Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.
Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.
Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.
Nach einer kurzen Einführung in die Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.
Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.
Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.
Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)
Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.
Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:
Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…
Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!
Unter dem Namen careerloft geht heute ein neues Karrierenetzwerk und Förderprogramm an den Start. Daran sind eine Reihe von bekannten Unternehmen als Partner beteiligt, z.B. Audi, Bertelsmann oder – man höre und staune – die Juristen von Hogan Lovells. Zielsetzung von careerloft ist es laut Pressemitteilung “in einem vertrauensvollen und exklusiven Umfeld frühzeitig Kontakt zu talentierten Nachwuchskräften aufzunehmen, um diese für das eigene Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen”. Nun, ich wollte es etwas genauer wissen und habe deshalb den Initiator des Projekts, meinen alten Weggefährten Gero Hesse, um ein Interview gebeten. Also Gero, let´s go…
Hi Gero,
ihr startet heute die „careerloft“. In drei Worten: Was ist das?
In drei Worten: Das innovative Karriere-Netzwerk. In einem Satz: careerloft ist das neue Karrierenetzwerk für talentierte Studenten und Absolventen, das persönliche Karriereberatung mit direktem Zugang zu den führenden Arbeitgebern Audi, Bertelsmann, The Boston Consulting Group, Commerzbank, Ernst & Young, Hogan Lovells, Merck, Metro Group und SAP bietet.
Wie unterscheidet sich „careerloft“ von anderen Netzwerken bzw. Förderprogrammen wie e-fellows etc.?
careerloft ist in der Kombination aus online Karriere-Netzwerk und offline Loft in Berlin Kreuzberg einzigartig. Wir glauben, dass Karriere ein sehr individuelles, persönliches Thema ist und dass Menschen den Unterschied machen in der Entscheidungsfindung, welcher Job und welches Unternehmen zu mir passt. careerloft besteht aus zwei zentralen Elementen:
Unter www.careerloft.de erreichst Du unsere Online-Plattform, die sehr auf Dialog ausgerichtet ist. So können sämtliche Artikel, News wie bei facebook oder XING kommentiert werden. Unsere Mitglieder können über eine spezielle FAQ Sektion Fragen stellen, die individuell beantwortet werden. Unsere Partnerunternehmen – die jeweils zu den führenden Unternehmen ihrer Branche gehören und eine sehr große Bandbreite abdecken – stellen persönliche Ansprechpartner sowie in Kürze Mentoren bereit. Selbstverständlich bespielen wir mit careerloft ab heute auch alle gängigen oder hippen Social Media Kanäle wie facebook, YouTube, Pinterest oder XING und Linkedin.
Daneben haben wir auf 250 Quadratmeter Fläche ein Loft in Berlin Kreuzberg, in dem wir mit unseren Partnerunternehmen und für unsere Mitglieder Events durchführen. Wir haben dort darüber hinaus jeweils 2 LoftbewohnerInnen, die in einem drei bis sechsmonatigen Praktikum careerloft mit gestalten. Dies bedeutet: sie organisieren die Veranstaltungen mit, besuchen unsere Partnerunternehmen und berichten darüber auf unseren Social Media Kanälen. Uns geht es um Kommunikation auf Augenhöhe. Von der Generation Y für die Generation Y.
Diese Kombination ist in meinen Augen einzigartig – nicht nur in Deutschland – und unterscheidet uns von der Konkurrenz.
Ihr sagt„Dialog auf Augenhöhe“ und „Active Sourcing“, zwei Buzzwords der aktuellen Recruiting-/Employer Branding Debatte. Was verbirgt sich bei careerloft hinter diesen Begriffen und warum glaubt Ihr, dass diese Themen so wichtig sind oder werden?
Der „Dialog auf Augenhöhe“ zieht sich wie oben skizziert durch alle unsere Angebote. Durch die demografische Entwicklung und den daraus resultierenden Fachkräftemangel, durch den Wertewandel – Stichwort Generation Y -, durch die Globalisierung und nicht zuletzt aufgrund der rasanten Änderungen im Medien-Nutzungsverhalten durch Social Media ergibt sich eine ganz andere Art der Kommunikation. Dem wollen wir mit careerloft Rechnung tragen.
Das Thema Active Sourcing ist ebenfalls eine Komponente von careerloft: warum sollte sich ein qualifizierter Student durch diverse Online-Bewerbungsformulare quälen, wenn man seinen CV auch einfach bei careerloft hochladen kann und sich die Unternehmen dann bei einem selbst bewerben? – Du siehst: wir nehmen den sich anbahnenden Paradigmenwechsel im Arbeitsmarkt mit careerloft ernst und freuen uns auf den Dialog mit unseren Mitgliedern!
