Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.

Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…

Januar:

Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.

Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.

Februar:

Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.

Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.

Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…

März:

Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…

April:

Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.

Mai:

Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…

Juni:

Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.

Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.

So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.

Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!

Während in anderen Ländern der EU über steigende Arbeitslosenquoten und Jugendarbeitslosigkeit in Regionen über 40% geklagt wird, ist laut der fünften Erhebungswelle der Untersuchung “Personaltrends” des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln in Deutschland der Fachkräftemangel momentan für ein Großteil der deutschen Unternehmen das beherrschende Thema. Knapp vier von fünf Unternehmen beschäftigen sich aktuell hiermit. Je größer die Unternehmen sind, desto eher steht das Thema Fachkräftemangel im Fokus: Für fast jeden Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern ist diese Thematik relevant. Bei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern sind es neun Zehntel, die sich mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen.

Hierzu passt auch ein Befund aus der vorherigen (vierten) Erhebungswelle des Personaltrends, wonach mehr als 37% der Unternehmen die Azubi-Rekrutierung in 2011 als schwieriger gegenüber 2010 empfunden haben, nur 4,7% als leichter. Bei den Großunternehmen über 250 Mitarbeitern war dieser Unterschied mit 43,9% (schwieriger) gegenüber 1,3% (leichter) noch deutlicher ausgeprägt.

Um dem Mangel zu begegnen, werden verschiedene Instrumente zur Fachkräftesicherung diskutiert. Die Personaler wurden gefragt, welche Instrumente sie für geeignet halten, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. Auf dem ersten Rang von insgesamt acht Instrumenten landen ziel- und leistungsorientierte Vergütungsmodelle: Fast neun von zehn Unternehmen halten diese Vorgehensweise für sehr geeignet (46 Prozent) oder eher geeignet (41 Prozent). Fast genauso häufig sind die Personaler der Meinung, dass Weiterbildungsangebote mindestens eher geeignet sind, um die Motivation und Produktivität zu fördern. Schließlich werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie z. B. flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, von knapp vier Fünfteln der Arbeitgeber als sinnvolle Ansatzpunkte bewertet.

Ein weiteres Vehikel, in dem ein Großteil der Unternehmen ein sinnvolles Instrument speziell zur Sicherung des Fachkräftebedarfs an Hochqualifizierten sieht, ist das duale Studium. Knapp neun von zehn Unternehmen sind prinzipiell der Meinung, dass das Angebot an dualen Studiengängen deutlich ausgeweitet werden sollte. Ein Großteil der Unternehmen (95 Prozent) stimmt insgesamt der Aussage zu, dass das duale Studium gut geeignet ist, um ein Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräftenachwuchs als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Zudem ist die breite Mehrheit der Unternehmen (90 Prozent) grundsätzlich der Ansicht, dass sich dual Studierende langfristig für ein Unternehmen rechnen.

Nachdem wir ja erst vor Kurzem über den Fresenius Navigator und am Montag über den neuen Azubi-Channel von RWE berichtet haben, die eine ganze Menge spielerischer Orientierungshilfen für Berufseinstiegs- und Ausbildungsplatzinteressierte bereithalten, folgt nun mit der Lufthansa der nächste DAX30-Konzern und bietet jungen Menschen seit gestern das “Spiel zur Berufsorientierung“.

Was verbirgt sich dahinter?

Nun, die Lufthansa ist natürlich viel viel mehr als “Airline”; zum Konzern gehört nicht nur die sog. Passage, also der Personentransport, sondern darüberhinaus die Luftfrachtsparte Cargo, das Wartungs- und Reparaturunternehmen Lufthansa Technik (welches wiederum als eigene Aktiengesellschaft firmiert), das IT-Unternehmen Lufthansa Systems und nicht zuletzt der Catering-Riese LSG SkyChefs. Insgesamt gehören zum Konzern über 400 Tochtergesellschaften und Beteiligungen. Es verwundert entsprechend nicht, dass der Konzern ein enorm breites Spektrum an Berufsbildern anbietet und ausbildet. Allein im Bereich der klassischen “dualen” Ausbildung bietet die Lufthansa beinahe 30 Berufe an, vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Oberflächenbeschichter/-in bis zu Köchen und Bäckern. Hinzu kommen diverse duale Studiengänge mit oder ohne IHK-Abschluss.

