Letztes Jahr schwappte die Welle erstmals durch die Szene als 2011 der erste HR Innovation Slam stattfand und mit dem Anbieter von Videointerview-Lösungen viasto auch einen würdigen Sieger fand. Doch der Reihe nach. Was ist der HR Innovation Slam?

Beim HR Innovation Slam werden der HR Community innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines HR Innovation Slam präsentieren ihre innovativen Konzepte in einem 10minütigen Beitrag in einem Webinar (“Slam”) und die HR Community stimmt live über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann.

Abgeleitet ist das Ganze dabei vom Konzept der Poetry Slams, bei denen jeweils im Sinne eines literatischen “Wettstreits” Dichter und Poeten gegeneinander antreten, um selbstverfasste Texte dem Publikum vorzustellen. Den Sieger kürt auch hier das Publikum. Beim HR Innovation Slam 2012 finden insg. drei Vorentscheide statt, bei denen jeweils vier Konzepte antreten, ihr Publikum in 10 Minuten überzeugen müssen und sich so für die Endrunde am 27. September (direkt auf der Zukunft Personal) qualifizieren können.

Morgen findet nun von 15.00 bis 16.00 der dritte und letzte Vorentscheid für 2012 statt. Anmelden kann man sich direkt über die HR Innovation Slam Seite. Antreten werden dabei folgende vier Innovationen:

1. Holger Schmitz (LEA Leadership Equity Association GmbH) und Christian Kaiser (DATEV eG): Leadership Branding – markenspezifische Führung am Beispiel der DATEV eG
2. Daria Mai (Forschungsprojekt CLIP der BiTS Iserlohn): Footbonaut – passend zur EM: Computeradaptive Leistungsdiagnostik im Profifußball
3. Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting): CandidateReach – Stellenanzeigen mit einem Klick bei über 50 Jobportalen/Karriereseiten veröffentlichen
4. Wolgang Doerfler (DDI Deutschland GmbH): Manager Ready – ein virtuelles Assessment/Development Center für Führungskompetenzen

Wolfgang Brickwedde vom ICR ist ja unser Co-Veranstalter beim diesjährigen CYQUEST Praxisseminar – der “Recruiting2013″. Über CandidateReach werde ich daher sicher noch einmal gesondert etwas bloggen. Auch spannend – das ist ja auch eines der zentralen CYQUEST Themen – das virtuelle Assessment Manager Ready. Auch sicherlich nochmal ein Thema für den Recrutainment Blog. Wer es aus erster Hand hören will, der erscheine morgen – zumindest virtuell – beim HR Innvovation Slam…

Das erste Mal in Kontakt mit Doris Brenner kam ich 2005 als ich zufällig über eine Erwähnung von CYQUEST in ihrem Buch “Assessment Center” stolperte. Sie ist freie Beraterin mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Karriereberatung sowie Autorin zahlreicher Publikationen zu den Themen Bewerbung, Testverfahren, Assessment-Center, Berufsplanung und Arbeitstechniken mit einer Gesamtauflage von bislang über 600.000 Exemplaren. Auch veröffentlicht sie regelmäßige Artikel für die “Beruf und Chance” Seite der Frankfurter Allgemeinen Zeitung sowie im HR-Magazin von monster.

Im Zusammenhang mit der Fachtagung “Recruiting2013″, die wir am 19. September in Hamburg veranstalten, kamen wir nun wieder ins Gespräch, wobei die Idee für diesen Gastbeitrag aufkam. Sie nimmt sich dabei das Thema “formularbasierte Bewerbungssysteme” bzw. Bewerbermanagement-Systeme vor und erläutert deren Fürs und Widers. Das passt zum einen sehr gut zu einem der Schwerpunktthemen der Tagung – so wird ja beispielsweise Christian Heinen, Head of HR Management bei Nordex explizit auf professionelles Bewerbermanagement und den Wandel von der Papier- zur elektronischen Bewerbung eingehen – zum anderen unterstreicht Doris Brenner einen Aspekt sehr deutlich, der auch bei unseren Online-Assessments immer eine große Rolle spielt: “Vom Nutzer denken, nicht vom System…!” Aber ich will dem Gastbeitrag natürlich nicht allzusehr vorgreifen, also liebe Frau Brenner, Ihre Bühne…

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Bewerberportale sind im Trend – fast jedes Unternehmen versucht auf seiner Webpage alle Bewerbungsaktivitäten zu bündeln und damit einen standardisierten Prozess zu erzielen. Oft heißt es: “Bitte bewerben Sie sich ausschließlich über unser Bewerberportal”.