Ganz vertraulich… Was habt Ihr im Köcher, was sind die nächsten Schritte bei der „Careerloft“? Braucht Ihr nicht ein schickes SelfAssessment, mit dem sich Interessenten vorab einmal selbst testen können? ;-)
Das Thema SelfAssessment sollten wir in der Tat mal besprechen. Die nächsten Schritte sind für uns der Ausbau unseres Prämienprogramms. Wir legen hier den Fokus auf Prämien, die die Mitglieder in ihrer Entwicklung fördern. Zunächst starten wir mit Zeitschriften, Sprachtrainings und Karriere-Coaching, werden in naher Zukunft aber auch Fachliteratur, Recherchemöglichkeiten und Networkingunterstützung anbieten. Daneben liegt der Fokus auf der kontinuierlichen Erweiterung von Partnerunternehmen und Kooperationspartnern. Und mittelfristig wollen wir das Thema Internationalisierung angehen. careerloft gibt es vom Start weg auch in einer beta-Version in Englisch. Die werden wir in den nächsten Wochen optimieren, um dann auch internationale Mitglieder ansprechen zu können.
Gero, ich danke dir für das Interview! Ich wünsche Euch und viel Erfolg mit der careerloft und werde das Thema natürlich weiter verfolgen.
Berufsbild des Bankers? Langweilig, Krawatten, immer schön steif, immer schön lächeln, zurückgegelte Haare und eine Bankerin sieht aus wie ein Mann, nur mit nem Rock…
Man hört eine ganze Menge an Vorurteilen, wenn man junge Menschen befragt, was eigentlich ein “Banker” ist. Und sind wir mal ehrlich, jeder von uns trägt diese oder andere Vorurteile mit sich herum. Und damit sind die Banker ja auch nicht allein. Aus unserer täglichen Arbeit wissen wir, dass dies in gleichem Maße für nahezu alle Berufsbilder gilt. Sozialversicherungsfachangestellter? Oh Gott, hinter staubigen Aktenbergen sitzen. Beamter? Super, 16 Uhr Feierabend und unkündbar! Koch? Da macht man sowas wieder Rach… Man könnte diese Aufzählung beliebig fortsetzen.
Berufsorientierung 2012 – Wald und viele Bäume…
Wie das immer so ist mit den Vorurteilen. Irgendwo müssen sie ja her kommen, d.h. manches davon stimmt eben bis zu einem gewissen Grad auch. Manches aber eben auch nicht! Und genau da liegt der Hase im Pfeffer. Für ein differenzierten Bild muss man genauer hinschauen, sich informieren, falsches von richtigem Vorurteil trennen. Und das ist – speziell wenn man über Berufsorientierung junger Menschen spricht – bei aktuell ca. 350 anerkannten Ausbildungsberufen und der wahnwitzigen Zahl von ca. 9.500 grundständigen (plus nochmal weiteren gut 6.600 weiterführenden) Studiengängen ein gelinde gesagt “schwieriges Unterfangen”. Dabei ist das Problem kaum ein “zu wenig” an Information. Junge Menschen stehen vielmehr vor dem Problem, dass sie oft gar nicht wissen, wo sie anfangen sollen und so vor der schieren Vielfalt an Information zurückschrecken. Das Resultat: Leider wird deshalb sehr häufig doch wieder nur auf die altbekannten Orientierungshilfen Eltern, Freunde und eben Stereotype zurückgegriffen. Das ist sicherlich auch okay, drängt aber oft die eigentlich entscheidenden Fragen “Was will eigentlich ich?” oder “Was passt eigentlich zu mir?” in den Hintergrund. Instrumente wie etwa der Berufsinteressentest, den RWE im neuen Azubi-Channel der Website anbietet, können eine sehr wertvolle “Orientierung vor der Orientierung” darstellen, weil sie bildlich gesprochen helfen, die 360 Grad an Information auf ein vertretbares Maß zu reduzieren. Nach dem Motto: “Du musst dir auch nicht alle 350 Ausbildungsberufe anschauen, weil davon eh 320 gar nicht zu dir passen. Die gewonnene Zeit und Energie kann dann aber um so sinnvoller in die verbleibenden 30 gesteckt werden…”
Ein anderer Weg dieses Problem anzugehen besteht darin, die zu vermittelnde Information “ansprechend zu verpacken” bzw. – in “Psychologen-Deutsch” die Informationsaufnahme intrinsisch, von innen heraus, zu motivieren. Ein aktuell Land auf, Land ab diskutiertes Instrument ist Gamification, also Inhalte, die eigentlich selber kein Spielinhalt sind, über Spieltechniken zu transportieren. Berufsorientierung ist per se kein Spiel, aber sie kann durchaus über Spieltechniken vermittelt werden. Das schafft ein typisch deutsche Sprachungetüm: Das Berufsorientierungsspiel.
Das Berufsorientierungsspiel “Probier dich aus.”
Ein Großteil dieses Blogs dreht sich um eben jene spielerische Vermittlung von derartigen Inhalten, die praktischen Beispiele sind inzwischen Legion, wozu man nur mal die mit dem Tag “Serious Games” versehenen Beiträgen hier rückwärtslesen muss. Eines unserer größten Projekte 2011 in diesem Bereich war der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus” für die Commerzbank.
“Probier dich aus” vermittelt einen erlebbaren Einblick in die zwei von der Commerzbank angebotenen Ausbildungsberufe “Kaufleute für Bürokommunikation” und “Bankkaufleute” sowie den dualen Studiengang “Bachelor of Arts mit Schwerpunkt Bank”.
