner Knabenreich über langjährige und einschlägige Erfahrungen in Strategieentwicklung und -umsetzung, Change Management, Organisations- und Prozessberatung, kontinuierlichen Verbesserungsprogrammen sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen.

“Ganzheitlich ist ein Konzept erst dann, wenn nicht nur die Außenwirkung, sondern auch die Unternehmenskultur mit einbezogen wird”, sagt Management-Berater Florian Schreckenbach. “Nur dann kann ein Unternehmen verifizieren, dass es auch wirklich das ist, was es nach außen darstellt.” Gemäß unserem Beratungs-Verständnis bemessen wir den Erfolg unserer Beratung nicht an der “Schönheit” des Konzeptes, sondern an seiner nachhaltigen Umsetzbarkeit. Für uns bedeutet das, Komplexität zu reduzieren ohne zu simplifizieren, sich an Sinnvollem und Machbarem zu orientieren und unsere Kunden zu befähigen, die neuen Konzepte nach der Umsetzung auch “zu leben”.

Wissenschaft und Praxis sinnvoll zusammenführen

Um unser Wissen durchgehend mit der aktuellen Forschung gegenzuspiegeln, arbeiten wir eng mit Prof. Petry von der Business School Wiesbaden als wissenschaftlichem Sparringpartner zusammen. Regelmäßig erarbeiten wir gemeinsam mit der Business School Studien, Fallstudienanalysen und Artikel zu grundsätzlichen und aktuellen Entwicklungen in den Beratungsfeldern Enterprise 2.0, Employer Branding, Personalmarketing und Social Media. Im Zusammenspiel mit der Projekt- und Praxiserfahrung rundet dieser Gegenpol unseren Berateranspruch nach einer ganzheitlichen Herangehensweise ab.

Embrander grenzt sich durch seine Beratungsschwerpunkte bewusst von Talentials Online-Recruiting-Dienstleistungen ab und spezialisiert seine Tätigkeiten in neuausgerichteten Themen; im Sinne der Ganzheitlichkeit binden wir das jahrelange und reichhaltige Wissen bei der Strategieentwicklung zusätzlich ein. Als umsetzungsorientierter Partner beraten wir von embrander Unternehmen des industriellen Mittelstandes und Konzerne verschiedenster Branchen bis hin zu führenden eCommerce Unternehmen.

Neugierig auf Enterprise 2.0 geworden? Die Slideshow zeigt, welche Chancen es Unternehmen bietet und wie wir diese umsetzen:

CareerCV.de – InternetWorld ist der erste metaCV-Netzwerk-Partner für die Online Branche

Vor einigen Wochen haben wir unsere neue metaCV-Technologie vorgestellt. Dabei haben wir auch auf die Vorteile für Kandidaten und für Partner hingewiesen.

Wir freuen uns, dass die Neue Mediengesellschaft Ulm, u.a. Herausgeber der Fachzeitschrift Internet World Business, Anfang April mit dem Launch von CareerCV.de als erster Partner eine mit metaCV-Technologie betriebene Seite nutzt. Ab Anfang Juli wird CareerCV auch für Unternehmen zugänglich sein.

CareerCV.de ist eine Plattform speziell für Online-Professionals. Kandidaten die eine Stelle im Online-Bereich suchen können ihr Profil auf CareerCV einstellen. CareerCV ist auch in meeCV als Partner-Plattform verzeichnet und kann dort direkt ausgewählt werden. Zur Erinnerung: Karriereinteressierte Kandidaten können ihr Profil von allen Plattformen im metaCV-Netzwerk mit einem Klick auf Partner-Plattformen, z.B. Talential, meeCV und CareerCV, einstellen.

Wir planen das metaCV-Netzwerk kontinuierlich zu erweitern. So werden schon im August Partner-Plattformen, u.a. mit dem Fokus auf Consulting/Beratung oder mit exklusivem Zugang für Personalberater, folgen.

metaCV – CV-Datenbank im SaaS Modell sucht Partner

Wir haben schon über unseren neu gestarteten CV Manager meeCV geschrieben. meeCV ist eine einfache Art und Weise den eigenen Lebenslauf zu erstellen und mit verschiedenen CV-Datenbanken zu teilen.

