Ich habe in der letzten Zeit verschiedene Vorträge vor abschlussnahen Studierenden gehalten zum Thema, was eigentlich Online-Assessment oder eAssessment Verfahren sind, wie man sich diese vorstellen kann, worauf dabei zu achten ist und wie man sich ggf. darauf vorbereiten kann. Schließlich ist die Wahrscheinlichkeit inzwischen recht hoch, dass einige im Zuge ihrer Bewerbungsaktivitäten zu einem oder mehreren eAssessments eingeladen werden.

Ein dabei von mir sehr häufig herangezogenes Beispiel ist das eAssessment von Tchibo. Dieses eignet sich hervorragend zur Illustration für zeitgemäße Online-Eignungsdiagnostik, weil es eben nicht nur Testverfahren ist, also wenn man so will etwas “vom Kandidaten nimmt”, sondern auch Employerbranding-Instrument, das dem Testteilnehmer eine Menge an Informationen über Tchibo als Arbeitgeber vermittelt. Das Tchibo eAssessment dient also gleichzeitig dem Recruiting (Fremdauswahl) wie auch dem Personalmarketing (Selbstauswahl). In sofern hilft es mit, die m.E. ohnehin nicht mehr wirklich zeitgemäße Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits zu überwinden.

Für den geneigten Leser: Das Tchibo eAssessment ist sehr ausführlich in dem Artikel “Die Kombination aus internetbasiertem Employer Branding und eAssessment bei Tchibo” beschrieben, der 2008 in dem von Christoph Beck herausgegebenen Buch “Personalmarketing 2.0” erschienen ist. Das Buch erscheint übrigens Anfang 2012 in einer zweiten völlig überarbeiteten Ausgabe, worin auch der Tchibo Artikel in einer überarbeiteten Fassung enthalten sein wird, doch das nur am Rande.

Also: Was ist das Tchibo eAssessment?

Das Verfahren wird eingesetzt im Zuge der Vorauswahl von Führungsnachwuchs für Tchibo. Eingeladen werden Kandidaten, die die erste Sichtung der Bewerbungsunterlagen überstehen. Im Rahmen des ca. 60-minütigen (netto, dazu gleich mehr…) Tests sind insg. sieben Testmodule zu durchlaufen, wobei folgende Merkmale getestet werden:

• Sprachgebundene kognitive Denkfähigkeit
• Zahlengebundene kognitive Denkfähigkeit
• Figural-bildhafte kognitive Denkfähigkeit
• Konzentration und Bearbeitungsgeschwindigkeit
• Planungsfähigkeit und Problemlösekompetenz

Wie an diesen Beispielaufgaben erkennbar, sind die Testverfahren nicht nur äußerlich an Corporate Design Vorgaben von Tchibo angepasst, sondern zeigen auch inhaltlich einen semantischen Bezug zum Tchibo Geschäft. Innerhalb eines mehrwöchigen Bearbeitungszeitraums kann das eAssessment zwischen den Testmodulen unterbrochen und zu einem späteren Zeitpunkt fortgesetzt werden.

Wie aber schon angedeutet ist das Tchibo eAssessment mehr als ein reiner Auswahltest. In diesem Fall sind die einzelnen Testmodule in eine unternehmensindividuelle Rahmenhandlung integriert. So werden parallel zu den Tests auch unternehmensspezifische (Employer Branding-) Aspekte an den Kandidaten vermittelt (Dresscodes, Umgangsformen, Diversity-Aspekte, Einblicke in das Geschäft, verschiedene Unternehmensbereiche  etc.). Wenn man so will wird das eAssessment zu einem wechselseitigen Kennenlern-Prozess.

Alle Testmodule werden von echten Tchibo Mitarbeitern in realen Tchibo Settings anmoderiert. Dabei erzählen diese auch immer ein wenig über ihre Tätigkeit und ihren Unternehmensbereich. Das Tchibo eAssessment bindet sich somit gestalterisch nahtlos an den virtuellen Tchibo Unternehmensrundgang. Die tatsächliche Verweildauer der Kandidaten im Tchibo eAssessment liegt daher (brutto) höher als die reine Testzeit von 60 Minuten. Die Informationen zwischen den Tests werden als willkommene und informative Verschnaufpausen genutzt.