Das “Spiel zur Berufsorientierung” hilft Nutzern, sich in dieser großen Vielfalt besser zurechtzufinden.

Die Applikation ist erreichbar über die Lufthansa-Karriereseite “Be-Lufthansa“. Die Nutzung ist sowohl kostenlos als auch anonym, d.h. die Applikation dient einzig und allein der Orientierung bzw. Selbstauswahl. Es gibt keine Registrierung und das Unternehmen kann auch nicht auf die Ergebnisse schauen.

Startet man das Spiel wird man von insg. sieben aktuellen Auszubildenden bzw. dualen Studierenden begrüßt und zwar im privaten Outfit, das jeweilige Hobby der Person repräsentierend. Diese Personen stehen stellvertretend für die Vielfalt an Menschen und Charakteren bei der Lufthansa und dienen in der Applikation als Navigationsinstrumente für insg. fünf Pfade.

Klickt man eine der Personen an, so startet sich der Frage-Antwort-Dialog. Die Fragen, die die Nutzer dann beantworten müssen, drehen sich um individuelle Präferenzen an die Beschaffenheit der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes, um individuelle berufliche Interessen oder Einschätzungen in ganz konkreten und typischen Arbeitssituationen bei der Lufthansa (“Situational Judgment”):

Wenn man einen Pfad vollständig durchlaufen hat, ändert sich das Outfit der jeweiligen Person und wechselt sinnbildlich in das typische Erscheinungsbild dieser Person bei der Lufthansa. Das Fotoshooting fand übrigens im Veranstaltungsbereich des Lufthansa-Vorstands im LAC in Frankfurt statt, einer Location, die wahrscheinlich ansonsten nicht allzuoft Eishockeyspieler oder Mountainbiker in vollem Ornat zu sehen bekommt…

Hat man alle fünf Pfade durchlaufen (was ca. 10-15 Minuten dauert), so erhält man ein individuelles Feedback. Hierbei werden die individuellen Antworten des Nutzers gegen die fachlichen-, vor allem Passungsmerkmale verschiedener Ausbildungsrichtungen gematcht.

Bei Klick auf die jeweilige Ausbildungsrichtung öffnet sich eine Übersicht, welche einzelnen Berufe sich jeweils hinter der Richtung verbergen. Klickt man dann den jeweiligen Beruf an, so gelangt man direkt zu den dazugehörigen Detailinformationen.

Insgesamt leistet das Instrument also eine wichtige Orientierungshilfe für junge Menschen, die passenden weiterführenden Informationen zu finden bzw. die verfügbare Energie gezielt auf passende Berufsbilder zu verwenden. Das “Spiel zur Berufsorientierung” ist in diesem Fall in der Tat dem Charakter nach ein “Serious Game” im besten Wortsinne, weil hier vorrangig die eignungsdiagnostische Selbsttestung im Mittelpunkt steht, weniger der erlebnisorientierte Einblick. Dazu bietet die Be-Lufthansa-Seite aber reichlich…

Jedem, der sich professionell mit Social Media befasst, dürfte Stefan Keuchel ein Begriff sein – dem Twitter-Account @frischkopp beispielsweise folgen deutlich über 13.000 Menschen. Stefan ist Pressesprecher von Google Deutschland, wird wegen seiner Frisur gelegentlich mit Tim (von Tim und Struppi) verwechselt und ist einfach ein guter Typ… Stefan und ich kennen uns inzwischen schon seit mehr als 10 Jahren, weil er seinerzeit bei der PR- und Kommunikationsagentur Böttcher-Hinrichs AG (ja, das Hinrichs steht für XING-Gründer Lars Hinrichs) der Account-Manager für den Kunden CYQUEST war. Ja, das digitale Dorf ist eben doch ein Dorf…

Die Firmen gingen so ihren Weg, die Freundschaft blieb bestehen. Deshalb lag es für mich auch nah, Stefan einmal zum Arbeitgeber Google zu interviewen. Also, here we go…

Hi Stefan, du bist Pressesprecher bei Google Deutschland. Ich glaube, diesen Namen dürfte inzwischen wirklich jeder kennen. Aber wissen die Leute eigentlich wirklich, was Google alles macht, außer Suchmaschine meine ich?