Hinter meeCV steckt eine von uns entwickelte Technologie, das metaCV-Netzwerk. Die metaCV-Technologie ermöglicht es Partnern mit wenig Aufwand eine eigene CV-Datenbank zu betreiben. Und das alles im SaaS-Modell (Software as a Service). Die Idee dahinter ist einfach: Talential kümmert sich um die Technologie, unsere Partner um die Vermarktung der Plattform.

Die Vorteile für metaCV-Partner, die eine eigene CV-Datenbank betreiben wollen:

• In wenigen Tagen startklar
• Vom Start weg direkt eine mit passenden Profilen gefüllte CV-Datenbank
• Ein kontinuierlicher “Strom” neuer Profile aus dem metaCV-Netzwerk
• Nur aktuelle und ausgefüllte Lebensläufe
• State-of-the-art Technologie, die kontinuierlich betreut und weiterentwickelt wird
• Keine Updates, keine Server

Partner-Plattformen werden mit Talential-Technologie betrieben. Daher übernehmen wir auch die technische Verantwortung und Betreuung.

Wir suchen nach Partnern mit starkem Branchen- oder Funktionsfokus, die Interesse daran haben eine eigene Partner-Seite zu betreiben. Schicken Sie Ihre Mail gerne an metacv [at] talential . com.

Video: Wie man die besten Mitarbeiter auf sich aufmerksam macht und sie an sich bindet

Die Meinungsbildung von Arbeitgebermarken hat sich in den letzten Jahren verändert. In der Vergangenheit haben Arbeitgeber kommuniziert wie sie gerne wahrgenommen werden wollen. Heute werden Erfahrungen und Meinungen untereinander schnell und einfach online ausgetauscht. Die Selbstdarstellung der Arbeitgeber ist nur eine von vielen Informationsquellen. Unstimmige Botschaften werden schnell identifiziert. Die Authentizität wird immer wichtiger. Die Employer Branding Strategie muss daher diesen Veränderungen gerecht werden.

Das vorgestellte Video beschreibt diese neuen Mechanismen sehr gut und anschaulich (Video in englisch).

Neu: meeCV – Online-Lebenslauf mit einem Klick in mehrere CV-Datenbanken einstellen

Seit einigen Monaten arbeiten wir an meeCV, einem CV Manager im Netz. Wir freuen uns die Plattform jetzt erstmals öffentlich zu präsentieren.

Der Lebenslauf steht bei unseren Lösungen im Fokus

Seit 2008 arbeiten wir an Lösungen, die den Lebenslauf der Kandidaten im Fokus haben. Zum Einen, dass Kandidaten Ihren CV in einem anonymen und sicheren Umfeld präsentieren können, zum Anderen, dass Unternehmen auf ausgewählte und vorqualifizierte Lebensläufe zugreifen.

In den letzten drei Jahren haben wir eine ganze Menge Feedback zu Talential.com – unserer Karriere-Plattform für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte – bekommen. Das meiste war positiv. Was uns – und etliche Kandidaten – frustriert hat, ist die Eingabe und Mitnahme der Profildaten. Lebenslauf-Daten müssen in jeder CV-Datenbank aufs Neue mühsam eingegeben werden und verbleiben anschließend in einem “Daten-Silo”. Das am Häufigsten anzutreffende Datensilo ist der Word-Lebenslauf auf dem heimischen PC.

meeCV ermöglicht das Einstellen des Lebenslaufs in verschiedene Datenbanken

Mit meeCV wollen wir die Datensilos abschaffen. Lebensläufe die Kandidaten bei uns einstellen sollen diese mit wenigen Klicks auch auf anderen Plattformen einstellen können. Der Lebenslauf muss so nur noch an einer Stelle aktuell gehalten werden. Word-Dateien kann man sich dadurch getrost sparen.

