Im Rahmen ihres Azubi-Marketings setzen die beiden Unternehmen DHL und Fresenius  zwei spannende Berufsorientierungsapplikationen ein, die einen relativ ähnlichen Ansatz verfolgen:

Beide SelfAssessments – sowohl der “Azubi-Explorer” von DHL als auch das “Azubi-Navi” von Fresenius – bestehen im Grunde aus zwei Säulen: Zum einen beinhalten beide Tools jeweils einen allgemeinen Orientierungstest, der eine Rückmeldung zur individuellen Passung zu unterschiedlichen Berufsbildern gibt. Zum anderen bieten berufsbildspezifische Selbsttests Ausbildungsinteressierten die Möglichkeit, sich jeweils im Detail mit konkreten Ausbildungsberufen auseinanderzusetzen.

Im “Azubi-Explorer” von DHL  bauen diese beiden Säulen aufeinander auf: Die User bewerten zunächst im Rahmen der allgemeinen Orientierung eine Reihe von Selbsteinschätzungsaussagen zur individuellen Ausprägung unterschiedlicher Interessen, Einstellungen und Kompetenzen. Dazu werden zwei Methoden/Verfahrensweisen eingesetzt: Die Interesse-/Kompetenzitems sind einerseits einzeln auf einer Skala von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll zu“ einzuschätzen, werden andererseits aber auch vergleichend gegenübergestellt (“ipsativ”), sodass über die eigenen Präferenzen zu reflektieren ist. Im Ergebnis erhalten die Nutzer ein Feedback über die individuelle Passung zu einzelnen Berufsgruppen.

Die Rückmeldung ist im Azubi-Explorer auch die „Einstiegspforte“ in die berufsspezifischen SelfAssessments, die jeweils als informative Spiele angelegt sind und so eine konkrete Auseinandersetzung mit den Inhalten und Anforderungen der einzelnen Berufsbilder ermöglichen. Der Selbsttest zum Ausbildungsberuf des Mechatronikers beispielsweise kombiniert Informationen mit interaktiven Elementen: Neben konkreten, auf dieses Berufsbild ausgerichteten Selbsteinschätzungsfragen ist auch eine spielerische Komponente zu bearbeiten. Aufgabe des Users ist es hier, die Steuereinheit einer Maschine zu überwachen und Alarm zu schlagen, sobald diese nicht mehr nach einer vorgegebenen Regel (z. B.: „Es leuchten gleichzeitig drei gelbe und zwei grüne Lampen.“) funktioniert. Der Schwierigkeitsgrad nimmt Schritt für Schritt zu, die Regeln werden komplexer, der Zeitdruck höher und die Anforderungen an das Reaktionsvermögen steigen. Auf diese Weise wird ein beispielhafter Einblick in mögliche Anforderungen gegeben und gleichzeitig ein inhaltlicher Bezug zur Ausbildung zum Mechatroniker hergestellt.

Im „Azubi-Navi“ von Fresenius präsentieren sich die beiden beschriebenen Säulen getrennt voneinander, d. h. Orientierungstest und berufsspezifische SelfAssessments können separat „betreten“ werden. Dieser Ansatz hat den Vorteil, dass der Orientierungstest optional ist und bei mehrmaliger Nutzung der unmittelbare Zugang zu den berufsbildspezifischen Selbsttests offen steht. Gegenstand des Orientierungstests sind auch hier unterschiedliche Interesse- und Kompetenzitems, die wie im „Azubi-Explorer“ im Vergleich zu bewerten sind. Das Feedback gibt ebenfalls Hinweise auf die individuellen Präferenzen.

Die Konzeption der berufsbildspezifischen SelfAssessments fällt derart aus, dass neben ausführlichen Informationen und Selbsteinschätzungsfragen zum jeweiligen Berufsbild unter anderem auch Testaufgaben zur berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit (z. B. Rechentextaufgaben, Rechtschreibung etc.) präsentiert werden. Diese werden teilweise in einem durchaus spielerischen bzw. berufsbezogenen Kontext gestellt. Im SelfAssessment für Bürokaufleute beispielsweise navigiert sich der User unter Zeitdruck über den Grundriss eines Büros zu unterschiedlichen Aufgaben. Die SelfAssessments von Fresenius zeichnen sich darüber hinaus dadurch aus, dass sich an die einzelnen auf die Ausbildungsberufe bezogenen Testelemente jeweils abschließend ein kurzes “Quiz” zu Fresenius als Arbeitgeber anschließt. Hierdurch wird zusätzlich zur Reflexion über die eigenen Interessen die Auseinandersetzung mit Fresenius gefördert.