Das ist eine gute Frage, denn Google bietet inzwischen über 100 verschiedene Dienste und Services an. Darunter befinden sich populäre Dienste wie die Suche, Google Maps, Youtube, Blogger oder Google News, aber eben auch eher unbekanntere (aber sehr nützliche Services) wie beispielsweise Google Translate, die Sprachsuche oder unsere visuelle Suche Google Goggles. Ich gebe zu: Selbst als Google Mitarbeiter ist es da manchmal schwer den Überblick zu behalten. Wir versuchen unsere Nutzer über diese Dienste auf dem Laufenden zu halten und posten regelmäßig auf den spezifischen Produkt-Blogs aber natürlich auch auf Kanälen wie Twitter, Facebook und natürlich Google Plus.

Spannend! Das klingt in der Tat nach dem “ganz großen Aufschlag”. Aber wie ist es denn bei Google zu arbeiten? Was macht aus deiner Sicht den Arbeitgeber Google aus und “besonders”? Was steckt hinter der Arbeitgebermarke Google, abgesehen davon, dass man angeblich bei Google wegen der freien Verpflegung erstmal ein paar Pfund zunimmt?

Du sprichst die berühmten “Google 7″ an. Das sind die 7 Pfund (oder in manchen Fällen auch Kilo), die ein neuer Google Mitarbeiter in der Regel zunimmt. Das Essensangbot ist wirklich sensationell. Ob nun kostenloses Frühstück, Mittagessen, Snacks oder Getränke. Es ist fast unmöglich nicht zuzunehmen.

Aber Essen ist nur ein Faktor von vielen, die das Arbeiten bei Google sehr angenehm machen. Die Arbeitsplätze sind außergewöhnlich gestaltet (hier lohnt ein Blick auf die tolle Bildergalerie bei t3n), wir haben ein eigenes Fitness Center inkl. persönlichem Trainer, erhalten kostenfreie Massagen, gehen einmal im Jahr auf den Google Ski Trip und vieles mehr. Außerdem ist es natürlich toll in einem Unternehmen zu arbeiten, welches quasi im Wochen-Takt neue und innvoative Produkte auf den Markt bringt.  Aber wenn Du mich fragst, was das Beste an der Arbeit für Google ist, lautet die Antwort: Die Kollegen. Klingt vielleicht nach ner PR-Antwort, stimmt aber zu 100%. Hier arbeiten ziemlich smarte und interessante Leute. Es macht extrem Spaß in einem solchen Team und Umfeld arbeiten zu dürfen.

Gibt es bei Euch so etwas wie “Employer Branding” überhaupt?

Die Google Unternehmensführung betont immer wieder, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut sind.  Und das spürt man als Mitarbeiter auch. Die vielen Annehmlichkeiten die man hier hat machen das Unternehmen sicher einzigartig und das führt quasi automatisch dazu, dass sich die Kollegen positiv über Google als Arbeitgeber äußern. Google gehört nicht ohne Grund seit Jahren zu den beliebtesten Arbeitgebern weltweit.

Konkret: Was für Leute sucht Ihr? Ich meine hierbei weniger die Stellenprofile, die auch, sondern vielmehr welche Typen Mensch werden bei Google glücklich?

Jeder der sich für einen Job bei Google interessiert, wird hier fündig: http://www.google.de/jobs

Vorraussetzung um bei Google zu arbeiten ist ein erfolgreich abgeschlossenes Studium. Aber wir achten auch sehr stark auf die berühmten “weichen Faktoren”. Sprich: Welche Fähigkeiten und Eigenschaften bringt ein neuer Kollege – neben der fachlichen Qualifikation  – ins Unternehmen ein? Bei uns arbeiten Kollegen die mehr als fünf Sprachen fliessend sprechen, die eine sportliche Karriere hinter sich haben oder schon eigene Firmen gegründet haben.

Wie muss man sich denn einen Arbeitstag bei Google vorstellen? Nine-to-five wird es ja wohl nicht zugehen, oder?