Einige der Vorteile für Kandidaten liegen auf der Hand:

• - Ein zentraler Ort wo der Lebenslauf eingestellt wird
• - Das Profil kann von LinkedIn schnell und einfach importiert werden
• - Erhöhung der Reichweite auf verschiedene CV-Datenbanken und somit Erhöhung der Chance von Unternehmen kontaktiert zu werden
• - Volle Kontrolle über die Daten und wo diese angezeigt werden
• - Nutzung der Talential-Basis-Technologien wie dem Blacklisting für Arbeitgeber und der automatischen Anonymisierung des Profils

Mit meeCV haben wir noch viel vor. Wir glauben, dass meeCV es für Kandidaten viel einfacher macht einen Lebenslauf zu erstellen, zu verändern, ihn im Netz zu präsentieren und ihn in gewünschter Form mitzunehmen.

Wir freuen uns wie immer über Feedback und Anregungen.

Aufruf zu der Umfrage “Personalmarketing im Social Media”

Ein Leben ohne Facebook, Youtube, Xing & Co.? Mittlerweile für sehr viele zumindest im Privaten undenkbar.

Viele Unternehmen haben Social Media als einen Employer Branding “Kanal” entdeckt und werben dort um die Gunst der Talente. Aber ist das eigentlich aus der Sicht der umworbenen Talente gewünscht? Ist für sie Social Media ein Mehrwert zu der Karriere-Website des Unternehmens? Welche Personalmarketing Aktivitäten im Social Media sind denn aus Sicht der Zielgruppe erfolgreich und welche nicht?

Im Rahmen einer empirischen Untersuchung des Lehrstuhls für Organisation & Personalmanagement (Prof. Dr. Thorsten Petry) an der Wiesbaden Business School, Talential, Embrander sowie der Zeitschrift Personalwirtschaft wollen wir diese Fragen beantworten. Das genaue Thema der Studie lautet “Personalmarketing im Social Media”. Die Zielgruppen sind Azubis, Studenten/Absolventen, Young Professionals und Fach- & Führungskräfte. Um aussagekräftige Daten zu erhalten, sind wir hierbei auf Ihre Unterstützung angewiesen.

> Zur Umfrage <

Die Umfrage dauert nur ca. 5 Minuten. Die Teilnahme erfolgt natürlich anonym. Wenn Sie uns eine E-Mail-Adresse hinterlassen, senden wir Ihnen gerne einen Ergebnisbericht.

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme. Danke !

Charles Schmidt im Interview: “Wer Social Media ignoriert, wird nicht mitverfolgen können, was über sein Unternehmen im Social Web kommuniziert wird”

Charles Schmidt wurde 1969 in El Paso, Texas geboren. Schmidt ist verheiratet, hat einen Sohn und eine Tochter und lebt heute in Maxhütte-Haidhof, rund 20 Kilometer nördlich von Regensburg.

In der Zeit von 1989 bis 2004 produzierte der Elektrotechniker rund 600 Image-, Produkt- und Schulungsfilme für die Krones AG.

2004 übernahm Schmidt zusätzlich die Gruppe Creations innerhalb der Konzernkommunikation des Weltmarktführers für Abfüll- und Verpackungstechnik. 2008 launchte Schmidt gemeinsam mit der Bavaria interactive die Plattform krones.tv. Von 2008 bis 2010 wurden hier rund 200 Videos veröffentlicht.

Seit 2010 ist Charles Schmidt auch Corporate Social Media Officer der Krones AG.

Guten Tag Herr Schmidt. Vorab danke ich Ihnen für das Interview. Ich bin über das Video “The next Big Thing” auf Ihre Employer Branding bzw. Social Media Aktivitäten aufmerksam geworden. Das Video gefällt mir sehr gut. Zudem gibt es bei KronesTV noch eine Vielzahl weiterer Videos. Das alles kostet viel Zeit. Bleibt denn neben Ihrem Alltagsgeschäft Platz dafür?

Charles Schmidt: Vielen Dank für das Lob.

Die Krones AG entwickelt, fertigt und installiert komplexe Systeme für die Getränkeindustrie. Das Kerngeschäft bilden Abfüll-Linien, Etikettiermaschinen und Verpackungsanlagen. Darüber hinaus umfasst das Angebot auch Brauerei-, Logistik und IT-Systeme. Marketingtechnisch bewegt sich Krones damit im Bereich der „erklärungsbedürftigen Produkte“. Und um diese an den Kunden zu bringen, braucht es vor allem eins: dialogstarke Kommunikation.

