Wir sind im Recrutainment Blog ja schon häufiger der Frage nachgegangen, in wieweit heutzutage eigentlich Personaler die Möglichkeiten des Internets und vor allem Sozialer Netzwerke nutzen, um sich über Bewerber und potentielle Kandidaten zu informieren. Hier möchte ich unter anderem auf die rechtlichen Rahmenbedingungen zum Beschäftigtendatenschutz hinweisen (siehe z.B. den Artikel “Lex Facebook” oder den aktuellen Personalmanagement-Newsletter der Quadriga-Akademie) aber auch einige Befragungs- und Studienergebnisse nennen (siehe z.B. Social Media Report HR oder Recruiting Trends 2010).

Nun haben die Universität Erfurt und Monster einen weiteren Befund hierzu geliefert.

Die von Studierenden der Kommunikationswissenschaften an der Uni Erfurt im Rahmen einer 12-monatigen Abschlussarbeit angefertigte Studie “Der Einfluss sozialer Netzwerkseiten und auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess” kommt zu interessanten, für mich auch nicht immer erwartungskonformen Ergebnissen:

So stellen die Autoren z.B. erst einmal fest, dass in einer Bewerbungssituation ein hohes Maß an Informationsasymmetrie zwischen Bewerber und Unternehmen herrschte – und zwar zu Gunsten des Bewerbers. D.h. während dieser sich umfänglich über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren konnte, war die Beschaffung von Informationen über Bewerber und die Kontrolle der Richtigkeit dieser Informationen schwierig. Nun, man merkt hieran deutlich, dass die Autoren sich eine Zeit ohne Internet scheinbar gar nicht mehr vorstellen können. Natürlich haben sich die Informationsmöglichkeiten über Unternehmen in den letzten 10 Jahren durch das Internet dramatisch vergrößert, davor gab es aber so gut wie keine Möglichkeit, sich selbständig über ein Unternehmen zu informieren. Zweitens: Wenn die im Internet und anderswo verfügbare Unternehmeninfos allerdings allesamt “gute” und den potentiellen Bewerber “wirklich weiterführende” Informationen wären, dann könnten wir uns eigentlich alle auf Schulter klopfen und sagen “Mission accomplished”. Insb. hinsichtlich der wirklichen Einblick-Gewährung, der authentischen Information liegt m.E. noch sehr viel im Argen, so dass ich das tatsächliche Gefälle der Informationsasymmetrie mal Gelinde gesagt als nicht all zu steil einstufen würde.

Aber: Die Entwicklung hin zum Social Web bietet nun ja nicht nur größere Möglichkeit zur transparenten Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber, es bietet auch die Möglichkeit, sich erheblich mehr Informationen über potentielle Kandidaten zu beschaffen – zumindest in der Theorie. Die Darstellung in den Medien suggeriert einem ja ohnehin, dass unser aller Durchleuchtungsgrad dramatisch zugenommen hat (siehe z.B. den SPIEGEL-Titel “Die Unersättlichen” vom 10.1.11 über die Datensammlung von Facebook, Google und Co.).

In wieweit heisst das, dass auch Recruiter diese etwaigen Informationen auch nutzen?

Hier zeigt die Erfurter Untersuchung recht deutlich, dass man die tatsächliche Neigung zum Bewerberscreening nicht überschätzen sollte. Eine Screening möglicher Kandidaten ist immer mit einem enormen Aufwand verbunden, während der Nutzen (informatorische Zugewinn) doch eher übersichtlich bleibt. Dies lohnt sich wohl höchstens für Führungspositionen oder zu einem weit fortgeschrittenen Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses (also dann wenn die Fallzahl entsprechend klein ist…). Auch ist deutlich zu unterscheiden zwischen der Kandidatensichtung über Google, über eher businessorientierte Soziale Netzwerke wie LinkedIn und XING oder über eher “private” wie die VZs. Google selber liefert ja keine Informationen, sondern listet lediglich mögliche Quellen zur weiteren Information auf (z.B. das XING-Profil oder die Yasni-Einträge), von daher ist Google wenn überhaupt der Einstieg zum Screening, aber eben auch nicht mehr als das. In den Profilen, z.B. bei XING oder Facebook mag dann mehr bewerbungsrelevante Informaton stecken, aber diese Informationen sind – so die Befragungsergebnisse – aus Personalersicht oft “unvollendet” und nicht ganzheitlich.

