Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

In den letzten Wochen habe ich auf Einladung der Career Services der Unis Göttingen und Hamburg einigen (abschlussnahen) Studierenden ein paar Einblicke darein gegeben, was auf sie zukommt, wenn sie im Rahmen der anstehenden Bewerbungsbemühungen zu einem eAssessment eingeladen werden. Eine dabei sehr häufig gestellte Frage war, wie und wo man sich denn auf solche Online-Tests vorbereiten könnte.

Einige Unternehmen bieten die Möglichkeit, in kleinen Übungs- oder Trainingsparcours einfach mal auszuprobieren, was da eigentlich auf einen zukommt. Hier kann man z.B. die Lufthansa oder auch E.ON nennen. Ein weiteres Beispiel bietet der Düsseldorfer Kranhersteller Demag Cranes AG. Demag setzt ein eAssessment-System von CYQUEST ein, um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen. Unter http://demag.cyquest.de/sampletest/ bietet das Unternehmen die Möglichkeit, Kurzversionen der Testinhalte zu durchlaufen, die nachher auch im Rahmen der “echten” Tests eingesetzt werden.

Direkt nach den Aufgaben erhält man ein Feedback über das eigene Abschneiden:

Immer mehr Unternehmen setzen Online Assessment Verfahren, also webgestützte eignungsdiagnotische Tests, im Rahmen ihrer Personalauswahl ein. Folgerichtig steigt bei den avisierten Zielgruppen auch das Interesse, was sich eigentlich hinter dahinter verbirgt. Was kommt auf mich zu, wenn ich von einem Unternehmen zur Teilnahme am Test eingeladen wurde?

Nun, eAssessment ist nichts mysteriöses. Zumeist werden die Verfahren in einem noch frühen Stadium der Vorauswahl eingesetzt, um zusätzlich zu den Informationen der Bewerbung (biografische Informationen, Anschreiben etc.) weitere Kriterien heranziehen zu können, wenn es um die Frage geht, welche Kandidaten zu den nachfolgenden Auswahlschritten wie Interview, Auswahltag oder Präsenz-Assessment Center eingeladen werden sollen und welche nicht.

Online Assessment ist kein Voodoo und es ist auch kein Geheimnis, was mit einem in so einem Test gemacht wird. Es gibt Unternehmen, die bieten Trainingsparcours an, in denen man einmal ausprobieren kann, was auf einen zukommt, wie solche Tests aussehen und funktionieren. Dabei stellt man sehr schnell fest, dass man davor keine Angst haben muss.

Der zur Demag Cranes AG gehörende mittelständische Hersteller von Hafenkranen Gottwald Port Technology ist so ein Unternehmen. Gottwald setzt ein eAssessment-System von CYQUEST ein, um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen. Unter http://gottwald.cyquest.de/sampletest/ bietet Gottwald die Möglichkeit, Kurzversionen der Testinhalte zu durchlaufen, die nachher auch im Rahmen der “echten” Tests eingesetzt werden.

Ein anderes Unternehmen, das sehr umfangreich Online Tests im Rahmen der Personalauswahl einsetzt, ist die Lufthansa. Auch dort sind im Sinne eines Trainingsparcours kurze Versionen der später auch im Rahmen des eigentlichen eAssessments eingesetzten Testverfahren anonym und beliebig häufig durchspielbar.

Nach Abschluss der Übungsaufgaben erhält der User in beiden Fällen ein Feedback, wie er abgeschnitten hat. In jedem Fall bieten diese Übungsparcours eine gute Möglichkeit, sich ein Gefühl darüber zu verschaffen, was sich hinter dem oft so nebulösen Thema “Online Assessment” verbirgt. Ganz sicher kein Hexenwerk…

(c) Warner Bros.

Das Recrutainment-Blog feiert ein kleines Jubiläum – dieses ist unser 300ster Beitrag seit wir im Februar 2007 unter die Blogger gegangen sind. Dass heute auch der 2.000ste Tweet von meinem Twitter-Account @recrutainment abgesetzt wurde und unsere Facebook-Seite www.facebook.com/CYQUEST den 150 Fan verzeichnete rundet diesen Jubiläumstag ab.

Wir wollen den heutigen Artikel einer in der Eignungsdiagnostik sehr alten, aber nichts desto weniger immer noch hochaktuellen Frage widmen: Wie steht es eigentlich mit der Akzeptanz von Leistungstests, speziell wenn diese als eAssessment über das Internet durchgeführt werden? Ist es tatsächlich so, dass diese – wie auf dem “300″ Filmplakat links zu lesen – dem Kandidaten “nicht gefallen”?

Grundsätzlich bescheinigt die Forschung Leistungstests eine eher mittelmäßig hohe Akzeptanz. Auf einer Skala von 1 (niedrigste Akzeptanz) bis 3 (höchste Akzeptanz) erreichten Leistungstests in einer Untersuchung durch Schuler et al. (2007) einen durchschnittlichen Wert zwischen 1,9 und 2,0 – etwa vergleichbar mit biografischen Fragebögen. Strukturierte Interviews zum Vergleich schnitten mit 2,8 (durchgeführt durch die Personalabteilung) und 2,9 (Fachabteilung) deutlich besser ab.