Bereits seit Ende der 80er Jahre gibt es bei Krones eine eigene Videoabteilung. 2008 haben wir www.krones.tv gelauncht. Social Media ist für uns u.a. ein weiterer Kanal im (Online-) Kommunikations-Mix.

Aber mit einer Schnittstellenfunktion und besonderen Eigenschaften. Unternehmen kaufen nicht bei Unternehmen. Es sind die Menschen, die bei Menschen kaufen. Social Media verleiht dem Konzern ein menschlicheres Antlitz.

Lohnt sich die ganze Arbeit in Social Media denn überhaupt (Stichwort “ROI”)?

Charles Schmidt: Der Nutzen von Social Media ist analog zum Nutzen der Kommunikation an sich. Es können sowohl  Informationen übermittelt werden als auch persönliche Beziehungen zwischen Menschen aufgebaut werden. Ob dies zum Nutzen und zum Wohle der Krones AG abläuft, ist vom Inhalt und der Zielsetzung der Kommunikation und nicht per se vom Kanal abhängig.

Daher stellt sich m. E. die Frage nach dem ROI weniger, als jene nach dem ROI (Risk of Ignoring). Wer Social Media ignoriert, wird nicht mitverfolgen können was über sein Unternehmen im Social Web kommuniziert wird.

Auf die Frage, was der Schlüssel erfolgreicher Social Media Aktivität ist, hört man immer häufiger die Antwort “Unternehmen müssen authentisch sein.” Was ist für Sie ein authentisches Unternehmensbild?

Charles Schmidt: Würde ich auch so sehen, Authentizität und Geschwindigkeit – das sind die beiden wichtigsten Schlagworte im Social Web. Eine offene Unternehmenskultur ist aus folgenden Gründen für den Einsatz von Social Media unerlässlich, auch um diese beiden Kommunikationsfaktoren erfolgreich bedienen zu können:

Sowohl für das Personalmarketing als auch für die Kommunikation mit (potentiellen) Kunden gilt:  Erst wenn im Unternehmen eine offene Kultur gelebt wird, kann diese auch authentisch im Social Web nach außen kommuniziert werden. Gerade bei Unternehmen mit größerer Belegschaft sind die Mitarbeiter die wichtigsten Botschafter der Marke, im Guten wie im Schlechten. So wird ein „geschöntes“ Firmenimage in den sozialen Medien sehr schnell enttarnt, während eine authentische Kommunikation der Firmenkultur auf hohe Akzeptanz der Belegschaft stoßen wird. Um sich als gute (Arbeitgeber)Marke positionieren zu können, muss das Unternehmen die Karten auf den Tisch legen. Fotos, Videos, ein authentischer Dialog mit Mitarbeitern im Internet – all das zeigt den Arbeitgeber im besten Licht, aber eben ungeschönt – und das kommt bei Kunden ebenso gut an wie bei potentiellen Bewerbern.

Was hat die Präsenz auf Social Media Plattformen der eigenen Unternehmensseite voraus? Ist es die besagte Authentizität?

Charles Schmidt: Der Begriff „Cross-Media“ sagt es ja eigentlich schon: Social Media kann nur ein (ergänzender) Teil des Kommunikationsmixes sein. Gerade im B2B Bereich sind Corporate Websites mit „statischen“ Produktinformationen unerlässlich, da man im Social Web das Produkt unmöglich in allen seinen Einzelheiten, die für den Kunden kaufentscheidend sein können, darstellen kann. Allerdings sind Kampagnen über viele verschiedene Medienkanäle hinweg – kombiniert mit interessanten Inhalten im Social Web – eine interessante Möglichkeit, um zusätzliche Aufmerksamkeit zu erregen und mit dem Kunden in direkten Dialog treten zu können. Solche „crossmedialen“ Kampagnen werden in Zukunft m. E. weniger die Ausnahme als die Regel sein (siehe auch “The next Big Thing”).