Kurz: Auch wenn es Ausnahmen gibt, Kandidaten-Screening ist kein Personaler-Volkssport. Wie mir gegenüber viele Recruiter – und wir sprechen ja mit ein paar… – immer wieder sehr deutlich versichert haben, hat man hierfür auch erstens überhaupt keine Zeit und zweitens wird zudem – neben ethischen Bedenken – schlichtweg der Nutzen nicht gesehen. Oder wie sagte einer: “Warum sollte mich das Partyfoto eines Bewerbers bei Facebook abschrecken, wir haben während des Studiums doch auch kräftig gefeiert. Da hatte nur nicht jeder ein iPhone in der Tasche…”.

Die Studie kann übrigens bei Monster Worldwide Deutschland unter studien@monster.de angefordert werden. Ein Summary findet sich hier.

Vor etwas über einem Jahr veröffentlichte Stepstone die Studie “Arbeiten im Öffentlichen Dienst“. Wenngleich sich zeigte, dass es um das (Arbeitgeber-)Image gar nicht so schlecht bestellt zu sein schien – immerhin gaben seinerzeit 78% der deutschen Fach- und Führungskräfte an, einen Job im Öffentlichen Dienst gerade sehr attraktiv zu finden -, wurde doch sehr deutlich, dass es hinsichtlich einiger wichtiger Wahrnehmungsdimensionen große Probleme für öffentliche Arbeitgeber gibt: So nahmen nur 3,4% der Befragten die Tätigkeit als “dynamisch”, 1,6% als “ambitioniert” und nur 2,9% als “spannend” wahr. Außerdem muss natürlich dazu gesagt werden, dass die Befragung mitten in der Rezession durchgeführt wurde, einer Zeit also, in der “Arbeitsplatz-Sicherheit” sicherlich höher bewertet wird, als in Zeiten des Aufschwungs.

Es wunderte also nicht, dass die Personalwirtschaft seinerzeit schrieb: …Langweilig, aber sicher…

Prof. Dr. Martin Kersting

Es hat mich sehr gefreut, dass Prof. Martin Kersting, einer der profiliertesten Eignungsdiagnostiker Deutschlands und u.a. Mitautor der DIN 33430 nun in der aktuellen der Zeitschrift PERSONAL das Thema “Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst” erneut aufgegriffen hat. Unter dem Titel “Potpourri der Methoden” beschreibt er die aktuelle Situation, der sich öffentliche Arbeitgeber in der Personalgewinnung gegenüber sehen und stellt verschiedene Beispiele vor, wie sie versuchen, sich den gestiegenen Anforderungen entgegenzustellen. Als Professor am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster ist er hierfür natürlich nahezu prädestiniert.

Martin Kersting zählt folgende Probleme auf, die die Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst besonders herausfordernd machen:

- Überalterung des bestehenden Personals

- Mehrgenerations-Beamtenfamilien

- Daraus folgend oft mangelhafte Diversity der Belegschaft

- Hohe Verweildauer des Personals mit entsprechend größerer Tragweite der Personalgewinnung und -auswahl.