Typischerweise haben eAssessment Verfahren (entgegen klassischen Pen&Paper Testverfahren) eine recht hohe Akzeptanz. Die Gründe hierfür kann man wie folgt umschreiben:

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte
• Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden
• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung
• Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.)

Wird das eAssessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß! Ein Effekt, den wir inzwischen bei zahlreichen eAssessments nachwiesen konnten (z.B. Unilever, Media-Saturn, Gruner+Jahr, usw.).

Wenn man zu einem Online-Test eingeladen wird, sollte man diesen zwar auf jeden Fall ernst nehmen, aber man muss definitiv nicht in Panik geraten. Wenn man folgende Tipps beherzigt, hat man sehr gute Voraussetzungen, das eigene Leistungspotential auch voll abzurufen:

• Übung – es gibt online und ich Buchform Möglichkeiten, sich mit Testinhalten vertraut zu machen. Bei Leistungstests ist dies sinnvoll
• Ehrlichkeit – bei Persönlichkeitstests hilft Ehrlichkeit am weitesten
• Keine Angst – man sollte den Online-Test ernst nehmen, aber keine Angst davor haben
• Ausgeruhtheit – am besten ausgeschlafen und ausgeruht in den Test gehen
• Störungsfreies Umfeld – ein möglichst störungsfreies Umfeld schaffen (Telefon aus, Tür zu etc.)
• Am besten Wochentags, zu Bürozeiten – im Falle eines technischen Problems steht Support zur Verfügung
• Instruktionen / technische Ausstattung – Instruktionen (z.B. in Einladungs-Email) gründlich lesen und sicherstellen, dass eine ausreichende technische Infrstruktur vorhanden ist

Wir hatten das Thema Bewerberscreening hier im Blog ja schon häufiger am Wickel. Ob nun zum “Mythos des googelnden Personalers” oder zur “Lex Facebook“, das Thema bewegt, schließlich haben die Sozialen Medien zu einer enorm gesteigerten (potentiellen) Sichtbarkeit (potentieller) Bewerber geführt. Auch was das Thema “Sourcing” angeht, also der aktiven Kandidatensuche, bietet das Social Web viele Möglichkeiten. So hat bspw. der Wollmilchsau-Blog vor ein paar Tagen mal einen ersten Testlauf gefahren, wen man denn so über Google+ findet…

Vor diesem Hintergrund habe ich mich sehr gefreut, dass ich nun einen sehr berufenen Gastautoren zu diesem Thema finden konnte: Dr. Thomas Helmke und ich haben uns Anfang Februar im Rahmen meines Vortrags zu Realistic Job Previews beim Coaching Day des BPM kennengelernt. Neben dem Thema “Personalmarketing im öffentlichen Dienst bzw. in der Verwaltung” (auch hierzu gab es hier ja schon öfters was zu lesen) hat er sich sehr intensiv mit dem Thema “Background Checks im Personalauswahlverfahren” befasst und hierüber nicht zuletzt ein sehr lesenswertes Buch geschrieben.

So, nun aber genug der Vorrede. Thomas, deine Bühne!

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Background Checks als Personalauswahlinstrument?

Das Thema Background Check wird immer wieder vor allem unter den Aspekten des Datenschutzes und Arbeitsrechts diskutiert. Die Betrachtung dieser Grenzen von Background Checks setzt aber voraus, dass sich bereits jemand entschieden hat, einen solchen Scan seiner Bewerber durchzuführen. Dabei sollte eine solche Entscheidung nicht darauf beruhen, ob etwas tatsächlich durchführbar und nicht verboten ist (oder zumindest für eine Gegenseite nicht beweisbar ist, dass er durchgeführt wurde). Ausschlaggebend sollte doch vielmehr die Frage sein, was will und kann man mit einem solchen Instrument erreichen.

Background Checks haben ganz klar dort ein eindeutiges Ziel und transparentes Verfahren, wo es um die Abwehr von Gefahren und Risiken für das Unternehmen geht. Hierfür werden Bewerber um Nachweise über (fehlende) Vorstrafen und die finanziellen Verhältnisse gebeten, meist über einen Bundeszentralregisterauszug oder eine SCHUFA-Auskunft.