Im Kontext von Social Media-Einsatz in Unternehmen taucht Ihr Name immer häufiger im Netz auf, z.B. im Rahmen von Interviews. Verstehen Sie sich als Social Media Experte?

Charles Schmidt: Wenn sich „Experte sein“ über die Anzahl der gegebenen Interviews definiert, scheine ich wohl auf einem ganz guten Weg zu sein. (lacht)

Aber im Ernst: Über 10.000 Menschen arbeiten weltweit für Krones. Ihr Denken und Handeln prägt das Bild von Krones, auch in den Mitmach-Medien. Die Persönlichkeit von Krones wird nicht vom Vorstand bestimmt – sie wird von den Mitarbeitern geschaffen. Denn sie sind es, denen Krones sein Gesicht verdankt. Ein Gesicht, das unsere Kunden überall wiedererkennen, dem sie vertrauen und das sie schätzen. Das ist ein wertvoller Vorteil, der uns vor unseren Wettbewerbern auszeichnet.

Die Antwort ist daher Nein.

Ich persönlich glaube auch nicht so ganz, dass es den Social Media Experten gibt.

Ich habe das Glück bei einem dialogstarken Unternehmen mit tollen Menschen, innerhalb der Konzernkommunikation, den Bereich Social Media zu verantworten.

Und darauf bin ich stolz. Stolz darauf, wie sehr die Krones Mitarbeiter das Projekt Social Media unterstützen und wie aktiv sie sich daran beteiligen. Das beweist uns, dass die Mitarbeiter fest hinter dem Unternehmen stehen und dass wir mit den Themen Transparenz und Dialogbereitschaft einen wichtigen Nerv getroffen haben.

Kann man dann überhaupt von Best Practices sprechen oder dienen erfolgreiche Kampagnen anderer Unternehmen nur als Ideengeber? Ein Erfolgsrezept scheint es nicht zu geben.

Charles Schmidt: Kommunikation über Social Media muss selbstverständlich auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein. Patentrezepte gibt es deshalb nicht. Das gilt übrigens für Social Media genauso, wie für alle anderen Kommunikationskanäle. Jedes Unternehmen muss für sich selbst entscheiden, welche Zielgruppen es bedienen und welche Kanäle es dafür nutzen möchte. Dass man sich Anregungen auch von anderen Unternehmen (bzw. sog. „Best Practices“) holt, liegt in der Natur der Sache und ist auch völlig legitim, zumal es sich ja um eine sehr junge Kommunikationsform handelt.

Gibt es dennoch Tipps bzw. Erfolgsfaktoren für einen soliden Start in Social Media?

Charles Schmidt: Eine gute Basis ist natürlich eine offene und dialogorientierte Unternehmenskultur. Wenn man seine Mitarbeiter dafür begeistern kann, sich im Social Web als „Fan“ des Unternehmens zu „outen“, ist man schon auf einem guten Weg.

Für einen erfolgreichen Start ins Abenteuer Social Media gibt es weiterhin einige „handwerkliche“ Basics zu beachten:

Im Vorfeld muss zugehört werden. Nur wenn man weiß, was im Web über das Unternehmen kommuniziert wird, lässt sich eine sinnvolle Strategie entwickeln. Sind die Themen und Influencer dann einmal bekannt, tut man sich natürlich viel leichter – auch mit der Auswahl der Zielgruppen, Kanäle, Themen etc…  Anschließend gilt: Inhalte, Inhalte, Inhalte. Am besten sollte man sich bereits im Vorfeld klar werden, aus welchen Quellen mögliche Themen für die Online-Kommunikation kommen können. Wo sind versteckte Potentiale, die auf den ersten Blick nicht gleich ersichtlich sind? Diese gilt es zu erschließen. Ich bin mir sicher, jedes Unternehmen hat interessante Geschichten zu erzählen, die über reine Werbebotschaften hinausgehen.

Nutzen Sie Social Media eigentlich auch unternehmensintern (Stichwort Enterprise 2.0), z.B. für Kommunikation und Wissensmanagement?