Beide Applikationen sind aus meiner Sicht gelungene Instrumente, die informativ und dennoch kurzweilig, unterhaltsam und gleichzeitg einfach und verständlich in der Handhabung sind und somit einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung der Selbstauswahlfähigkeit leisten können.

Hmm, ungefähr so viel wie CYQUEST mit Kaffeeautomaten. Und das ist gar nicht so wenig. Doch dazu unten mehr…

Zunächst mal: Was ist Crowdsourcing? Nach einer Definition von Martin, Lessmann und Voß von der Uni Hamburg ist Crowdsourcing …

“eine interaktive Form der Leistungserbringung, die kollaborativ oder wettbewerbsorientiert organisiert ist und eine große Anzahl extrinisch oder intrinisch motivierter Akteure unterschiedlichen Wissensstands unter Verwendung moderner IuK-Systerme auf Basis des Web 2.0 einbezieht. Leistungsobjekt sind Produkte oder Dienstleistungen unterschiedlichen Innovationsgrades, welche durch das Netzwerk der Partizipierenden reaktiv aufgrund externer Anstöße oder proaktiv durch selbsttätiges Identifizieren von Bedarfslücken bzw. Opportunitäten entwickelt werden.”

Okay. Das klingt doch arg theoretisch. Im Grunde ist es nämlich eigentlich ganz leicht: Crowdsourcing heißt, dass man Andere / Externe sich den Kopf über die eigenen Probleme zerbrechen lässt, im Grunde egal ob nun im Web (2.0) oder offline. In diesem Zusammenhang wird auch oft von Schwarmintelligenz gesprochen; wer es genau wissen will, dem sei der Crowdsourcing Blog von Claudia Pelzer sehr ans Herz gelegt.

Doch zurück zum Thema – Crowdsourcing und Employer Branding / Recruiting… Dazu zwei Beispiele:

Die Media-Saturn Holding betreibt mit der HS Ingolstadt den dualen Studiengang International Retail Management. Dieser richtet sich an ausländische Studierende, die zum Studieren nach Deutschland kommen sollen, um im Anschluss möglichst für Media-Saturn internationale Führungsaufgaben zu übernehmen. So weit, so gut. Das Problem: Wie macht man dieses Studienangebot bei der Zielgruppe bekannt? Wohlgemerkt: Diese sitzt im Ausland, wo das Konzept des dualen Studiums doch eher unbekannt ist.

Ein Ansatz: Crowdsourcing. Warum nicht genau über diese Frage sich die Zielgruppe selber den Kopf zerbrechen lassen? Aus diesem Grund haben wir gemeinsam mit Media-Saturn im Herbst 2009 den ersten “Media-Saturn Creative Contest” ins Leben gerufen. Die Aufgabenstellung: How would YOU promote our International Retail Management Study Program? Wer es genau wissen will, klicke hier oder werfe einen Blick in folgendes Erklärungsvideo.

Die Beiträge hatten keinerlei inhaltliche Vorgabe und konnten in jeder Form eingereicht werden. Einzige Voraussetzung: Die Ergebnisse sollten in elektronischer Form erstellt sein. Ansonsten waren der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Insgesamt verzeichnete die Wettbewerbsseite im Teilnahmezeitraum knapp 2000 Besuche und es registrierten sich über 50 Teams. Sieger wurde ein toller Videobeitrag des Sha Tin College aus Hong Kong. Für die Vergabe der rund 30 Studienplätze, ist dieses hohe Interesse als sehr erfreulich zu werten.

Okay. In erster Linie ging es hierbei darum, mittels des Ideenwettbewerbs Aufmerksamkeit innerhalb der Zielgruppe zu erregen und dafür zu sorgen, dass das Konzept bekannter wird. Erst in zweiter Instanz wurde tatsächlich nach einer zündenden Idee für die Kommunikation gesucht. Aber: Die Beiträge (siehe hier) haben letztlich doch die Inspiration für das Thema des zweiten Creative Contests geliefert, der Ende 2010 unter dem Motto “World Cup of Ideas” startete und bei dem es darum geht, humorvoll kulturelle Unterschiede zwischen dem eigenen Heimatland und Deutschland aufzuzeigen.