Sicherlich spricht vieles für Bewerberportale. Wenn Bewerber auf vorgegebenen Masken ihre Daten eingeben, spart das im Unternehmen Ressourcen und damit Kosten. Dies gilt besonders dann, wenn mit einer großen Zahl an Bewerbungen zu rechnen ist und damit Masse bewältigt werden muss. Wir können als firmenseitiger Nutzer ganz gezielt die gewünschten Informationen abfragen und verfügen mit der Bewerberdatenbank über einen Pool an Kandidaten, auf den der HR-Bereich wie auch die Fachabteilungen datenbankgestützt zeitlich zugreifen können. Das bietet auch die Chance, den Rekrutierungsprozess deutlich zu beschleunigen.

Kostensparend und zielgenau

Mittels Key-Wörter lassen sich Kandidatenprofile gezielt suchen und vorselektieren und auch das gesamte Bewerbermanagement von der Eingangsbestätigung bis zur Einladung zum Gespräch quasi auf Knopfdruck steuern. Das klingt doch eigentlich perfekt. Zumindest die Controller machen uns das glauben, schließlich lässt sich so der Key Performance Indikator (KPI) “Kosten pro Bewerbung” deutlich verbessern.

Bewerber sind oft unzufrieden

Doch wie so oft im Leben hat auch diese Entwicklung ihren Preis. Fragt man Bewerber  – und diese sind schließlich die Kunden im System-, so fällt das Urteil über die standardisierten Bewerberplattformen der Unternehmen deutlich schlechter aus. Kompliziert, benutzerunfreundlich und aufwendig sind Begriffe, die dabei häufig fallen. Es wird bemängelt, dass oftmals während der Eingabe der Daten, das System abstürzt und man wieder von vorne beginnen muss. Ein besonderer Kritikpunkt liegt in der Tatsache, dass Bewerber häufig ihre kompletten Daten des Lebenslaufs einzeln eingeben müssen und keine Möglichkeit besteht, diesen einfach hoch zu laden.

Individualität nicht gefragt

Bewerberportale bieten aufgrund der Standardisierung oft wenig Freiraum für Individualität. Es bleibt wenig Raum für die persönliche Gestaltung der Bewerbung, die durchaus einen Aussagegehalt im Rahmen der Vorselektion haben kann. Gerade in kreativen Berufsfeldern kann dies ein entscheidendes Kriterium sein, das verloren geht. Häufig sehen Bewerber in den Standardformularen keine Möglichkeit ihre spezifischen Qualifikationen richtig unterzubringen, weil entsprechende Eingabefelder fehlen. Insbesondere ausländische Bewerber tun sich hier oftmals schwer ihren Werdegang und die damit verbundenen Qualifikationen einzugeben, da das System diese nicht vorsieht.

Auf Kundenfreundlichkeit achten

Im Zuge der immer stärkeren Prozessorientierung und des Kostendrucks gilt es auch im Bewerbermanagement entsprechende Potenziale zu nutzen und Skaleneffekte zu erzielen. Es ist allerdings wichtig darauf zu achten, dass das System dem eigentlichen Zweck nicht zuwiderläuft und kontraproduktiv wird.

High-Potentials meiden Bewerberportale

Oberstes Rekrutierungsziel ist es, gute Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen. Dies bedeutet, dass diese Zielgruppe sich auch angesprochen fühlen muss und eine Bewerbung platziert. Es zeigt sich jedoch, dass gerade überdurchschnittliche Bewerber nicht bereit sind, sich über benutzerunfreundliche und zeitaufwendig zu bearbeitende Bewerbungsmasken einem Unternehmen als Kandidaten zu präsentieren.

