Es hat sich inzwischen zu einer festen Institution im Veranstaltungskalender der Personalerszene entwickelt – einmal im Jahr veranstaltet CYQUEST eine halbtägige Fachtagung rund um die Themen Arbeitgebermarketing und Personalgewinnung. Begonnen haben wir damit 2007 und dabei mit Vorträgen unter anderem durch Unternehmen wie Unilever, Tchibo, die Commerzbank, die DAK, Bertelsmann oder RWE, Hochschulen wie die Universität Göttingen, die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg und Experten wie Ibrahim Evsan (Fliplife), Christoph Skrobol (Potentialpark) oder Nina Diercks (Social Media Recht) aktuelle Trends und Themen aufgegriffen.

Thematisch ging es im letzten Jahr sehr stark um Employer Branding, dominiert durch DAS Hypethema “Social Media”. Für 2012 haben wir uns nun vorgenommen, den Fokus der Veranstaltung sehr konkret auf das Thema “Recruiting” zu legen. Deshalb haben wir uns mit der Firma delphi HR-Systems (Anbieter der bekannten Bewerbermanagement-Lösung d.vinci) und dem Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde kompetente Partner ins Boot geholt, die uns als Co-Veranstalter tatkräftig unterstützen.

Worum geht´s?

Wir haben die Veranstaltung “Recruiting 2013” genannt (auch wenn sie in 2012 stattfindet), weil das Format sowohl “State-of-the-Art” Best Practices vorstellen, gleichzeitig aber immer auch den Blick in die Zukunft richten soll. Deshalb sind wir auch besonders stolz darauf, ein Programm auf die Beine gestellt bekommen zu haben, bei dem fünf namhafte Unternehmen über Prozesse, Lösungen und Tools berichten, die sie heute bereits einsetzen, die für viele andere aber noch Zukunftsthemen sind.

Wo steht das Recruiting heute und wo geht die Reise hin? Wie finden Unternehmen in Zeiten des „War for Talent“ die richtigen / die passenden Mitarbeiter? Was leisten Instrumente wie Bewerbermanagement-Systeme, Online-Assessment Verfahren oder Videointerviews? „Gamification“ im Recruiting? Unternehmen müssen proaktiver rekrutieren – brauchen wir dafür einen neuen Typus Recruiter, den „Recruiter 2.0“?

Diesen Fragen geht das Praxisseminar „Recruiting 2013“ auf den Grund. Praktische Erfahrungsberichte namhafter Unternehmen bieten direkte Einblicke in aktuelle Entwicklungen – von Personaler zu Personaler.

Das Programm:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung

13.30 – 13.45 Uhr:

Begrüßung

Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH

13.45 – 14.25 Uhr:

DB Recruitingteam 2.0 Süd

Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd, Deutsche Bahn Mobility Logistics AG

Mit einer entsprechenden technischen Ausstattung eines Recruiters ist der Sprung zur nächsten Recruiter-Generation noch nicht getan. Schulungen, Diskussionen, Workshops zu den verschiedensten Themen – nicht nur Social Media – gehören zu dem Entwicklungsprozess, dessen Kern zunächst im Willen der Führungskraft liegt. Am Beispiel der Deutschen Bahn und des neu aufgebauten Recruitingteams Süd stellt Robindro Ullah den Entwicklungsprozess anschaulich dar.

14.25 – 15.05 Uhr: 

Recruiting Trend: Personalsuche von Unternehmen wird proaktiver

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting Corporate Functions & IT, Deutsche Telekom AG

Vielen Arbeitgebern fällt es derzeit schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Deshalb feilen sie an den Methoden, wie sie besser die richtigen Mitarbeiter gewinnen können. Die Recruiting Leiterin der Deutschen Telekom, Ina Bourmer, wird die Zuhörer in diesem Beitrag mitnehmen auf die Reise der Telekom vom reaktiven zum proaktiven Recruiting. Sie wird Einblicke gewähren in die Absichten und Gründe der Telekom für ein proaktiveres Recruiting, den bisher zurückgelegten Weg, auch mit seinen überwundenen Hindernissen, beschreiben und anderen Tipps mit auf deren Weg geben.