Ein anderes Beispiel: Die Tchibo Kaffeesäule ONE TO GO!. Aha, also doch Kaffeeautomaten… Tchibo hat Ende 2007 den sog. “Tchibo Think Tank” durchgeführt. Zu diesem dreitägigen Ideenwettbewerb wurden Studierende (vornehmlich der Wirtschaftswissenschaften und des Wirtschaftsingenieurwesens) eingeladen, um sich intensiv Gedanken über mögliche neue Geschäftsfelder, Vertriebswege, Produktsegmente, Gebrauchsartikel Produktphasen, Dienstleistungen oder Nachhaltigkeitsprojekte für Tchibo zu machen. Voraussetzung: Eine ungewöhnliche Idee mit Potenzial für einen geschäftlichen Erfolg und ein Konzept, wie die Idee in die Praxis umgesetzt werden kann. Gewinnerkonzept des TT 2007 wurde die Kaffeesäule “ONE TO GO!”, ein Kaffeeautomaten, der hochqualitative Kaffeeprodukte mit einem für Automaten bis dato nicht gekannten Infotainment Einkaufserlebnis verbindet. Ersonnen wurde dieses Konzept von den Architekturstudis Sabine Heinrichs und Stephan Weber.

Das Besondere: Das Konzept wurde nicht nur prämiert, sondern auch umgesetzt. Sabine Heinrichs wurde von Tchibo engagiert, die Idee der Kaffeesäule bis zu einem Prototypen weiterzuentwickeln. Und da CYQUEST den Think Tank seinerzeit begleitete (wir haben den Imagefilm der Veranstaltung gedreht) wurden wir dann auch gebeten, die interaktive Bedienoberfläche für den Automaten zu entwickeln. Inzwischen ist ONE TO GO! aus dem Prototypenstatus hinaus und wird demnächst in freier Wildbahn zu sehen sein.

Was sagt uns das zur Ausgangsfragestellung? Ja, der Think Tank war sicherlich zu einem gehörigen Maß eine Veranstaltung, die dem Employer Branding und etwas nachgelagert auch dem Recruiting von Tchibo diente. Aber die Botschaft – nämlich dass Tchibo ein innovatives Unternehmen ist, ich sag nur “Jede Woche eine neue Welt…” – wurde inhaltlich in ein Workshop-Format verpackt, bei dem die Zielgruppe (die für Kaffee UND die für den Konzern-Führungsnachwuchs) gleichzeitig eine neue Produktidee entwickelte.

Das hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun…

Gestern fand in Neuss die Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” statt. Wie immer sehr gut organisiert gab es dabei Vorträge von Lutz Altmann, Alexandra Wilde (Medtronic), Thomas Siegner (Cirquent), Henner Knabenreich, Jörg Wiesner (KarriereTrends.de) und mir zu sehen. Dazwischen gab es zudem eine von Lutz Altmann moderierte Podiumsdiskussion, die unter dem Titel “Employer Branding 2011, 2015, 2020 – was bringt die Zukunft?” durchaus lebhaft den aktuellen Stellenwert und die mögliche zukünftige Bedeutung von “Arbeitgebermarketing” beleuchtete.

Mein Vortrag drehte sich diesmal nicht vorrangig um die Verbesserung der Selbstauswahl, SelfAssessments oder Authentizität (auch wenn das wie Jörg Wiesner abschließend feststellte sicherlich wieder einer der meistbemühten Begriffe des Tages war…), sondern um das Thema “Mobile”. Ich habe in einem kleinen Abriss den aktuellen Stand zu diesem Thema, u.a. anhand der Unterscheidung zwischen Mobile Web und Apps, zusammengefasst und dann ein paar Beispiele gezeigt, wie man sich diesem Thema nähern kann (hierzu nochmal herzlichen Dank an die Deutsche Bahn, die Deutsche Telekom, Beiersdorf und Media-Saturn).

Der Vortrag sollte (natürlich) keine fertigen Antworten liefern (was ist denn schon fertig?…), sondern eher Food for Thought liefern und für dieses sicherlich an Bedeutung zunehmende Thema sensibilisieren.

Für diejenigen, die gestern nicht dabei waren, hier nochmal der Vortrag als Slideshare-Präsentation:

Laut der Studie IW-Personaltrends der Beratungstochter des Instituts der deutschen Wirtschaft IW Consult, an der sich ca. 1100 Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung beteiligt haben, stellen zahlreiche Unternehmen Grundbildungsdefizite bei Ausbildungsplatzbewerbern fest. 90% der ausbildenden Unternehmen berichten, dass sich bereits Kandidaten mit Grundbildungsdefiziten bei ihnen beworben hätten, wobei ein deutlicher Zusammenhang zwischen unzureichender Ausbildungsreife (aufgrund von Grundbildungsdefiziten) und erreichtem Schulabschluss besteht:

Fast 80% der ausbildenden Firmen, die Erfahrungen mit Kandidaten mit Hauptschulabschluss haben, haben bei dieser Gruppe sehr häufig Grundbildungsdefizite festgestellt.

