fliplife ist momentan auf dem Recrutainment Blog ein recht präsentes Thema. Wen´s langweilt bitte einfach ignorieren. Andererseits weiß ich, dass dieses Browsergame und die etwaigen darin enthaltenen Möglichkeiten zur (spielerischen) Personalkommunikation momentan einige in der Social Media-HR-Employer Branding-Personalmarketingszene (robindrisch: “Suppe”) beschäftigen. Also haben wir uns gedacht: Berichten wir mal nicht nur über fliplife, sondern begeben wir uns mal direkt in diese Welt und schaffen eine neue Karriere.

Anlässlich des heute und morgen in Köln stattfindenden Absolventenkongress bietet Media-Saturn (das ist die gemeinsame Holding der Saturn- und Media-Märkte) am Messestand die Möglichkeit, auf iPads virtuelle Media-Saturn-Karrieren innerhalb von fliplife zu durchlaufen.

Nachdem man sich mit wenigen Klicks einen eigenen Avatar zusammengebaut und den virtuellen Mitarbeiterausweis bekommen hat, kann man sich eine von drei möglichen Karrieren auswählen: Die Corporate Career in der Media-Saturn Unternehmensgruppe (“Vom Praktikant/in zum Vide President”) oder eine Marktkarriere bei Media-Markt respektive Saturn (“Vom Praktikant/in zum Geschäftsführer/in”).

Die Projekte sind dabei durchaus typische Tätigkeiten der jeweiligen Karriere. Ein großer Unterschied zum “richtigen” fliplife allerdings: Alle Projekte dauern nur wenige Sekunden. Die Idee dahinter: Während der Spieler wartet, dass er sein Projekt absolviert hat, kann er den Text zum Projekt lesen und lernt somit Inhalte der typischen Tätigkeiten kennen. Jede “Karriere” umfasst fünf Projekte, die jeweils in zwei oder drei Teilprojekte aufgeteilt sind. Man schafft es somit, die gesamte Karriere in deutlich weniger als 10 Minuten einmal durchzuspielen. Dies ist wichtig, da das Game am Stand ja in erster Linie als Magnet, zur Kontaktanbahnung und als Stichwortgeber für die persönlichen Gespräche dienen soll und weniger Selbstzweck ist.

Unter allen Standbesuchern, die die Karriere komplett durchlaufen und dies auf der Facebookseite von Media-Saturn posten, werden dann Musikdownloads bei My Juke verlost.

Diese Messeversion von fliplife ist insgesamt enorm abgespeckt, d.h. Features wie der Shop, Arbeitsmarkt, Freizeit usw. sind auskommentiert, um den Spieler nicht abzulenken, sondern den Fokus komplett auf dem Content zu belassen. Zwei Features allerdings wurden im Spiel belassen: Zum einen verbraucht man durch das Bearbeiten von Projekten Energie, die sich von allein auch nicht schnell genug auffüllt. Hierzu muss man sich mit dem verdienten Lohn zwischendurch einen Energydrink besorgen. Zum anderen kann man Ausdauer und Arbeitsqualität auch beeinflussen, indem man zwischendurch in der fliplife Akademie trainiert.

Insgesamt finde ich, dass die Absolventenkongress-Version von fliplife eine gelungene Kombination aus “Gewinnspiel am Messestand”, inhaltlicher Beschäftigung mit dem Unternehmen und Icebreaker zur Gesprächseröffnung geworden ist. Wir sind sehr gesapnnt, wie die Applikation in der Nachbetrachtung der Messe gewirkt hat.