15.05 – 15.45 Uhr: 

Bewerbermanagement in windigen Zeiten

Christian Heinen, Head of HR Management Corporate Functions & Technology, Nordex Energy GmbH

Wie hat ein professionelles Bewerbermanagement die tägliche Arbeit in einer dynamischen Branche stabilisiert? Wie reagieren wir auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens? Welche Kennzahlen werden erhoben und welche Auswirkungen ergeben sich daraus? Erfahren Sie auch, wie der Wandel von der Papierbewerbung zur elektronischen Bewerbung vollzogen wurde und wie der Prozess alle Beteiligten aufnimmt und integriert.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: 

E-Assessment in der Auswahl von Auszubildenden

Karoline Steffens, Referentin Recruiting & Ausbildung, E.ON Erzeugung Deutschland

Einführung des eAssessment Verfahrens “Phasenprüfer” mit dessen Hilfe bei der E.ON Erzeugung Deutschland Ausbildungsplatzbewerber online getestet werden. Der Erfahrungsbericht beschreibt das Projekt von der ersten Idee bis hin zu Lessons Learned im Auswahlprozess.

16.55 – 17.35 Uhr: 

Innovatives Recruiting-Tool: Kandidateninterviews per Video

Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment, Otto (GmbH & Co. KG)

Einsatz von Videointerviews zur Personalauswahl – in den USA schon lang bewährte Methode, hierzulande noch die Ausnahme. Warum eigentlich? Die Otto Group ersetzt als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits seit drei Jahren Bewerbungsgespräche vor Ort durch Videointerviews. Mit Erfolg: spart es doch beiden Seiten Kosten und Zeit und sorgt zudem für eine Verbesserung bei der Qualität der Bewerber, die zum weiteren Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Auch die Resonanz der Kandidaten auf dieses Recruiting-Instrument ist durchweg positiv. Ein Erfahrungsbericht.

17.35 – 18.15 Uhr:

Podiumsdiskussion mit allen Referenten “Recruiting 2013 – wohin geht die Reise?”

Moderiert von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Ab 18.15 Uhr:  Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen in den Räumlichkeiten des Business Club Hamburg gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung:

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 70 und 100 Teilnehmer. Platz haben wir für max. 100 Personen, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Bis zum 30.06. gelten zudem günstigere Frühbucherpreise. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/recruiting2013.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Konferenz – Online Event Management mit Ticketing Lösung von amiando

Vor kurzem wurde bekannt, dass Marcus Fischer nach langen Jahren bei Audi nun in die Schweiz gewechselt ist und dort als Head of Employer Branding & Recruiting bei der Baloise Group angeheuert hat. Marcus Fischer war vor über zehn Jahren einer der ersten Kunden der von CYQUEST ins Leben gerufenen Karrierejagd durchs Netz. Kinder wie die Zeit läuft. Wer sich hier nochmal auf Zeitreise begeben möchte, hier ist ein Artikel aus dem Stern aus 2001 über die Karrierejagd…

Aber dass Baloise auch schon vorher positiv durch gutes Arbeitgebermarketing im Social Web aufgefallen ist – zu erwähnen hier unter anderem der New Entry in die Twitter-Charts Anfang Mai – ist laut eigenem Bekunden (noch) nicht ihm zuzuschreiben. So betreibt Baloise nämlich bereits seit einigen Monaten einen wirklich hervorragenden Karriereblog. Wer den Recrutainment Blog verfolgt weiß, dass Blogs und deren Einsatz für das Arbeitgebermarketing eines meiner Lieblingsthemen ist (siehe hierzu z.B. die Artikel Facebook Karriereseiten sind nur geborgt und 10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite oder meinen Vortrag “Wie lassen sich Blogs als Instrument des Employer Brandings einsetzen?” von der vorletzten Social Media Recruiting Conference in Hamburg). Von daher habe ich mich sehr darüber gefreut, eine der treibenden Kräfte hinter dem Baloise Blog – Michèle Richner – für ein Interview hierzu gewinnen zu können. Also Michèle, ab geht´s…

Hallo Michèle,

die Baloise Group ist ja mit gut 9000 Mitarbeitern kein ganz kleines Unternehmen. Als Schweizer Company aber wahrscheinlich nicht jedermann in Deutschland ein Begriff. Was und wer genau ist Baloise?