Charles Schmidt: Die Idee von Facebook, Twitter, Xing und Co kommt über kurz oder lang in jedes Unternehmen. Auch wir befassen uns intensiv mit der Einführung verschiedener Enterprise 2.0 Technologien und Plattformen.

Welche Vorteile haben sich durch interne Nutzung von Social Media ergeben?

Charles Schmidt: Wir stehen hier noch ziemlich am Anfang einer sicherlich sehr spannenden Entwicklung. Insofern kann und möchte ich hier noch nicht von Vor- oder Nachteilen sprechen. Allerdings ist eines klar: Bei Enterprise 2.0 geht es in erster Linie um Menschen und nicht um Technologien.

Herr Schmidt, danke Ihnen für das sehr interessante Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

Zu den Themen Nutzung von Social Media im Employer Branding und Recruiting und Enterprise 2.0 haben wir jeweils eine Studie durchgeführt. Die Ergebnisberichte und weitere Informationen können gerne anfordert werden.

Zukunft Personal 2010 auf einen Blick: Experten-Interviews zu Themen Employer Branding, Social Media und HR-Trends

Im Rahmen unserer Serie HR-Trends haben wir auch dieses Jahr auf der Zukunft Personal 2010 wieder Experten-Interviews durchgeführt, die mittlerweile alle online sind. Folgende HR-Experten haben wir interviewt:

• Lutz Altmann (personalmarketingblog.de & humancaps): Social Media und seine Erfolgsfaktoren

• Florian Behn (1000jobboersen.de): Stellenanzeigen, Karriereseiten und Recruitingtrends

• Ute Blindert (zukx.de & “Business Ladies”): Frauen im Beruf und die Möglichkeiten eines Printmagazins

• Martin Gaedt (younect.de): Azubis, Recruiting und Trends im HR-Recruiting

• Christian Kramberg (MSW & Partner): Recruitingmessen, Stellenanzeigen, Social Media und HR-Trends

• Matthias Olten (kalaydo.de): Jobbörsen, Stellenanzeigen und Recruiting-Trends

• Martin Poreda (kununu.de): Social Media, Recruiting-Trends und Employer Branding

Wir danken an dieser Stelle nochmals unseren Gesprächspartnern für ihre Gesprächsbereitschaft und die tollen Diskussionen, die daraus noch entstanden sind.

An dieser Stelle bedanken wir uns auch noch für das positive Feedback zu unserem Impressionsvideo.

Unsere ausdrucksstarken Bilder und der Rückblick der Zukunft Personal 2010 (in Worten) runden unsere Aktivitäten ab.

Das große HR-Weihnachts-FAQ: Alles rund um Arbeitsrecht, Mitarbeiterzuwendungen, Weihnachtsfeier, Jahresendgespräche, Bonus und Urlaubsanspruch

Alle Jahre wieder….

… fragt man sich zu Weihnachten dieselben Fragen: Was passiert mit meinem Rest-Urlaub bzw. habe ich einen Urlaubsanspruch? Gibt es ein Jahresendgespräch? Ist eine Weihnachtsfeier eine Pflicht-Veranstaltung? Sind Geschenke (steuerfrei) erlaubt? Ist es schlimm, wenn ich witterungsbedingt zu spät komme?

Wir haben auf alle relevanten Fragen und Antworten zu den Kategorien Arbeitsrechte/-pflichten, Mitarbeitergeschenke, Weihnachtsfeier, Jahresendgespräche, Jahres-Bonus und Urlaubsanpruch zusammengetragen.

Arbeitsrechte und -pflichten

Wegeunfall

Passiert auf dem Weg zur Arbeit ein sogenannter Wegeunfall, braucht sich der Verletzte vorrangig um die Versicherung keine Sorgen zu machen, denn hier haftet die gesetzliche Unfallversicherung. Definiert sind versicherte Tätigkeiten u.a. folgendermaßen (§ 8 SGB VII Arbeitsunfall): ” [... ] das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit, [...]“, wozu ebenfalls zugehörig abweichende Wege sind. Unter abweichende Wege fallen beispielsweise auch der Weg zum Kindergarten oder zu einer anderen, betreuenden Einrichtung für die eigenen Kinder.