Als ein Beispiel wie es der Öffentlichen Verwaltung gelingen kann, die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern und auf zielgruppen-adäquate Weise zu kommunizieren, welche Tätigkeiten sich eigentlich dahinter verbergen, nennt Kersting die Applikation “C!You – start-learning@hamburg“:

So heisst es:

Die Stadt Hamburg zum Beispiel gibt Interessenten die Möglichkeit, das Berufsbild der allgemeinen Verwaltung kennen zu lernen und mit den eigenen Fähigkeiten und Interessen abzugleichen. Dabei erleben die potenziellen Bewerber in der Rolle eines Auszubildenden virtuell einzelne Stationen der Ausbildung und lösen konkrete Aufgaben. Die Lösungen werden ausgewertet und die Kandidaten erhalten unter ihrem Pseudonym ein Feedback mit einer Empfehlung, ob sie sich bewerben sollen.

“C!You” wurde 2009 für den European Public Sector Award nominiert, u.a. begründet mit der Tatsache, dass durch den Einsatz des Instruments die Zahl ungeeigneter Bewerbungen im Jahrgang 2009 um 18% gesenkt und die Zahl geeigneter Bewerbungen um 7% erhöht werden konnte. Dies unterstreicht die Bedeutung der Selbstauswahl auf die Qualität der späteren Auswahlentscheidung.

Kersting führt weitere Beispiele an (z.B. Stadt Düsseldorf, Polizei Sachsen), die die Bemühungen öffentlicher Arbeitgeber verdeutlichen, insg. ihre Auswahlprozesse zu professionalisieren. Welche Stellhebel im Einzelnen den größten Wirkungsbeitrag entfalten oder wie verschiedene Instrumente sinnvoll miteinander kombiniert werden sollten, lässt sich nur individuell beantworten. Kersting schreibt:

Als Königsweg der Diagnostik gilt eine anforderungsorientierte, theoriegeleitete Kombination unterschiedlicher diagnostischer Vorgehensweisen, also Methodenvielfalt.

Einen Denkrahmen für mögliche Methoden bietet Kersting den CUBE-Ansatz an:

McDonald´s war im vergangenen Jahr sicherlich DER Big-Spender im deutschsprachigen Raum wenn es um Personalmarketing geht. Die Kampagne – wir haben über die ersten beiden Kampagnen-Flights ja ausführlich berichtet – war mit einem mindestens siebenstelligen Budget ausgestattet.

Nun ist die dritte Stufe gezündet worden und der Fokus liegt diesmal auf dem Thema Ausbildung. Tenor des Spots ist, dass bei McDonald´s jeder eine Chance erhält, wenn er Talent mitbringt. Ausbildungsplatz mit Hauptschulabschluss, Ausbildungsplatz trotz schlechter Noten, duales Studium, auch wenn man aus einer Arbeitfamilie kommt – das sind die Themen, die die im Spot gezeigten Charaktere – wie auch bisher allesamt McDonald´s Mitarbeiter – thematisieren. Dahinter steht das Drei-Wege-Ausbildungssystem bei McDonald´s, welches laut McDonald´s noch zu unbekannt ist. Eine Besonderheit: Den dualen Studierenden wird neben den Studiengebühren auch noch eine Vergütung gezahlt, wie sie die anderen Azubis auch erhalten. Das Casting der gezeigten Personen hatte offensichtlich auch wieder zum Ziel, den Aspekt Chancengleichhait, unabhängig von Nationalität oder sozialer Herkunft, zu zeigen.

Insg. möchte McDonalds in 2011 2000 Neueinstellungen vornehmen, von denen die Hälfte auf den Ausbildungsbereich entfallen soll. Die Zielsetzung ist es dadurch die Ausbildungsquote von derzeit 4 auf später 8% zu verdoppeln.

Ich finde zwar, dass die Kampagne beim dritten Mal leichte Abnutzungserscheinungen zeigt. Das ist aber auch unter anderem der Tatsache geschuldet, dass McDonald´s mit den ersten beiden Flights sich selber eine sehr hohe Messlatte gelegt hat. Verglichen mit vielem anderen, was das deutsche Personalmarketing so hervorbringt, ist das immer noch allemal “Zeichen setzend”.