Arbeitsaufwand für Kandidaten minimieren

In einem bewerberfreundlichen Arbeitsmarkt, der derzeit eine Vielzahl an Stellenangeboten bietet, werden Unternehmen das Nachsehen haben, deren Rekrutierungsprozess beim Nutzer nur Ärger verursacht. Der Köder muss eben dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Ein wichtiger Aspekt dabei ist beispielsweise der Einsatz von intelligenten Systemen. Diese ermöglichen es dem Bewerber seinen kompletten Lebenslauf hoch zu laden, bevor die Daten werden dann in entsprechende Datenbankstrukturen des Unternehmens überführt werden.

Freiräume gewähren

Bewerber sollten über freie Textformate die Möglichkeit bekommen,  zusätzliche Informationen einstellen zu können. Dies ist besonders dann wichtig, wenn neben Mainstream-Kandidaten auch interessante Quereinsteiger gewonnen werden sollen, die sich ansonsten mit ihren individuellen Profilen und Vorzügen nicht sichtbar machen können. So gelingt es neben dem Datensatz auch noch ein persönliches Bewerberprofil erkennen zu können.

Unterschiedliche Portale für unterschiedliche Zielgruppen

Wer allen Bewerber-Zielgruppen die gleichen Bewerbungsmasken vorgibt, kann die spezifischen Besonderheiten kaum abdecken. Das Profil eines Berufsstarters unterscheidet sich doch deutlich von dem eines Professionals. So berichtete ein Student, der sich auf ein Praktikum bewerben wollte, wie das System seine Bewerbung nicht annahm, weil er im Pflichtfeld “bisheriges Jahreseinkommen inkl. Sonderzahlungen” keine Angaben machen konnte.

Alternative Bewerbungswege zulassen

Auch wenn es aus Unternehmenssicht wünschenswert ist, alle Bewerbungen über ein Bewerberportal elektronisch zu erhalten, sollte doch zumindest die Möglichkeit bestehen auch über andere Wege eine Bewerbung platzieren zu können. Wer hier schriftliche Bewerbungen oder E-Mail-Bewerbungen mit dem Vermerk: “Bitte bewerben Sie sich ausschließlich über unser Bewerberportal” abweist, wie es teilweise in der Praxis derzeit erfolgt, riskiert im Wettbewerb um gute Kandidaten mittelfristig das Nachsehen zu haben. Dies gilt ganz besonders für die Zielgruppe der qualifizierten gehobenen Fach- und Führungskräfte mittleren Alters, die eine deutlich geringere Affinität gegenüber Online-Portalen zeigen als die Generationen x und y, der 20- bis 40jährigen.

Die Balance finden

Es ist also noch viel zu tun, um eine optimale Balance zwischen Kostenbewusstsein und individueller Bewerberfreundlichkeit zu finden. Dabei spielt die Frage, wer Kandidaten persönlich anspricht und sich an deren Bewerbungspräferenzen orientiert eine wichtige Rolle. Am Ende zählt der Erfolg – und den haben Unternehmen, welche die besten Kandidaten für sich gewinnen können, ob über Bewerberportal oder andere Wege.

Es hat sich inzwischen zu einer festen Institution im Veranstaltungskalender der Personalerszene entwickelt – einmal im Jahr veranstaltet CYQUEST eine halbtägige Fachtagung rund um die Themen Arbeitgebermarketing und Personalgewinnung. Begonnen haben wir damit 2007 und dabei mit Vorträgen unter anderem durch Unternehmen wie Unilever, Tchibo, die Commerzbank, die DAK, Bertelsmann oder RWE, Hochschulen wie die Universität Göttingen, die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg und Experten wie Ibrahim Evsan (Fliplife), Christoph Skrobol (Potentialpark) oder Nina Diercks (Social Media Recht) aktuelle Trends und Themen aufgegriffen.

Thematisch ging es im letzten Jahr sehr stark um Employer Branding, dominiert durch DAS Hypethema “Social Media”. Für 2012 haben wir uns nun vorgenommen, den Fokus der Veranstaltung sehr konkret auf das Thema “Recruiting” zu legen. Deshalb haben wir uns mit der Firma delphi HR-Systems (Anbieter der bekannten Bewerbermanagement-Lösung d.vinci) und dem Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde kompetente Partner ins Boot geholt, die uns als Co-Veranstalter tatkräftig unterstützen.

Worum geht´s?