Jenseits dieser spezifischen Ziele werden Background Checks aber inzwischen auch durchgeführt, um die Angaben der Bewerber in ihren Bewerbungsunterlagen zu verifizieren. Darüber hinaus ist das Ziel aber immer häufiger auch weitere – über die Angaben in den Bewerbungsunterlagen hinausgehende – persönliche Daten der Bewerber zu sammeln, anhand derer die Auswahl zwischen verschiedenen Kandidaten (mit) vorgenommen werden soll.

Vor allem für dieses dritte Ziel bestehen allerdings erhebliche Zweifel an der Eignung von Background Checks als eigenes Instrument der Personalauswahl. Hierfür fehlt es an der zwingend notwendigen Reliabilität und Validität der Rechercheverfahren. Um ein Unternehmen vor solchen Fehlinterpretationen und darauf beruhenden Fehlentscheidungen bezüglich einer Personalauswahl zu schützen, bedarf es daher einiger Richtlinien.

Hierzu gehört, dass ein Background Check nur zielgerichtet auf einen bestimmten engen Personenkreis begrenzt, strukturiert und systematisch durchgeführt wird. Zur Systematik gehört dabei, dass bei der Recherche nur solche Tatsachen ermittelt werden, die in einem inneren Zusammenhang mit der zu besetztenden Stelle stehen und diese für den gesamten Bewerberkreis in gleichem Umfang recherchiert werden.

Mit der Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben und eines strukturierten Verfahrens vermeidet das Unternehmen nicht nur Schadensersatzansprüche und erhöht die Qualität der Auswahlergebnisse, es leistet damit auch einen wesentlichen Beitrag zum Employer Branding des Unternehmens: Alle, auch die abgelehnten Bewerber, sind Multiplikatoren für den Ruf des Unternehmens als fairer, offener und ethisch auch in Auswahlverfahren handelnder Arbeitgeber.

Personalmanager die mehr als „nur mal einen Bewerber googeln“, sondern Background Checks systematisch einsetzen wollen, erhalten in meinem Buch eine übersichtliche Einführung. Das Buch ordnet Background Checks als Personalauswahlinstrument ein und beurteilt deren Aussagekraft im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren und -instrumenten. Es erläutert die Notwendigkeit und das Vorgehen für eine vorherige Zieldefinition und das anschließende systematische Vorgehen sowie eine Berücksichtigung der aktuellen sowie sich abzeichnenden rechtlichen Rahmenbedingungen. Am Ende des Buches wird dem Anwender eine Checkliste als Guideline zur Verfügung gestellt.

Es ist genau 14 Jahre her, da habe ich im Zuge meiner Diplomarbeit zum Thema Online-Marketing das erste Mal den nahezu unausprechlichen Namen Mihaly Csikszentmihalyi gelesen. Der Name dieses inzwischen emeritierten Psychologie-Professors der Universität Chicago ist untrennbar mit dem Begriff Flow verbunden.

Flow bezeichnet das Gefühl der völligen Vertiefung und Aufgehens in einer Tätigkeit. Wenngleich Csikszentmihalyi Flow zunächst zur Beschreibung des mentalen Zustands bei der Ausübung von Risikosportarten verwendete, erlebte Flow nachfolgend insb. im Kontext der Nutzung von Computerspielen und zuweilen auch bei der Nutzung von “Hypermediated Environments”, also etwa des Internets, eine enorme Aufmerksamkeit. Wenn man so will haben nämlich “Surfen” und “Flow” einiges miteinander zu tun. Auch wäre der Erfolg von Apple´s iPhone oder iPad ohne Flow nicht möglich gewesen.

Eine wichtige Voraussetzung für die Entstehung von Flow ist ein (subjektiv gefühlt) ausgewogenes Verhältnis von Anforderung und Fähigkeit, so dass weder Unterforderung / Langeweile noch Überforderung / Stress entstehen. Dieses Gefühl kann bei einem guten Spiel durchaus entstehen und ich hatte damals schon das Gefühl, dass dieses Thema auch sehr viel mit dem Arbeitsleben zu tun haben kann. Nun, nicht ganz zufällig widmet sich CYQUEST jetzt seit Anfang 2000 genau dem Thema Recrutainment. Für den wissenschaftlich geneigten Leser: Wir haben schon 2002 unter dem Titel “Recrutainment: Karriere- und Bewerbermanagement im Flow” einen Fachartikel hierzu in der Wirtschaftspsychologie aktuell veröffentlicht, vor ein paar Tagen kam nun – ebenfalls in dieser Zeitschrift – unser Beitrag “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” heraus.