Es ist beabsichtigt, die für die Messe geschaffenen Inhalte im Anschluss auch in das “echte” fliplife zu transferieren. Dazu werden dann ein paar Anpassungen nötig sein – die meiste Arbeit allerdings ist getan…

Nicht nur weil wir gestern einen Kindergeburtstag mit sieben “Um-und-bei-Vierjährigen” zu organisieren, zu beaufsichtigen und zu bändigen hatten, habe ich vor dem Berufsbild “Erzieher” eine abolute Hochachtung. Aus meiner Sicht handelt es sich vor dem Hintergrund einer ganzen Reihe gesellschaftlicher Entwicklungen und Thematiken (demografischer Wandel, Vereinbarkeit Beruf und Familie, Wertevermittlung, Integration usw.) um eines DER zentralen Berufsbilder überhaupt.

Das Problem: DEN Erzieher gibt es so gut wie nicht. “Kindergärtnerin” kennt jeder, “Kindergärtner” ist allenfalls der Mann, der sich um den Garten im Kindergarten kümmert. Da es aber genauso wenig einzusehen ist, warum nicht Männer auch Kinder erziehen sollten, wie warum Frauen nicht Flugzeuge reparieren könnten, werben Hamburger Kitas – oder konkreter die Träger der Hamburger Kitas unter der Federführung des Paritätische Wohlfahrtsverbands Hamburg e.V. – seit kurzem mit der Aktion “Vielfalt Mann!” darum, das Berufsbild “an den Mann zu bekommen”.

Die Kampagne findet im Rahmen des ESF-Modellprogramms “Mehr Männer in Kitas” des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend statt und wird mithin vom BMFS, dem Europäischen Sozialfonds und der EU gefördert.

“Vielfalt Mann!” stellt die Vielfalt des Berufsbilds in den Mittelpunkt, z.B. indem aufgezeigt wird, dass der Erzieher Koch, Beatboxer, Spieleentwickler, Gitarrist, Trostspender und Vorleser ist. Alles recht coole Jobs und alles gleichzeitig – Motto: “Sei alles, werde Erzieher!”

Die Website zu der Kampagne punktet weiterhin mit zahlreichen Infos für Interessenten und Quereinsteiger, Videos (verlinkt mit dem Youtube Kanal des Paritätischen, hier besonders zu empfehlen: Beatboxer Guido!), Bildergalerien und Erfahrungsberichten.

Fazit: Gelungene Berufsorientierung für ein wichtiges Thema. Wer Blut geleckt hat, kann sich hierzu natürlich gern auch mal die virtuelle Studienorientierung “Bildung und Erziehung in der Kindheit” anschauen, die wir vor einiger Zeit im Rahmen des Projekts HAW-Navigator für die HAW Hamburg erstellt haben.

Die Besucher des gestrigen CYQUEST Praxisseminars in Hamburg haben es deutlich gesehen. Der Trend zur “Gamification” vieler Lebens- und Arbeitsbereiche ist unübersehbar. Nicht zuletzt der Vortrag von fliplife Gründer Ibrahim Evsan hat das deutlich unterstrichen. Grund genug für uns, den Vorhang an dieser Stelle mal ein wenig beiseite zu ziehen und aufzuzeigen, welche Berufsbilder sich eigentlich hinter dieser spannenden und dramatisch wachsenden Industrie verbergen.

Heute sind Computer- und Videospiele aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Dabei zeigt die aktuelle Entwicklung, dass es sich bei der Leidenschaft für digitale Spiele um ein generationsübergreifendes Phänomen handelt: Jugendliche spielen die neuesten Konsolen- und PC-Spiele, Berufstätige spielen gerne zwischendurch Social Games und Familien spielen zusammen im Wohnzimmer an der Wii. Für jede Zielgruppe von jung bis alt werden passende Spiele entwickelt. Wooga ist einer der führenden Entwickler von Social Games weltweit. Social Games zeichnen sich durch einen einfachen Zugang und die Möglichkeit zum gemeinsamen Spielen mit Freunden aus. Über Facebook erreichen die Wooga Games Millionen von Spieler und diese verlangen nach immer neuen Spielinhalten und Games. Um diese zu entwickeln, sucht das Berliner Unternehmen aktuell weitere Game Designer. Doch was sind eigentlich die Aufgaben eines Game Designers? Barbara Hellmann ist seit Dezember 2009 bei Wooga und arbeitete dort als Game Designerin an diversen Social Games, bevor sie zur Product Managerin für das Spiel „Bubble Island“ wurde. Welche Aufgaben ein Game Designer hat, berichtet sie im folgenden Interview.