Wir haben die Veranstaltung “Recruiting 2013” genannt (auch wenn sie in 2012 stattfindet), weil das Format sowohl “State-of-the-Art” Best Practices vorstellen, gleichzeitig aber immer auch den Blick in die Zukunft richten soll. Deshalb sind wir auch besonders stolz darauf, ein Programm auf die Beine gestellt bekommen zu haben, bei dem fünf namhafte Unternehmen über Prozesse, Lösungen und Tools berichten, die sie heute bereits einsetzen, die für viele andere aber noch Zukunftsthemen sind.

Wo steht das Recruiting heute und wo geht die Reise hin? Wie finden Unternehmen in Zeiten des „War for Talent“ die richtigen / die passenden Mitarbeiter? Was leisten Instrumente wie Bewerbermanagement-Systeme, Online-Assessment Verfahren oder Videointerviews? „Gamification“ im Recruiting? Unternehmen müssen proaktiver rekrutieren – brauchen wir dafür einen neuen Typus Recruiter, den „Recruiter 2.0“?

Diesen Fragen geht das Praxisseminar „Recruiting 2013“ auf den Grund. Praktische Erfahrungsberichte namhafter Unternehmen bieten direkte Einblicke in aktuelle Entwicklungen – von Personaler zu Personaler.

Das Programm:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung

13.30 – 13.45 Uhr:

Begrüßung

Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH

13.45 – 14.25 Uhr:

DB Recruitingteam 2.0 Süd

Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd, Deutsche Bahn Mobility Logistics AG

Mit einer entsprechenden technischen Ausstattung eines Recruiters ist der Sprung zur nächsten Recruiter-Generation noch nicht getan. Schulungen, Diskussionen, Workshops zu den verschiedensten Themen – nicht nur Social Media – gehören zu dem Entwicklungsprozess, dessen Kern zunächst im Willen der Führungskraft liegt. Am Beispiel der Deutschen Bahn und des neu aufgebauten Recruitingteams Süd stellt Robindro Ullah den Entwicklungsprozess anschaulich dar.

14.25 – 15.05 Uhr: 

Recruiting Trend: Personalsuche von Unternehmen wird proaktiver

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting Corporate Functions & IT, Deutsche Telekom AG

Vielen Arbeitgebern fällt es derzeit schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Deshalb feilen sie an den Methoden, wie sie besser die richtigen Mitarbeiter gewinnen können. Die Recruiting Leiterin der Deutschen Telekom, Ina Bourmer, wird die Zuhörer in diesem Beitrag mitnehmen auf die Reise der Telekom vom reaktiven zum proaktiven Recruiting. Sie wird Einblicke gewähren in die Absichten und Gründe der Telekom für ein proaktiveres Recruiting, den bisher zurückgelegten Weg, auch mit seinen überwundenen Hindernissen, beschreiben und anderen Tipps mit auf deren Weg geben.

15.05 – 15.45 Uhr: 

Bewerbermanagement in windigen Zeiten

Christian Heinen, Head of HR Management Corporate Functions & Technology, Nordex Energy GmbH

Wie hat ein professionelles Bewerbermanagement die tägliche Arbeit in einer dynamischen Branche stabilisiert? Wie reagieren wir auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens? Welche Kennzahlen werden erhoben und welche Auswirkungen ergeben sich daraus? Erfahren Sie auch, wie der Wandel von der Papierbewerbung zur elektronischen Bewerbung vollzogen wurde und wie der Prozess alle Beteiligten aufnimmt und integriert.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: 

E-Assessment in der Auswahl von Auszubildenden

Karoline Steffens, Referentin Recruiting & Ausbildung, E.ON Erzeugung Deutschland

Einführung des eAssessment Verfahrens “Phasenprüfer” mit dessen Hilfe bei der E.ON Erzeugung Deutschland Ausbildungsplatzbewerber online getestet werden. Der Erfahrungsbericht beschreibt das Projekt von der ersten Idee bis hin zu Lessons Learned im Auswahlprozess.