Im Unterschied zur normalen Kommunikation heißt es hier aber nicht “lies dir was durch oder schau dir was an”, sondern “mach mit”. Die Spieler werden von realen Mitarbeitern der Commerzbank begrüßt und dann heißt es konkrete Aufgaben zu übernehmen und zu lösen. Dabei kann es sich um das Führen eines Kundengesprächs in der Filiale genauso handeln wie um die Prüfung eines Kreditantrags, die Eröffnung eines Kontos oder die Planung der Schulungstermine für die Kollegen.
Die Aufgaben sind dabei naturgemäß keine 1:1 Abbildung der Realität – das wäre in etwa so sinnvoll wie eine Landkarte im Maßstab 1:1 -, aber die Inhalte sind durchaus berufstypisch und bilden trotz aller Vereinfachung und Reduzierung die Möglichkeit, einen “Geschmack” der Tätigkeiten vermittelt zu bekommen. Wenn man so will eine Art “30-Minuten Praktikum”. Nicht mehr, aber eben auch nicht weniger. Die Aufgaben kann man unterschiedlich gut lösen, worüber man am Ende entsprechend auch ein Feedback erhält. Aber dieses Feedback kann erstens natürlich nicht vom Unternehmen eingesehen (es gibt ja auch keine Registrierung zur Teilnahme) und in Folge dessen auch nicht auswahlrelevant werden und ist zweitens eigentlich auch nachrangig. Es geht ja nicht so sehr darum herauszufinden, ob man “so etwas (schon) kann”, sondern ob man zu so etwas Lust hat und Neigung dazu verspürt. Der primäre Zweck dieser Art Spiel ist die Anregung zur Reflexion.
Ein paar Ergebnisse aus ca. 3 Jahren “Probier dich aus”:
Seit dem erstmaligen Launch des Tools im Früjahr 2009 haben mehr 135.000 Besucher darauf zugegriffen. Bei ca. 30.000 jährlichen Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz bei der Commerzbank ist diese Teilnehmerzahl substantiell.
Die durchschnittliche Verweildauer in der Applikation liegt bei über 9 Minuten. Stichwort Stickyness…
Die durchschnittliche Gesamtbewertung des Instruments auf einer Schulnotenskala liegt bei 2,14.
Hinsichtlich der Gestaltung ist die Note 2,15.
Hinsichtlich der Berufsorientierungswirkung wird im Schnitt eine 2,28 vergeben. Gut 71% der Teilnehmer vergeben hier ein “Sehr gut oder “Gut”.
Auch die Freitext-Rückmeldungen spiegeln dieses Bild ganz gut wieder. Ein paar Beispiele…:
14496: Mir hat das Spiel der Commerzbank sehr gut gefallen da man so einen kleinen aber guten Einblick in die Berufswelt des Bankkaufmanns bekommen hat. Ich kann diesen Test wirklich jedem weiterempfehlen der nicht genau weiß was Bankkaufleute eigentlich machen. Vielen Dank für diesen Einblick Julian 16
36863: Sehr geehrtes Commerzbank-Team ich habe durch diesen Test erkannt dass meine Entscheidung bei einer Bank die Ausbildung zu absolvieren richtig ist. In den von Ihnen aufbereiteten Simulationen konnte ich meine Stärken einsetzen. Zudem haben Sie die Aufgaben gut visualisiert und präzise gestellt. Sehr gelungen
92042: Probier dich aus ist eine wirklich coole und sehr moderne Idee der Commerzbank. Ich selbst hatte vor Probier dich aus den selben Eindruck von dem Bank-Job wie die Leute im Videoclip auch. Nachdem ich aber Probier dich aus getestet habe bin ich ernsthaft am überlegen mich bei der Commerzbank zu bewerben :-
Insgesamt liefern diese empirischen Daten ein recht genaues Abbild der Erkenntnisse, die auch ein unabhängiges Frankfurter Marktforschungsinstitut im Zuge einer qualitativen Befragung von 30 Jugendlichen vor Onlinestart Ende 2008 herausfand.
Was ist seit dem Relaunch neu?
Wie gesagt wurde die Applikation 2011 komplett überarbeitet. Die Aufgabeninhalte wurden zwar im Kern weitestgehend so belassen, allerdings in soweit aktualisiert, als dass sie an aktuelle Produkte und Prozesse der Commerzbank angelichen wurden. Die in der Applikation gezeigten Personen wurden ausgewechselt, weil die bis dato gezeigten Testimonials ihre jeweiligen Ausbildungen in der Zwischenzeit alle beendet haben. Die größte Neuerung ist der deutlich erhöhte Anteil an Bewegtbildinhalten. D.h. neben den zu bearbeitenden Aufgaben bietet sich an verschiedenen Stellen die Möglichkeit, sich direkt von den gezeigten Mitarbeitern aus erster Hand über ihren Werdegang, ihre Sicht auf die Commerzbank als Arbeitgeber, ihre Herausforderungen und auch ihre privaten Hobbies berichten zu lassen.
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.