Die Baloise Group ist ein europäisches Versicherungsunternehmen mit Konzernsitz in Basel. In der Schweiz agiert die Baloise als fokussierter Finanzdienstleister, eine Kombination von Versicherung und Bank. Weiter ist die Baloise in Deutschland (Basler Versicherung und Deutscher Ring), Österreich, Belgien (Mercator), Luxemburg, Liechtenstein, Kroatien und Serbien vertreten.  Wie du bereits erwähnt hast zählt die Baloise etwas mehr als 9000 Mitarbeitende europaweit, davon rund 3700 in der Schweiz. Mit unserer Baloise Sicherheitswelt verbinden wir Versicherung mit intelligenter Prävention.

Ihr habt unter http://baloisejobs.com im Februar einen Karriereblog – den „offiziellen Karriereblog der Baloise Group“ – gestartet. Was genau war die Zielsetzung des Blogs? Und wen adressiert Ihr damit vorrangig?

Der Karriereblog ist für uns ein hervorragendes Instrument einen Einblick ins Unternehmen zu geben. Gleichzeitig ist ein Blog dynamischer als eine Website. Er bietet sich uns die Möglichkeit schnell und einfach Inhalte zu thematisieren, bzw. Erfahrungsberichte zu veröffentlichen. Diese werden dann automatisch archiviert und bleiben auffindbar für den Nutzer. Somit ist dies eine ideale Ergänzung zu den allgemeinen, eher statischen Inhalten der Karrierewebsite.

Bevor wir unseren Blog hatten, nutzten wir die “Notizen”-Funktion auf Facebook für unsere Bewerbungstipps und Mitarbeiterinterviews.  Dies ist jedoch zum Teil wenig nutzerfreundlich und die graphischen Elemente sind begrenzt. Ausserdem wollten wir unabhängiger von Facebook sein. Auch sind wir so flexibler in der Verlinkung auf den von uns genutzten Social Media Plattformen. Der Aufbau eines Blogs hatte für uns und unsere Leser also viele praktische Vorteile.

Grundsätzlich verfolgen wir ein Ziel: Wir möchten potentielle Bewerber auf unsere Karriere-Seite holen und sie motivieren, sich bei uns zu bewerben. In diesem Zusammenhang ist die Verlinkung zwischen den Plattformen sehr wichtig. Der Blog hilft uns ausserdem, ein möglichst authentisches und transparentes Bild der Baloise zu geben. Somit können potentielle Bewerber bereits im Vorfeld herausfinden, ob sie sich mit unserer Unternehmenskultur identifizieren können.

Um welche Themen drehen sich Eure Blogposts? Habt Ihr dabei einen feststehenden Redaktionsfahrplan oder folgt Ihr den Themen „wie sie kommen“?

Zurzeit findet man auf unserem Blog vorwiegend Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte unserer Trainees und Praktikanten. Auch nutzen wir den Blog um allgemeine und stellenspezifische Interviews mit verschiedenen Mitarbeitenden zu publizieren. Deshalb beschränken wir uns keineswegs auf eine bestimmte Zielgruppe, wie z.B. Hochschulabsolventen. Auf unserem  Blog ist für jeden etwas dabei!

Natürlich haben wir auch einen Redaktionsfahrplan, dieser wird höchstens ein bis zwei Wochen im Voraus geplant. Hierzu setzen wir uns jede Woche Montags zusammen und brainstormen gemeinsam die zukünftigen Artikel. Einige Termine oder Publikationen stehen weit im Voraus fest, viele ergeben sich aber auch kurzfristig. Wir haben bestimmte Kategorien, wie z.B. unseren Bewerbungstipp am Montag oder Trainee- und Praktikanten-Erfahrungsberichte am Freitag, welche wir regelmässig publizieren und die langfristig festgelegt sind. Andere Themen nehmen wir “nach Aktualität” auf.