Witterungsbedingte Verspätung

Ein Mythos, wer glaubt, es sei nicht die Schuld des Arbeitnehmers, wenn er wegen witterungsbedingter Einschränkungen zu spät zur Arbeit erscheint. Liegen keine “persönlichen Gründe” für das Verspäten vor, wie sie in § 616 BGB festgelegt sind, muss der Arbeitnehmer mit Konsequenzen rechnen. Denn bei ihm liegt das sogenannte “Wegerisiko“, d.h. es ist Sache des Arbeitnehmers, wie er von seiner Wohnung zur Arbeitsstelle gelangt. Folgen können durch die ausgefallene Zeit Nacharbeit, Minderung des Lohns, sowie Abmahnungen oder bei Wiederholungen sogar die Kündigung sein.

Kommt derArbeitnehmer aufgrund eines Wegeunfalls jedoch zu spät zur Arbeit, greift diese Regelung nicht, da die “persönliche Sphäre” des Arbeitnehmers betroffen ist.

Beheizung der Arbeitsstätte

Der Arbeitgeber ist verplichtet, lt. § 618 des BGB, Schutzmaßnahmen für seine Arbeitnehmer zu ergreifen. Laut § 6 der Arbeitsstättenverordnung, ist der Arbeitgeber je nach Tätigkeit verpflichtet für eine bestimmte Raumtemperatur zu sorgen, welche bereits bei Arbeitsbeginn (!) gegeben sein muss. Bei überwiegend sitzenden Tätigkeiten, bzw. für Verkaufsräume gilt eine Temperatur von +19°C, in Büroräumen sogar +20°C.

Unternimmt der Arbeitgeber jedoch keinerlei Maßnahmen zum Schutz seiner Angestellten, darf der Arbeitnehmer von seinem “Zurückbehaltungsrecht” Gebrauch machen und seine Arbeitsleistung verweigern (vgl. § 273 Abs. 1 BGB).

Mitarbeitergeschenke

Wertigkeit von Mitarbeitergeschenken

Geschenke, Geschenke! Wer freut sich nicht über kleine (und goße) Aufmerksamkeiten. Doch wie “aufmerksam” darf der Chef oder der Arbeitgeber sein? Leider gibt das Gesetz hier keine Grenze vor, sondern die Unternehmensrichtlinien sind die Regel. Hier werden Geschenke im Wert von bis zu 25€ oft als “sozialadäquat” dargestellt, ein gesponsorter Kurztrip vom Chef sollte dagegen kritischer betrachtet werden.

Steuerliche Absetzbarkeit von Mitarbeitergeschenken

Da Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Belegschaft als Arbeitslohn betrachtet werden, sind Geschenke prinzipiell lohnsteuerpflichtig. Weihnachtsgeschenke stellen jedoch Sachleistungen dar und können steuerfrei bleiben, solange sie den Wert von 40€ nicht übersteigen.

Ebenfalls gibt es eine Jahresobergrenze in Höhe von 1.080 € in Bezug auf die vom Unternehmen vertriebene Ware, welche der Mitarbeiter als Weihnachtsgeschenk bezieht.

Pfiffige Ideen für Mitarbeitergeschenke oder Weihnachtskarten

Ein bisschen Aufmerksamkeit gegenüber den Arbeitskollegen oder eben kleine Tipps von diesen können wahre Motivationsschübe mit sich ziehen. Ein Schokonikolaus oder eine Flasche Wein sind sicherlich nett, aber wie wäre es einmal mit einem schicken Autoladegerät inkl. USB-Adapter, einem hübschen Schlüsselanhänger oder gar einem Regenschirm? Sollten der Arbeitgeber sich in Form einer handgeschriebenen Karte bedanken wollen gibt es auch hier eine ganz kreative und schöne Auswahl, so beispielsweise mit Bienenwachskerze zum “selberbauen“.

Weihnachtsfeier

Pflichtveranstaltung ja oder nein?