Was macht ein Game Designer?

Als Game Designer bei Wooga lebt man in einer Welt bunter Bubbles, Edelsteine, Monster Gärten, Königreiche und anderer Territorien. Zusammen mit einem Team von Grafikern, Produktmanagern und Programmierern kreieren wir Welten, in denen sich Casual Gamer auf Facebook wohl fühlen. Dabei müssen wir drauf achten, dass wir die Welt zusammenhalten. Wie bei einem Drehbuch muss man sich an Regeln, die innerhalb der Welt geschaffen wurden, halten und darauf achten, dass alles zueinander passt um die User nicht durch inkonsequente Inhalte zu verwirren (bspw. dürfen keine alkoholisch aussehenden Cocktails im Krankenhaus getrunken werden, wohingegen sprechende Bären vom User sofort akzeptiert werden). Dies bedeutet also, dass sich der Game Designer selbst an die Regeln, die er für seine Welt erschaffen hat, halten muss. Als Game Designer schaffen wir sozusagen Spielregeln der anderen Art.

Wer entscheidet welche neuen Inhalte den Weg in ein Spiel finden?

Hauptsächlich beschäftigen wir uns als Game Designer damit, neue Inhalte in ein Spiel zu integrieren. Hierzu stimmen wir zunächst gemeinsam mit dem Team die neuen Inhalte ab. Dann definieren wir ein Konzept, wozu wir durch Recherchen und erste „Testings“ versuchen herauszukristallisieren ob sich der Aufwand für die Produktion lohnt. Denn natürlich müssen bei der Produktion eines neuen Features die Produktions-, Zeit- und Aufwandskosten mit dem möglichen Erfolg abgewogen werden. Soweit es möglich ist, wird dies zuvor mit einkalkuliert. Nach der Kreation eines erfolgsversprechenden neuen Features wird die Produktion vorbereitet. Hierzu müssen Graphiken erstellt, Texte kreiert und übersetzt und verschiedene „Edge Cases“ durchgespielt werden. Erst wenn dies durchlaufen ist, kann die Produktion beginnen. Nachdem die Programmierer das Feature eingebaut haben und es ausgiebig getestet wurde, kann es in einem A/B-Test bei einer kleinen Nutzergruppe getestet werden. Dies bietet den Vorteil, dass wir das Feature weiterhin optimieren können ohne dass die Nutzer zu sehr von Änderungen verärgert werden. Außerdem sind A/B-Tests hervorragend dazu geeignet um verschiedene Versionen des Features gegeneinander zu testen und herauszufinden, was besser ist. Denn durch das Testen, Auswerten und Optimieren kann ein Feature verbessert werden.

Wie sieht ein Tagesablauf als Game Designer aus?

Grundsätzlich ist jeder Tag unterschiedlich und kein Tag ist wie ein anderer. Durch die flachen Strukturen und die teamübergreifende Zusammenarbeit kommt es häufig dazu, dass wir mit unterschiedlichen Kollegen an verschiedenen Projekten zusammenarbeiten. Außerdem herrscht bei Wooga eine starke „Umfrage“-Mentalität. Für die Recherche zu einem neuen Feature wird häufig die Meinung von Kollegen hinzugezogen um von deren Wissen, Erfahrungen und Meinungen zu profitieren. Auch die Meinung der Grafiker und Programmierer wird in die Planung mit einbezogen. Wir arbeiten sehr eng mit den anderen zusammen und versuchen so, das bestmögliche Ergebnis zu produzieren. Denn unser Ziel ist sehr ehrgeizig, wir wollen die erfolgreichsten Social Games erschaffen.