Wer steht denn eigentlich hinter dem Blog, also wer sind die Blogger? Ist das eine reine HR-Veranstaltung oder holt Ihr Euch auch Unterstützung und Inhalte aus den Fachabteilungen?

Unser Blog ist keine reine HR-Veranstaltung. Gewisse Themen, z.B. Bewerbungstipps am Montag werden natürlich von uns verfasst. Innerhalb unserer Abteilung verfassen Barbara Sundt, unsere Werkstudentin, Lydia Welzel und ich Texte für den Blog und korrigieren diese auch gegenseitig. Aber für Berichte zu offenen Stellen, Mitarbeiterinterviews oder für Erfahrungsberichte holen wir uns immer Verstärkung von unseren Mitarbeitenden aus den jeweiligen Fachabteilungen. Damit der Leser auch sieht, wer hinter dem Beitrag steht, fügen wir häufig ein Foto des Autors hinzu.

Ich nehme an, dass Ihr Euch ein gewisses Regelwerk gegeben habt, was, wie und in welcher Form gebloggt werden kann und evtl. darf? Gibt es bei Euch dezidierte Social Media Guidelines und wenn ja, wie sehen die aus. Keine Angst, Ihr müsst nicht ins Detail gehen… ;-)

Ja, es gibt eine interne, gruppenweite Weisung zum Thema Social Media. Diese gibt den Rahmen für alle unsere Social Media Aktivitäten und regelt vor allem, wer im Namen der Baloise öffentlich auftreten darf. Zusätzlich gibt es Richtlinien, die uns gewisse Grundlagen geben, was wir wo schreiben können. Wir sind daher intern mit einer guten Grundlage ausgestattet.

Für die Beiträge im Blog brainstormen wir regelmässig gemeinsam. Selbstverständlich sprechen wir uns auch regelmässig mit der Kommunikation ab. Insgesamt sind wir aber sehr frei in der Themenwahl.

Ich betrachte Blogs ja im Prinzip als die „Ursuppe“ des Mitmachweb, des Web 2.0. Andere Aktivitäten im Social Web sollten sich hieraus ableiten, nicht umgekehrt – Stichwort „Facebookseiten sind nur geborgt“ oder auch „Slashpublishing“. Was macht Ihr sonst so zur Arbeitgeberkommunikation im Social Web und wie spielen die verschiedenen Auftritte zusammen?

Uns ist es wichtig eigene Inhalte zu publizieren, die qualitativ hochwertig sind. Wir möchten für unsere Leser Mehrwert generieren. Deshalb haben wir uns für den Blog entschieden. Im Gegensatz zur Karriereseite hat auf dem Blog jeder Nutzer die Möglichkeit, unsere Artikel zu kommentieren und mit uns direkt in Kontakt zu treten. Wir sind neben dem Blog auch sonst sehr aktiv im Social Web. Seit April 2011 haben wir eine Karriere Fanpage auf Facebook.  Wir nutzen Twitter zur Arbeitgeberkommunikation, haben aber auch einen YouTube-Kanal und sind auf Xing und Linkedin vertreten. Der Blog spielt dabei neben der Karriereseite eine wichtige Rolle, da  wir ihn nutzen, um von uns erstellte Inhalte im Social Web zu publizieren und zu streuen.

Wir sehen davon ab auf jeder Plattform denselben Inhalt zu publizieren, da Twitter, Facebook und Xing, zum Beispiel, unterschiedlich funktionieren . Deshalb versuchen wir unsere Inhalte auf die jeweilige Plattform anzupassen. Trotzdem entstehen Synergien zwischen den Plattformen, die wir nutzen.

Der Blog läuft nun seit einem viertel Jahr. Gibt es schon so etwas wie eine Erfolgsbeurteilung? Also, hat es sich gelohnt diesen Weg einzuschlagen und wenn ja warum?