Prinzipiell ist es ganz klar geregelt: die Teilnahme ist nicht gesetzlich geregelt und somit beruht sie auf freiwilliger Basis. Findet diese Veranstaltung jedoch während der regulären Arbeitszeit statt, besteht die arbeitsvertragliche Hauptpflicht in der “Erbringung der Arbeitsleistung“.

Weihnachtsfeier 2.0: Vom “hin müssen” zum “hin wollen”

Eine Weihnachtsfeier sollte im besten Falle den Zusammenhalt der Betriebsangehörigen stärken. Doch spätestens nach dem fünften Jahr in Folge bei demselben Italiener um die Ecke, sollte der Veranstaltende einmal umdenken. Denn dieser Abend kann zu einem ganz besonderen und neuartigen Teamereignis werden, man muss sich einfach nur inspirieren lassen.

“Du” und weitere Faux-Pas

Auch wenn es schwerfällt die Reden des Chefs, des Vorstands und eventuell des Firmenseniors zu ertragen, sollten Anwesend weder ihren Chef angähnen, noch sich bereits währenddessen betrinken. Denn dem Veranstalter gilt auch hier immernoch die Rolle des Gastgebers und somit sollten auch Mitarbeiter erst trinken, wenn der Chef beginnt. Neben Unannehmlichkeiten wie beispielsweise einem umgestoßenen Glas oder überfüllter Buffetteller, sollte besonders die Kleidung besonders bedacht werden: das kleine Schwarze ist sicherlich schick, jedoch genauso unangebracht auf einer firmeninternen Weihnachtsfeier wie eine Mickey Mouse Krawatte am Hals eines Vorstandsmitgliedes.

Jahresendgespräche und der (erhoffte) Bonus

Herr Schmidt, hätten Sie einen Moment…?

Am Ende des Jahres sollten sich Angestellt im Einzelgespräch mit Ihrem Chef zusammensetzen. Auch hierauf sollten sie sich vorbereiten, denn somit profitieren beide und können mit “guten Vorsätzen” in das neue Jahr starten. Nehmen Sie sich Zeit für Fragen und Antworten zu Themen wie Arbeitsabläufen, Zusammenarbeit mit Anderen, berufliche & fachliche Entwiclung und zukünftige Projekte oder Wünsche. Denn spätestens in diesem Gespräch sollte die Chance genutzt werden, Klartext zu sprechen.

Geraten Sie nicht in Panik, es geht hierbei weder darum, dass dem Chef geschmeichelt werden soll, noch sollte hier die eigene Meinung bezüglich seiner oder ihrer Person kundgetan werden. Doch einige Fettnäpfchen sollten trotzdem ein wenig umgangen werden. Neben direkter Einleitung zum Thema “Geld” oder auch drohenden Forderungen sind ebenfalls sachfremde oder gleichgültige Aussagen ein sicherer Weg sich selbst “ins Aus” zu schießen.

Der Bonus am Jahresende

Gesetzlich geregelt ist die Bonuszahlung bzw. das Weihnachtsgeld am Jahresende nicht. Handelt es sich beim Arbeitsvertrag um einen Tarifvertrag sind diese Arbeitnehmer auf der sicheren Seite, denn hier handelt es sich um einen festgelegten Prozentsatz vom Monatseinkommen. Erfolgt eine freiwillige Zahlung seitens des Arbeitgebers kommt es wiederum auf die Formulierung im Vertrag an: beispielsweise muss der Arbeitnehmer bei einer “freiwilligen, stets widerruflichen Leistung” zahlen.

Urlaubsanspruch am Jahresende

Das Bundesurlaubsgesetz regelt es in §7 ganz klar: “(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, [ ... ]“. Der Arbeitgeber muss nun zwar die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen, stehen jedoch dringliche betriebliche Belange zwischen Weihnachten und Neujahr an, muss der Arbeitnehmer leider zurückstehen. Ebenso sollten Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen bei der Annahme, dass sie ohne weiteres Ihren Urlaub mit ins nächste Jahr nehmen können. Denn nur, wer aufgrund der oben erwähnten Belange des Arbeitgebers oder aufgrund schutzwürdiger Mitarbeiter seinen Urlaub nicht nehmen konnte, darf ihn ins Folgejahr ziehen.