Um zur Ausgangsfrage, was Spiel und Arbeit denn nun miteinander zu tun haben, zurückzukommen… Nun, die Antwort kann eigentlich nur lauten: Eine ganze Menge (auch wenn in der Zwischenzeit durchaus der eine oder andere Versuch unternommen wurde, diesen Zusammenhang zu verneinen oder gar ins Lächerliche zu ziehen…).

Unter freundlicher Hilfe von Jan Kirchner, vielen bekannt als einer der Köpfe hinter dem Blog “Wollmilchsau“, bin ich vor kurzem auf eine Infografik aufmerksam geworden, die diesen Zusammenhang eindrucksvoll darstellt. Um das Fazit vorwegzunehmen (und damit den Kreis zu Csikszentmihalyi und zum Flow zu schließen):

The more a job inherently resembles a game – with variety, appropriate and flexible challenges, clear goals and immediate feedback – the more enjoyable it will be regardless of the worker´s level of development.

So Mihaly Csikszentmihalyi selbst. Ich denke, es ist absolut plausibel, den Zusammenhang zwischen Spiel und Arbeit auch für die der Arbeit vorgelagerten Stufen (also Berufsorientierung, Personalmarketing und Recruiting) als zulässig einzustufen, womit man bei Gamification und Recrutainment wäre.

So, nun aber zu der Infografik: Es lohnt sich wirklich, sich diese im Detail anzuschauen. Da ich aber weiß, dass es manche Leser immer ein wenig eiliger haben, ein paar Highlights vorab:

• 90% der Generation Y sagen, sie wünschen sich Kollegen, die aus Spaß/zum Spaß/mit Spaß arbeiten.
• Kooperative Spielformen sind erheblich populärer als kompetitive.
• Die moderne Arbeitswelt ähnelt in seinen (Belohnungs-)strukturen sehr denen von Spielen. Es heißt nur anders: Was bei Spielen ein Level ist im Job der Titel, was bei Spielen der Score ist im Job das Gehalt usw.

Wer den Artikel bei Socialcast nochmal nachlesen möchte, kann dies hier tun. Wer sich etwas eingehender mit dem theoretischen Fundament sog. Realistic Job Previews (auch das ist letztlich ein spielerisch-simulativer Ansatz) befassen möchte, der sei auf diesen Artikel verwiesen (inkl. der dort zu findenden Präsentation).

Über einen Google-Alert bin ich heute auf ein schönes Fundstück gestoßen. Prof. Dr. Frank M. Spinath, der an der Uni Saarland im Bereich Differentielle Psychologie und Psychologische Diagnostik lehrt, erklärt in einem kurzen Video die Funktionsweise und Vorzüge von Self-Assessment Verfahren zur Studien- und/oder Berufsorientierung. Prof. Spinath ist an der Uni des Saarlands beteiligt an dem Projekt Study-Finder, worüber wir hier im Blog ja auch schon mehrfach berichtet haben.

Im Wesentlichen grenzt Prof. Spinath Self-Assessments von anderen Formen des Assessments ab, indem er sehr schön erläutert, dass es sich um eine Form des Selbstabgleichs und nicht um einen Test handelt. Naja, wer praktische Beispiele für diese Sicht der Dinge sucht, der wird ja hier im Recrutainment Blog durchaus fündig… Hier aber nun das Video mit Prof. Spinath:

Wo ich diese Woche eh schon so schön im Schwung war und über die Thematik “Online-Studienorientierung” anhand des Beispiels der Uni Göttingen geschrieben habe, möchte ich gleich noch ein weiteres gelungenes Beispiel nachschieben, den Online-Studienfachwahl-Assistenten für Publizistik und Kommunikationswissenschaft der FU Berlin. Ach ja, für die HRler unter meinen Lesern, die sich Fragen, was das eigentlich immer mit Personalwesen zu tun: Sehr viel! Denn interessanterweise sind die Problematiken, denen sich Hochschulen bei der Besetzung ihrer Studiengänge gegenüber sehen, denen von Unternehmen bei der Besetzung von Ausbildungs- oder Traineestellen sehr ähnlich:

- Auch hier gibt es nämlich das Problem, dass sich sehr häufig Studieninteressierte in letztlich für sie nichtpassende Studiengänge einschreiben (und folglich mit höherer Wahrscheinlichkeit, das Studium abbrechen oder das Fach wechseln).