Den Blog gibts jetzt ein viertel Jahr, aber das ist für uns noch keine lange Zeit, denn unsere online Aktivitäten sind langfristige Investitionen. Wir sind soweit sehr zufrieden, was die Entwicklung der Besucherzahlen angeht. Grundsätzlich können wir einfacher und schneller Themen im Blog aufgreifen und dann auf den anderen Plattformen verteilen. Für uns bedeutet das einen grossen Mehrwert. Zudem sind wir unabhängiger von einzelnen Plattformen, was natürlich einen positiven Nebeneffekt darstellt!

Wenn Euch jemand fragt: „Lohnt sich ein Karriereblog als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest Ihr so jemandem?

Es lohnt sich definitiv! ABER: Es muss eine festgelegte Ansprechperson im Unternehmen geben, die dafür zuständig ist und das Thema immer vorantreibt. Die Mitarbeitenden reissen sich in der Regel nicht darum, Blogbeiträge zu verfassen ;-)

Liebe Michèle, ich danke dir ganz herzlich für das Interview!

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Die Vorteile von Online-Assessments für Unternehmen sind evident (Zeitersparnis, Kosteneinsparungen, bessere Ökobilanz, Ausweitung der datenbankbasierten Vorselektionsmöglichkeiten auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale etc., siehe hierzu detaillierter die Interviewreihe zu Online-Assessment Verfahren mit Wolfgang Brickwedde), aber wie sieht es eigentlich mit dem Bewerber aus?

An Online Assessment interessierte Unternehmen äußern uns gegenüber häufig die Befürchtung, dass der Einsatz eines solchen Instruments unter Umständen Kandidaten abschreckt. Es stellt sich also die Frage der Akzeptanz, oder anders: Der Sozialen Validität.

Nun, die Antwort ist einfach und sehr eindeutig. Die Akzeptanz ist hoch und die Online-Test-Verfahren durchaus akzeptiert.

Diese Erkenntnis ist allerdings in der Tat insofern überraschend, als dass eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren, insb. Tests, traditionell eigentlich keine wirklich überragende Beliebtheit nachgesagt wurde, insb. in Deutschland. Manche Forscher haben diese “deutsche Abneigung” z.B. mit der totalitätären Vergangenheit im Dritten Reich zu erklären versucht (was zuweilen auch als Erklärung für die “German Angst” in Bezug auf die Speicherung personenbezogener Daten im Allgemeinen dient). Andere Erklärungsansätze drehten sich z.B. darum, dass der Testkandidat bei standardisierten Tests oft das Gefühl hat, das Verfahren nicht “beeinflussen” oder “kontrollieren” zu können. Der geringe Grad an “Partizipation” in einem Test sorgt nach dieser Erklärung dafür, dass dieses Instrument mithin erheblich weniger beliebt ist als bspw. ein persönliches Gespräch.

Warum ist es also bei eAssessments anders?

Die Gründe sind also zum einen wirklich eher handfest: Die zu den Tests eingeladenen Kandidaten können frei entscheiden, wann sie den Test innerhalb eines vorgegebenen Zeitfensters von z.B. ein, zwei oder vier Wochen machen möchten, sowohl was den Tag, als auch die Tageszeit angeht. Der Zwang, am soundsovielten, morgens um 9.00 Uhr bei einem Unternehmen aufschlagen zu müssen, entfällt an dieser Stelle. Zudem kann der Test in einem eigenen, selbstbestimmten und nach individuellen Maßstäben stressfreien Umfeld durchgeführt werden. Wer also den Test am Sonntagabend im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren möchte, der kann das tun, wer sich dafür Rouge auflegen, sich chic anziehen und in eine Art “innere Bewerbungssituation” bringen möchte, auch. Jeder nach seiner Facon, das ist sehr Generation Y.