Was muss man als Game Designer können?

Einen klassischen Werdegang zum Game Designer gibt es bisher nicht. Da bei uns verschiedene Fäden zusammenlaufen, ist eine große Bandbreite an Fähigkeiten erforderlich. Grundsätzlich sind natürlich Kenntnisse über Game Design, Level Design, Gameplay Theorien und Story Writing erforderlich. Doch gleichzeitig ist auch strukturiertes und koordiniertes Arbeiten unabdingbar um die Masse an Informationen zusammenzuhalten. Da wir bei Wooga sehr stark mit Userstatistiken und Auswertungen arbeiten, ist ein Verständnis für komplexe Analysen unerlässlich. Außerdem ist natürlich ein gutes Verständnis der Facebook-Plattform erforderlich. Im Fokus stehen das kreative Arbeiten und das Einfühlungsvermögen auf die Nutzergruppe. Denn nur, wer die User versteht, kann ihnen auch tolle Produkte anbieten.

Wie man sieht, besitzt die Games-Branche durch den internationalen Markt für Games und den ständigen technischen Fortschritt ganz eigene Anforderungen an die Bewerber. So sind die Social Games Spezialisten aus Berlin aktuell auf der Suche nach Game Designern und Verstärkung in vielen weiteren Bereichen. Alle Jobangebote von Wooga finden sich hier: http://games-career.com/top_employer_detail.php?id=5

Am nächsten Dienstag findet das diesjährige CYQUEST Praxisseminar in Hamburg statt. Bislang haben sich dazu etwa 70 Teilnehmer angemeldet.

Leider ist Thomas Heuwing von Haniel am Dienstag verhindert, so dass der Vortrag “Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke” ausfallen muss.

Aber wir haben kurzfristig einen tollen Ersatz beschaffen können:

Christoph Skrobol, Country Manager DACH des schwedischen Marktforschungsunternehmens Potentialpark, wird in seinem Vortrag der Frage nachgehen, wie Online-Kommunikation mit potentiellen Bewerbern heute aussehen sollte. Potentialpark ist vielen Personalern bekannt durch die jährlich durchgeführte TEWeB-Studie, in der Potentialpark die Karriere-Websites von Unternehmen in Deutschland, Frankreich, UK, den USA und den Regionen Asien und Europa als Ganzes untersucht. Die hieraus resultierenden Rankings sind für viele Personalmarketing-Verantwortliche eine wichtige Orientierung bei der täglichen Arbeit und Gradmesser für den Erfolg zugleich. Darüberhinaus erstellt Potentialpark aber inzwischen auch das APOLLO Ranking (eRecruiting), das S-Com Ranking (Facebook Karrierewebseiten), sowie das M-Com Ranking (Mobile Karrierewebseiten / Career Apps).

Insofern stellt der Vortrag von Christoph Skrobol eine wunderbare Einleitung u.a. für den Vortrag von RWE über die neue Ausbildungs-Website (Azubi-Channel) nach der Kaffeepause dar.

Wir haben zwar nicht mehr viele Plätze frei, aber wer sich kurzentschlossen noch für das Praxisseminar anmelden möchte, den bekommen wir sicher noch unter. Und weil es bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig. Einfach die Anmeldung kurz per Fax rüberschicken.

Das aktuelle Programm sieht nun so aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Online-Kommunikation aus Bewerbersicht – Anforderungen an Karrierewebseiten, eRecruiting, Facebook und Co., Christoph Skrobol, Country-Manager DACH, Potentialpark Communications AB.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Ach übrigens: Unter http://twitterwallr.com/cyquest_praxisseminar haben wir eine Twitterwall eingerichtet. Wer also nicht persönlich dabei sein kann, kann der Veranstaltung über die entsprechenden Tweets folgen. Das Hashtag lautet: #CQPS11