- Auch hier bewerben sich Interessierte in aller Regel nicht nur für ein Studienfach an einer Hochschule. Vielmehr ist es oft so, dass sich Interessierte an mehreren Hochschulen anmelden, an mehreren auch einen Studienplatz bekommen, diesen dann aber naturgemäß nur an einer Hochschule antreten. An den anderen Hochschulen wird dann nicht einmal abgesagt und der Studienplatz bleibt im schlimmsten Fall nachher – zumindest vorerst – unbesetzt. Na, schonmal was von No-Show-Rate oder Attrition Rate gehört?

- Und schließlich, man glaubt es kaum, versuchen auch die deutschen Hochschulen mit enormem Eifer das nachzuholen, was in der hiesigen Bildungslandschaft jahrzehntelang undenkbar war, nämlich distinkte Bildungsmarken zu werden. Ja, ich weiß, BWL´er-Sprech, Bildung ist keine Ware usw. Unsinn. Wer die Exzellenzdebatte verfolgt, wer sieht, dass es in nahezu allen Hochschulen inzwischen Marketing- oder zumindest Öffentlichkeitsarbeits-Verantwrtliche gibt, die über CI-Vorgaben wachen etc., wer sich mal die Stände auf Einstiegsmessen angeschaut hat usw., der wird feststellen, dass hier sehr wohl inzwischen in Marken- und Marketingdimensionen gedacht wird. Ja, das sind alles noch keine Harvards, Yales oder Berkeleys, aber die deutschen Hochschulen haben ja auch erst vor sieben Jahren wirklich damit angefangen…

Nun, soweit der kleine Exkurs, Personaler und Studienberater können durchaus einiges voneinander lernen… Doch zurück zum Thema: Der OSA der FU Berlin.

OSA steht hier erstmal nicht wie üblich für Online-SelfAssessment, sondern die FU Berlin hat dieses Akronym anders aufgeladen. Ähnlich wie an der Uni Freiburg (Online-Studienwahl-Assistent) steht das OSA hier für Online-Studienfachwahl-Assistent). Das ist insofern konsequent, als dass sich hinter dem Berliner OSA in der Tat mehr verbirgt als nur Selbsttests.

In schöner CYQUEST Tradition umfasst das Angebot detaillierte Informationen über das Studienangebot des Instituts für Publizistik und Kommunikationswissenschaft und zwar zu den Themengebieten:

- Berufswelt (hier Perspektiven genannt),

- Studienorganisation (hier Studium genannt),

- Studieninhalten (“Studienmodule”) sowie

- Anforderungen (hinter dem hier “Beispielaufgaben” genannten Kapitel verbergen sich dann die Selbsttest-Elemente, also die SelfAssessments im engeren Sinne).

Der Stilmix umfasst auch hier Videos (z.T. mit Lehrenden, z.T. mit Studis), interaktive (Flash-)Module, beispielsweise zur Erläuterung von Vorlesungsplänen oder Studienmodulen, Erfahrungsberichte von Ehemaligen und sehr schön illustrierte Grafiken.

Wie bei den Angeboten der Uni Göttingen, der HAW Hamburg oder der Hochschule Niederrhein wird auch hier eine Navigation über “Weiter-” und “Zurück”-Schalter angeboten, mittels derer man sich das gesamte Angebot quasi wie in einem Buch schrittweise erarbeiten kann. Eine Didaktik, die sich im Übrigen sehr bewährt hat. Alternativ kann der Nutzer aber über die Top-Navigation auch jedes Kapitel einzeln ansteuern und die Reihenfolge seiner Informationsaufnahme somit selbst bestimmen.

Leider wird nicht markiert, welches Kapitel man schon vollständig absolviert hat, dafür wird einem in der Top-Navigation angezeigt, wie umfangreich jedes Kapitel ist, so dass man ganz gut einschätzen kan, wieviel noch auf einen wartet.

Insgesamt ist das Angebot der FU Berlin wirklich gelungen. Dass man hier von unseren reichhaltigen Erfahrungen bei der Erstellung von OSA profitiert hat (wink ; -)), ist zu sehen, aber im Sinne des Ergebnisses ja auch sehr zu begrüßen. Momentan gibt es an der FU Berlin erst einen OSA (Publzistik eben), es sollen aber weitere folgen. Gut so.