Auch ist die Durchführung eines Online-Tests im Vergleich zu der Durchführung eines Pen&Paper Tests vor Ort beim Unternehmen eben mit erheblich niedrigerem Aufwand verbunden und zwar auch und gerade für den Kandidaten. Man gibt nicht einen ganzen Tag dafür drauf, man muss keine Reise planen, man muss nicht mit dem Unternehmen über die Reisekosten sprechen, man muss einfach nur auf einen Link klicken und den Test (möglichst gut ;-)) machen. Dieser “Service” wird durch die Zielgruppe goutiert!

Und: Die Tests sind per Definition “objektiv”. Weil Online-Tests in einem Mensch-Maschine-Dialog ablaufen, dahinter ein für alle gleicher Auswertungsalgorithmus arbeitet, kann an dieser Stelle kein Nasenfaktor ins Spiel kommen. Also die Befürchtung, dass “dem Personaler das Foto nicht gefallen hat”, “jemand keine Frau auf diesem Job” haben möchte oder andere “subjektive” Kriterien der Personalauswahl oder böser formuliert Diskriminierungstatbestände” eine Rolle spielen, ist bei Online-Assessments unbegründet.

Ein weiterer Punkt, der definitiv die Akzeptanz von eAssessments steigert, ist die Gestaltung. Wenn das Testverfahren eben keine trockene Aneinanderreihung von Testmodulen ist, sondern darüber hinaus ansprechend gestaltet ist und Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefert (wir nennen das “Recrutainment”), dann wird dieser Auswahlschritt als erheblich angenehmer, sympathischer und nutzbringender empfunden – wohlgemerkt aus Sicht des Kandidaten! In diesem Zusammenhang verweise ich immer wieder gern auf die Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es z.B.:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente”:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Wie das dann in der Praxss aussehen kann, kann man an zahlreichen Beispielen (z.B. Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, E.ON, Targobank etc.) hier im Blog nachlesen. Ein Online-Test ist demnach nicht nur ein Instrument der Bewerberauswahl, sondern auch des Employer Brandings und kann insofern durchaus “Waffe im War for Talent” sein…

Zum Wochenende gibt es mal wieder was aus der Rubrik “Fundstück”.

Irgendwann die Tage geisterte ein Imagevideo des Bäckerhandwerks durch die Twitter-Timelines. Ich muss sagen, als ich mir das Video zum ersten Mal angeschaut habe, war ich durchaus ganz angetan. Da turnen drei Bäcker im vollen Ornat durch die Szenerie, unterlegt durch einen sehr nach Rammstein oder OOMPH! klingenden “Backe backe Kuchen, der Bäcker hat gerufen…-Song”. Das hat durchaus Druck und ist mal eine wohlige Ausnahme gegenüber den ganzen viertel- bis semiprofessionellen Azubi-Raps mit Fremdschäm-Faktor der letzten Wochen…

Beim zweiten Betrachten und je länger das Bäckervideo bei mir dann aber nachhallte, um so mehr beschich mich dabei irgendwie ein unwohlige Gefühl. Nein, ich will hier nicht die ewige Debatte führen, ob Rammstein irgendwie rechts sei, aber irgendwie spielt mir das Bäckervideo ein wenig zu sehr mit teilweise nicht völlig unbelasteten Bildern und Begriffen wie “Stolz”:

Herz und Hand, Fleiß und Verstand, Spaß und Stolz und ein gutes Nudelholz…

Das sind die sieben Sachen, die man laut Video haben muss, um gutes Brot zu backen. Hmm, ich weiß nicht. Bin ich da übersensibel? Liegt es vielleicht nur daran, dass man bei Youtube, wenn man nach diesem Video sucht, auf der rechten Seite als dritten Treffer die Gesichter der Zwickauer NSU-Terroristen zu sehen bekommt, als Startbild einer Reportage über rechten Terror in Deutschland? Nun ja, irgendein Google-Algorithmus hat diesen Treffer da ja hingezaubert… Mich würde mal die Meinung der Suppe interessieren, ob sich das Bäckerhandwerk mit diesem Video einen Gefallen tut?

Hier ist das Video (wer es nicht direkt im Blog anschauen kann, der kann auch oben auf den Screenshot klicken und landet direkt bei Youtube). Jedem seine Meinung!