Vor ein paar Monaten haben wir hier im Blog über das Thema “Blogs als Instrument im Employer Branding” geschrieben. Den eher theoretischen Ausführungen wollen wir nun gern ein handfestes praktisches Beispiel folgen lassen:

Für das mittelständische Hamburger Handelshaus Biesterfeld startete nun das Ausbildungsblog (azubiblog.biesterfeld.com).

Biesterfeld ist ein traditionsreiches Hamburger Handelsunternehmen, das weltweit im Bereich Chemiehandel und Chemiedistribution tätig ist. Den rund 1.200 Mitarbeitern – darunter auch die Auszubildenden zur Kffr./ zum Kfm. im Groß- und Außenhandel, zur Betriebswirtin/ zum Betriebswirt im Außenhandel und die Studierenden zum Bachelor of Science in Betriebswirtschaft – eröffnen sich vielfältige Aufgaben mit internationalem Bezug in der Hamburger Zentrale oder einer der weltweiten Niederlassungen.

Im Ausbildungsblog werden die Auszubildenden und Dualstudierenden regelmäßig und aktuell von ihren Aufgaben im Unternehmen, dem theoretischen Ausbildungsteil in der Berufs- bzw. Fachhochschule und den Besonderheiten der Ausbildung bei Biesterfeld berichten. Sie informieren über aktuelle Veranstaltungen und Events, erzählen von ihrem Einstieg bei Biesterfeld und geben Tipps zur Bewerbung und zum Auswahlprozess. Von Zeit zu Zeit werden in Form von Gastbeiträgen auch weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen, die Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen. D.h. das vorrangige Ziel des Blogs ist es, jungen Menschen eine Orientierungshilfe bei der Findung des richtigen Ausbildungsbetriebs zu geben – aus erster Hand.

Das Projekt der Blogeinführung umfasste folgende Komponenten. Hierbei hat CYQUEST eng mit der IT-Tochter des Biesterfeld Konzerns – BIT-SERV – zusammen gearbeitet:

1. Aufsetzen und technische Einrichtung auf der gängigen Standard-Software WordPress. Hierunter fiel auch die Vornahme der gewünschten Einstellungen (Widgets, Plugins).

2. Die Gestaltung der Oberfläche des Blogs nach den Gestaltungsvorgaben von Biesterfeld sowie die Einstellung der gesetzlich erforderlichen Inhalte (Impressum, Disclaimer etc.). Hierunter fiel u.a. das Fotoshooting mit den “Bloggern”, sprich den Auszubildenden und Dualstudierenden, die das Blog mit Inhalten füllen werden.

3. Schulung der Autoren des Blogs im Umgang mit der Blog-Software.

4. Definition und Schulung der Guidelines zur Content-Erstellung.

Wir sind sehr gespannt, wie das Blog ankommen wird.

Auf der Suche nach dem ersten richtigen Job oder einer neuen beruflichen Herausforderung nutzen viele Hochschulabsolventen und Young Professionals die Gelegenheit, ihre potenziellen Arbeitgeber im Rahmen einer Jobmesse persönlich kennenzulernen. Firmenkontaktveranstaltungen ermöglichen es, sich zum einen in kurzer Zeit ganz unverbindlich über eine Vielzahl von regionalen und überregionalen, vielleicht auch bis dato noch nicht im eigenen „Relevant Set“ enthaltenen Unternehmen zu informieren. Zum anderen ergeben sich hier häufig bereits erste Gespräche mit den Personalverantwortlichen, in denen die Bewerber auf sich und ihre Kompetenzen aufmerksam machen können. Nicht selten kann der hier zustande gekommene „Face to face“-Kontakt ein erster Türöffner eines vielversprechenden Berufseinstiegs bzw. einer aussichtsreichen Karriere sein.

Doch wie finde ich heraus, wo wann welche Karrieremessen stattfinden? Wie so oft zunächst einmal mithilfe der Google-Suche und anschließendem, nicht unaufwändigen Vergleich der Suchergebnisse? Sind diese Messen dann tatsächlich für mich und mein berufliches Profil relevant? Bei welchen Kontaktveranstaltungen sind die Unternehmen vertreten, die mich wirklich interessieren?