Das hängt natürlich von dem Bereich ab in dem man arbeitet. Der Großteil der Kollegen hier in Hamburg sind Sales-Kollegen. Die meisten haben relativ normale Arbeitszeiten, sind aber auch oft unterwegs und besuchen und beraten ihre Kunden. Da kann es schon mal sein, dass ein Arbeitstag etwas länger dauert.  Mein Arbeitstag fängt direkt nach dem aufstehen an. Als erstes checke ich die Mails, die über Nacht reingekommen sind. Denn während wir schlafen, sind die US-Kollegen ja schwer aktiv. Anschliessend folgt der morgendliche “Social Media Check”, da schaue ich, was aktuell auf Twitter und Google+ passiert was für uns interessant ist oder poste auch selbst aktuelle Dinge. Dann geht es ins Büro und der normale “Wahnsinn” beginnt. In der Regel gibt es Themen oder Produkte, die wir bekannter machen wollen und auf der anderen Seite besteht ein guter Teil meiner Arbeit auf aktuelle Anfragen (Presse, Blogger etc) zu reagieren. Nine-to-five habe ich nicht, aber möchte ich auch gar nicht haben.

Du bist ja nun schon einige Jahre in der digitalen Welt unterwegs. Ist die Branche erwachsen geworden bzw. sind die Unternehmen der Branche inzwischen ganz “normale” Arbeitgeber oder hat man sich ein bißchen was aus den Anfängen bewahrt? Ich meine,wir haben ja immerhin zusammen im Sand Fußball gespielt und das “Arbeit” genannt…

Die glorreichen “NetSoccer Beach Clashs” habe ich natürlich nicht vergessen. Das war eine grandiose Zeit, die viel Spaß gemacht hat und bei der vor allem das Netzwerken im Vordergrund stand. Viele Kontakte die ich heute noch habe, stammen aus diesen Tagen.  Mir fällt es zugegebenermassen etwas schwer zu berurteilen, ob die Branche erwachsener geworden ist, schlicht weil ich einfach älter geworden bin. Aber mein Eindruck ist, dass die digitale Branche immer noch eine Branche ist, in der eher junge (junggebliebene) und unkonventionelle Menschen arbeiten. In der Regel gibt es flache Hierarchien, die Leute duzen sich und man ist lockerer als in anderen Branchen. Mir persönlich sagt das sehr zu.

Der SPIEGEL hat kürzlich nicht weniger als den “Kampf um die Zukunft” beschrieben und damit den Wettbewerb zwischen Google, amazon, Apple und Facebook gemeint. Meinst du, dass dieser Kampf auch ein Kampf um Talente ist? Und wenn ja, wie wollt Ihr diesen für Euch entscheiden?

Den “war for talents” bemerkt man natürlich schon. All die von Dir genannten Firmen sind auf der permanenten Suche nach fähigen Entwicklern, Software-Engineers und den sogenannten High Potentials. Gute Leute befinden sich in der angenehmen Lage, sich quasi ihren Job aussuchen zu können. Letztendlich werden sich diese Leute für einen Arbeitgeber entscheiden, der ihnen eine Kombination aus guter Bezahlung, spannenden Aufgaben und einem angenehmen Arbeitsumfeld bietet. Wie schon vorher beschrieben bietet Google all das und noch mehr. Sicher ein Grund, warum sich viele dieser High Potentials bei uns bewerben.

Ist Recruiting bei Euch “Recrutainment” oder knallharte Selektion oder evtl. beides? Gibt es den legendären vierzehnteiligen Interview-Marathon noch oder ist das inzwischen Folklore?

Vor acht Jahren hatte ich tatsächlich noch deutlich mehr als zehn Interviewtermine, aber das ist inzwischen Vergangenheit. Dennoch: Der Bewerbungsprozess bei Google ist schon außergewöhnlich. Man wird auf jeden Fall mehr als ein oder zwei Interviewtermine haben, da wir uns die neuen Kollegen schon sehr genau anschauen. Aber es lohnt sich auf jeden Fall diesen Bewerbungs-Prozess durchzustehen, denn wenn man es einmal geschafft hast, wird man seinen Job bei Google auf jeden Fall lieben.

Stefan, auch wenn wir es leider mal wieder nicht geschafft haben, dieses Gespräch bei einem Glühwein auf dem Weihnachtsmarkt zu führen, danke dir sehr für das Interview. Wir sehen uns dann allerspätestens nächstes Jahr wieder zum Babypinkeln…

Darauf freue ich mich jetzt schon!  :-)