Akzeptanz wird allgemein beeinflusst durch die folgenden vier Faktoren:

• Transparenz (kann ich die Bewertungsregeln nachvollziehen?)
• Partizipation / Ich-Beteiligung (kann ich wahrgenommen die Entscheidung beeinflussen?)
• Feedback (wie habe ich abgeschnitten und was heisst das für mich?)
• Information (fühle ich mich informiert, über das wofür der Test überhaupt durchgeführt wird, also die Aufgabenbereiche und Anforderungen der Tätigkeit?)

Leistungstests schneiden in diesen Dimensionen traditionell eher schlechter ab als Auswahlinstrumente, die wie Interviews oder ACs per Definition z.B. einen höheren Grad der Ich-Beteiligung haben.

Doch gilt dieser Befund nun eigentlich auch für eAssessments, also Leistungstests, die über das Internet durchgeführt werden? Diese Bedenken werden uns gegenüber in nahezu allen eAssessment Projekten geäußert: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?”

Die Antwort lautet ganz klar “Nein”!

Zunächst einmal gibt es eine Reihe von Argumenten, warum eAssessments nicht nur gut für das Unternehmen sind (Kosten-, Zeitersparnis, Verbesserung der prognostischen Validität), sondern auch und gerade für den Kandidaten:

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es Nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (“kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.
• Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.
• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessments kennen diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen.
• Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.

Wird das eAssessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß! Wir haben ja schon oft über die zunehmende Bedeutung des Aspekts “Selbstauswahl” geschrieben. Es ist daher absolut nicht einleuchtend, wenn ein Unternehmen auf der einen Seite große Anstrengungen im Employer Branding unternimmt und dann in der Personalvorauswahl einen staubtrockenen und langweiligen Online-Test von der Stange einsetzt. Tests, die als bloße Aneinanderreihung von Testformularen daherkommen, verspielen eine große Chance: Nämlich die hohe Aufmerksamkeit und Konzentration des Kandidaten auszunutzen, um ihm – neben den Tests – auch wichtige Personalmarketingbotschaften zu vermitteln und über das Unternehmen zu informieren.

Speziell dieser Aspekt ist uns im Rahmen eines unserer eAssessments  – für den Kunden Unilever – einmal eindrucksvoll bestätigt worden. Das Statement des Bewerbers (zudem ein aus Unternehmenssicht höchstbegehrter Verfahrensingenieur) ist eindeutig:

>>Das Programm finde ich übrigens sonst wirklich sehr gelungen. Es lässt die sonst eher nervigen Fähigkeitstests angenehmer erscheinen und trägt m.E. auch zu einer guten Präsentation der Firma Unilever bei. Ich denke, es ist auch ein recht geschicktes Recruiting-Instrument. Die ganzen Infos über das Unternehmen, die man sich sonst evtl. nicht unbedingt einholt, bekommt man hier praktisch unterbewusst mit. Mir fällt da gerade das Beispiel mit dem Text ein, den man mit best. Aussagen vergleichen muss („Unilever bietet betriebliche Weiterbildung, Karrierecoaching“ usw.).<<

CYQUEST eAssessments sind immer individuell auf das Unternehmen angepasst. Das heisst zum einen, dass natürlich Gestaltungsvorgaben / CI-Richtlinien des Unternehmens berücksichtigt werden, zum anderen aber auch, dass oft individuelle informativen “Welten” geschaffen, in die Testelemente eingefügt werden. Virtuelle Unternehmensrundgänge und reale Charaktere vermitteln eine ganze Reihe von Employer Branding Botschaften (Dresscodes, Diversity, Kultur, Work-Life-Balance usw.). Auch die Testinhalte werden mit einem gewissen Branchen- und /oder Unternehmensbezug versehen, so dass der Kandidat auch besser nachvollziehen kann, warum ihm jetzt gerade “so eine Aufgabe” gestellt wird (das geht übrigens nicht zu Lasten der Testgüte, was wir wissenschaftlich überprüft haben!). Auch werden häufig simulative Testverfahren eingesetzt, die stärkeren Arbeitsprobencharakter haben und denen auch die Wissenschaft eine höhere Akzeptanz attestiert (Mertin et al., 2007).

Insg. lässt sich so eine erstaunlich hohe Akzeptanz von Online-Assessments erzielen. In einer Untersuchung an der Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr konnte dieser Effekt auch quantifiziert werden. Dort erreichte das untersuchte eAssessment die gleichen, z.T. sogar höhere Akzeptanzwerte wie zum einen das mit den gleichen Kandidaten durchgeführte strukturierte Telefoninterview als auch zum anderen das abschließend im Unternehmen durchgeführte (Präsenz-)Assessment-Center (vgl. Heuke, 2005).

Die Angst, dass eAssessment abschrecken, kann man also getrost vergessen. Wohlgemerkt: Sofern man bei der Gestaltung des Online-Tests die Zielgruppe im Auge behält und nicht nur stur auf den Auswahlprozess guckt!