16.55 – 17.35 Uhr: 

Innovatives Recruiting-Tool: Kandidateninterviews per Video

Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment, Otto (GmbH & Co. KG)

Einsatz von Videointerviews zur Personalauswahl – in den USA schon lang bewährte Methode, hierzulande noch die Ausnahme. Warum eigentlich? Die Otto Group ersetzt als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits seit drei Jahren Bewerbungsgespräche vor Ort durch Videointerviews. Mit Erfolg: spart es doch beiden Seiten Kosten und Zeit und sorgt zudem für eine Verbesserung bei der Qualität der Bewerber, die zum weiteren Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Auch die Resonanz der Kandidaten auf dieses Recruiting-Instrument ist durchweg positiv. Ein Erfahrungsbericht.

17.35 – 18.15 Uhr:

Podiumsdiskussion mit allen Referenten “Recruiting 2013 – wohin geht die Reise?”

Moderiert von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Ab 18.15 Uhr:  Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen in den Räumlichkeiten des Business Club Hamburg gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung:

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 70 und 100 Teilnehmer. Platz haben wir für max. 100 Personen, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Bis zum 30.06. gelten zudem günstigere Frühbucherpreise. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/recruiting2013.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Konferenz – Online Event Management mit Ticketing Lösung von amiando

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Vor ein paar Tagen habe ich in der Zeitung einen Artikel darüber gelesen, dass Werte wie “Demut” zur Zeit eine große Renaissance erleben. Hat wohl was mit Finanzkrise zu tun… Man ist aber auch von Zeit ganz gut beraten, sich zu fragen, ob einem selbst das nicht auch mal wieder ganz gut zu Gesicht stünde, wenn man als “vermeintlicher” Experte mal wieder die Welt von morgen vorhersagt. Ich denke das öfter im Moment, wenn das Thema “Börsengang” und die zukünftigen Perspektiven von Facebook diskutiert werden.

Warum komme ich darauf? Nun, heute vor exakt fünf Jahren hat TMP Worldwide die “erste offizielle virtuelle Karrieremesse in Second Life” veranstaltet. Second Life? Ja, genau. Himmelhochjauchzend, zu Tode betrübt. Die virtuelle Welt Second Life war 2006/2007 DAS, nein DAS Thema überhaupt. Alle Welt hat sich überschlagen in Bezug auf die unglaublichen Möglichkeiten, die diese Parallelwelt bieten und verheißen würde. Von virtuellen Partnerschaften war die Rede, von virtuellem Urlaub, einem “zweiten Leben” eben. Und natürlich machte das Thema auch vor Employer Branding und Recruiting nicht halt.

Bei der Jobmesse waren mit eBay, Microsoft, Sodexo, HP und T-Mobile auch wirklich namhafte Unternehmen dabei. Heute spricht kein Mensch mehr von Second Life (was natürlich auch nicht gerechtfertigt ist, hat das Tool doch im Bereich eLearning durchaus seine Verwendung gefunden) und auch das Thema “virtuelle Karrieremesse” an sich hat meiner Ansicht nach bislang einfach noch nicht wirklich durchsetzen können. Nach durchaus ambitionierten Ansätzen zu Zeiten der New Economy (“Jobfair24″) und immer mal wieder Versuchen einiger Unternehmen (z.B. Procter und Gamble) fristet das Thema immer noch ein wenig ein Schattendasein. Die virtuellen Messen in Second Life waren lt. TMP durchaus ein Erfolg. Es wurde dann aber doch nicht fortgesetzt, von daher glaube ich war der Erfolg vor allem ein PR-Erfolg. Aus meiner Sicht war Second Life einfach entschieden zu “hochschwellig”. Es ist eben sehr aufwendig die Software zu installieren, zum Laufen zu bringen, sich einen Avatar zu bauen usw. um dann festzustellen, dass man doch eher allein ist und keinen trifft…

Aber heißt das etwa, dass das Thema an sich deshalb nichts taugt? Vorsicht mit solchen Prognosen. Vor dreizehn Jahren hat uns auch mehr als eine Person einen Vogel gezeigt, als wir behauptet haben, dass man Assessments über das Internet durchführen könne und solle… Heute für viele eine Selbstverständlichkeit. Vielleicht feiern virtuelle Karrieremessen in Kürze ihren Durchbruch, vielleicht bei Facebook, vielleicht ganz woanders.

Demut eben…

Übrigens: Ein Video zu der virtuelle Jobmesse in Second Life habe ich auch gefunden…