Im vergangenen Jahr haben wir gemeinsam mit der Personalberatung TGMC und der Messe Husum die Studie “Karriere im Wind” durchgeführt. Vor dem Hintergrund der enorm gestiegenen volkswirtschaftlichen Bedeutung der Branche – ggw. beschäftigt die Windindustrie europaweit etwa 192.000 Menschen und die European Wind Energy Association (EWEA) prognostiziert hier für die nächsten vier Jahre mehr als eine Verdopplung auf rund 450.000 Arbeitskräfte – untersuchte die Studie folgende Dimensionen:

- Unternehmensstruktur mit Größe, Betriebsstätten etc.
- Unternehmensstruktur und Zahl der Mitarbeiter
- Berufliche Qualifikation
- Gehaltstrukturen
- Rekrutierungswege
- Subjektive Strukturen der Berufssituation

Nachzulesen sind einige der Kernergebnisse vom letzten Jahr hier. Nun hat die TGMC die Studie erneut aufgelegt und die ersten sehr spannenden Ergebnisse liegen vor. An der aktuellen Studie haben mehr als 230 Personen aus sowohl Großunternehmen, als auch kleineren und mittelständische Unternehmen teilgenommen. Wer Interesse an den Befunden zur Gehaltsstruktur, Branchenimage oder Jobzufriedenheit hat, der wende sich bitte direkt an TGMC.

Aus meiner Sicht standen insb. die Ergebnisse zur aktuellen Recruitingsituation der Windbranche im Vordergrund, also die Fragen, ob sich die Branche einem harten Wettbewerb um Talente ausgesetzt sieht, wenn ja, in welchen Berufsbildern, welche Rekrutierungskanäle die Unternehmen einsetzen und welchen Instrumente zukünftig eine gewichtigere Rolle zugeschrieben wird. Hierzu ein paar Ergebnisse:

Die Windindustrie glaubt mehrheitlich NICHT, den eigenen Personalbedarf adäquat decken zu können

In der Summe gehen annähernd 77 Prozent der Befragten davon aus, dass die Branche ihren Nachwuchsbedarf nicht oder absolut nicht decken kann. Hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung sehen diesen Umstand nur noch gut 61 Prozent so.

Besonders bei Technikern (Produktion, Service, Wartung) “drückt der Schuh”

Der Windindustrie gelingt es “so la la”, die eigenen Berufsbilder klar zu kommunizieren

Bei Ranking der einzusetzenden Online-Kanäle liegen XING und Selbsttest-Verfahren ganz vorn

Im Hinblick auf die vielseitigen Möglichkeiten des Mediums Internet als Kommunikationskanal interessierte, inwieweit die Befragten der Ansicht sind, dass Plattformen wie Xing.de, LinkedIn.com, Facebook, Twitter oder eben auch Online-Assessments und Recruitingvideos, von „deutlich stärker“ bis hin zu „gar nicht“ genutzt werden sollten.

Aus meiner Sicht hieran natürlich enorm bemerkenswert ist die sehr hohe Bedeutung, die dem Einsatz von Selbsttest-Instrumenten (SelfAssessments) zur Kommunikation beigemessen wird, insb. von Personalern. Dieser Befund ist insb. im Vergleich zu den Zahlen vom letzten Jahr beeindruckend. In der 2010er Studie haben nämlich nur etwa 20% der befragten Personaler hierin ein Instrument gesehen, das stärker eingesetzt werden sollte. Dieses Jahr ist dieser Wert auf deutlich über 50% angestiegen. Auch die Bedeutung beruflicher sozialer Netzwerke wie XING oder LinkedIn ist gegenüber 2010 deutlich gestiegen. Die Bedeutung, die in diesem Zusammenhang eher “privaten” Social Networks wie Facebook oder den VZs zugeschrieben wird, aber auch die Bedeutung von Recruitingvideos, hingegen sind gegenüber 2010 rückläufig bis deutlich rückläufig. Interessant…