Zur Grundbildung, die zum erfolgreichen Absolvieren einer Berufsausbildung erforderlich ist, gehören aus Sicht der Unternehmen z.B. das Verstehen von einfachen Texten und mündliche Sprachbeherrschung (im Bereich Deutsch) oder die Beherrschung von Grundrechenarten und Dreisatzrechnung (im Bereich Mathematik).

Neben Deutsch- und Mathekenntnissen gehören aber auch Sozial- und Selbstkompetenzen wie Teamfähigkeit, Umgangsformen und Leistungs-/Lernbereitschaft zur Ausbildungsreife. Gut 70% der befragten Unternehmen zählen diese zu den unverzichtbaren, weitere 27% zu den eher unverzichtbaren Merkmalen. Immerhin knapp ein Drittel der Unternehmen hat sehr häufig feststellen müssen, dass ihre Bewerber hier Schwächen aufweisen.

Immerhin berichten die meisten Unternehmen davon, dass diese Defizite im Verlauf der Ausbildung durch gezielte Förderung durchaus ausgeglichen werden können. Gleichwohl sollten diese Dinge vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung verstärkt im Rahmen der schulischen Ausbildung berücksichtigt werden.

In diesem Zusammenhang verweise ich immer wieder gern auf den Aspekt der “steigenden Preise” für Nachwuchs, zu denen nicht nur steigende Einkommen gehören, sondern auch Ausgaben für Förderung.

Hier die Zusammenfassung von IW Consult.

Im Rahmen eines Designprojektes des Instituts für Medieninformatik und Technische Informatik haben Studierende der FH Flensburg das Serious Game “Doctivismus” entwickelt, in dem die User in die Rolle eines Krankenhausmanagers schlüpfen.

Aufgabe des Spielers ist es, für einen reibungslosen Versorgungsablauf in der Notaufnahme zu sorgen:

Patienten wollen Zimmern zugewiesen werden, Schwestern sind zur Erstversorgung optimal auf die einzelnen Behandlungsräume zu verteilen und die verfügbaren Ärzte müssen koordiniert werden, denn sie sind es, die letztlich allein die Heilung ihrer verschnupften bis herzinfarktgefährdeten Patienten herbeiführen können. Zielsetzung des Krankenhausmanagers ist dabei die Minimierung von „Ausfällen“. Dazu gilt es, Prioritäten zu setzen: Schwerkranke zuerst, Schwestern in die Aufnahme und dann erst sind die Ärzte an der Reihe. In Level 1 ist das noch vergleichsweise einfach zu bewältigen. Aber mit fortschreitendem Spielstand hat man schnell alle Hände voll zu tun: die Krankenhausgröße nimmt zu, Patienten stehen Schlange, Schwestern sind im Dauereinsatz und Ärzte Mangelware. Und wenn dann gleich drei Patienten mit dunkelrotem Smiley (gar kein gutes Zeichen …) versorgt werden wollen, dann ist hier und da schnell mal „Exitus“. Was zunächst vielleicht banal klingt, ist am Ende gar nicht so einfach und durchaus durchdacht, denn: Wer einmal nicht aufpasst hat, kann sich mit Sicherheit auf den nächsten „Ausfall“ gefasst machen. Mein persönlicher Highscore sind übrigens 20 Heilungen und kein einziger Ausfall…   Da hätte ich doch wirklich gerne einen Blick auf die Punkte meiner Mitspieler geworfen, leider ist die Funktion „Highscores“ noch nicht aktiv…

Die Gestaltung der Applikation ist schlicht, modern und für meinen Geschmack wirklich ansprechend, die Handhabung ist eingängig und auf das Wesentliche beschränkt. Inhaltlich ist Doctivismus ein interessanter Ansatz, wenngleich natürlich durchaus ausbaufähig. Aber grundsätzlich, insbesondere vor dem Hintergrund, dass es sich hierbei offensichtlich in erster Linie um ein Design-Projekt handelt, ist das Serious Game doch wirklich gelungen umgesetzt und gibt Anstoß zum “Weiterspinnen”. Ganz offensichtlich handelt es sich bei dieser Version auch um eine Art Pilotprojekt, denn, hat man alle Level durchlaufen, erwartet einen das Versprechen, demnächst auch die Vollversion spielen zu können. Wir dürfen gespannt sein!