Abhilfe schafft hier die neue Website „Jobmesse Radar“ der Absolventa GmbH, nach eigenen Angaben Deutschlands erstes und bislang einziges Portal für Job- und Karrieremessen. Die Vorzüge der Plattform www.jobmesse-radar.de liegen auf der Hand:

Zielsetzung der Seite ist es, Interessenten im Vorfeld eines etwaigen Messebesuchs die Möglichkeit zu geben, eine Vielzahl von Job- und Karriereveranstaltungen unmittelbar anhand verschiedener Kriterien wie beispielsweise anwesende Unternehmen, Zielgruppe, Veranstaltungsort, Veranstaltungszeit und Messerahmenprogramm zu vergleichen, um die auf die individuellen Bedürfnisse am besten zugeschnittene Karrieremesse auszuwählen.

Einen Überblick über die deutschlandweit stattfindenden Firmenkontaktveranstaltungen liefert ihre kalendarische Darstellung, sodass die zeitintensive Suchmaschinenrecherche entfällt. Auf den Detailseiten zu den einzelnen Karrieremessen sind bereits ausführliche Beschreibungen des jeweiligen Messeprofils enthalten. Angezeigt werden zudem allerdings offenbar nur die anwesenden Unternehmen, die mit Jobmesse Radar zusammenarbeiten und bereits über ein eigenes Unternehmensprofil auf Jobmesse Radar verfügen. Hier wäre als Serviceleistung für den User meines Erachtens eine Übersicht über die teilnehmenden Arbeitgeber wünschenswert, wenngleich ein ausführliches Unternehmensprofil fairerweise natürlich den zahlenden Kooperationspartnern vorbehalten bleiben kann. Die Employer Branding Möglichkeiten im Netz, die Jobmesse Radar bietet, sind sicherlich interessant:

Mithilfe eines eigenen Unternehmensprofils können sich Firmen auf Jobmesse Radar durch die Abbildung von textlichen Unternehmensinformationen, Logos, Auszeichnungen, Bildern und Imagefilmen als attraktive Arbeitgeber positionieren. Die Arbeitgeberprofile können dabei sowohl über Verlinkungen auf der Startseite als auch über den eigens dafür integrierten Reiter „Unternehmen“ sowie die Messeprofilseiten erreicht werden. Zusätzlich können über Bannerwerbung weitere Klicks auf die Profilseiten erzielt werden. Da der Launch der Seite erst kurze Zeit zurück liegt, ist ein sukzessiver Ausbau des Portals, der Schritt für Schritt die Integration weiterer Unternehmensprofile vorsieht, zu erwarten.

Insgesamt ist Jobmesse Radar konzeptionell gesehen aus meiner Sicht ein gelungener Ansatz, um Arbeitskräfteanbieter und –nachfrager zusammenzubringen – im Hinblick auf das Thema Karrieremessen, aber auch unabhängig davon. Denn vorstellbar ist sicherlich auch, dass aus einem Besuch der Seite nicht zwingend auch ein Besuch der realen Karrieremesse resultiert, jedoch der entsprechenden Unternehmenshomepage – nicht zuletzt auch durch die Verlängerung des Portals in das Social Web.

Mit Blick auf die Messebesucherzahlen ist vorstellbar, dass Jobmesse Radar auf mittel- bis langfristige Sicht zum einen dazu beiträgt, durch die PR mengenmäßig größere Besucherzahlen anzulocken, zum anderen vor allem aber die besser passenden Besucher anzuziehen, da die User mithilfe der Plattform die für sie „richtige“ Messe auswählen können. Die Nutzung dieser beiden Stellhebel könnte grundsätzlich dazu beitragen, die Trefferquote bei der Personalauswahl positiv zu beeinflussen.