In schöner Regelmäßigkeit beleuchten wir im Recrutainment Blog die Bestrebungen der Juristen in Bezug auf ihre Bestrebungen im Arbeitgebermarketing. Dass sie – meine Frau mal ausgenommen – das Thema Social Media eher meiden, habe ich hier mal beleuchtet, dafür aber zuweilen immerhin mit innovativen spielerischen Ansätzen (Houthoff Buruma oder CMS Hasche Sigle) punkten, hatten wir auch. Auch das schöne Fundstück der Kanzlei Oberthür und Partner oder das Engagement von HoganLovells in dem Karrierenetzwerk und Förderprogramm Careerloft fällt in diesen Bereich.

Vor einiger Zeit fiel mir nun eine Studie in die Hände, die einmal recht grundlegend der Frage nachging, inwieweit sich eigentlich das Arbeitsethos des “gemeinen Juristen” – speziell im Kontext Großkanzlei – mit dem Wertekorsett der sagenumwobenen GenerationY, also den sog. Millenials (geboren zwischen 1979 und 1994) verträgt. Auch wenn Verallgemeinerungen an dieser Stelle immer ein wenig gefährlich sind, so kann man doch argumentieren, dass auf der einen Seite oft eher die Einstellung “80 Stunden Woche – dafür VIEL Schmerzensgeld – Leben um zu arbeiten” vorherrscht, während die andere in dem Buzzword Work-Life-Balance ja eher die Aspekte “Life” und “Balance” betont. Insofern scheint hier perspektivisch eine Art Konflikt zu drohen, der sich mittelfristig als Herausforderung für das Employer Branding von Großkanzleien entpuppen könnte.

Die Studie “The Next Generation Law Firm” wurde von der niederländisch-britischen Unternehmensberatung Temporal Tanja Consulting (die inzwischen Venturis Partners heißt) durchgeführt, aber – man höre und staune – von der internationalen Großkanzlei TaylorWessing gesponsort. Da scheint also zumindest schonmal einer der großen Player im Markt den Mut zu haben, unter Umständen auch unangenehme Wahrheiten zu erfahren, die der “alten Partnergeneration” möglicherweise so nicht unbedingt gefallen dürften.

Im Rahmen von Brainstormings und Interviews wurden dabei junge Anwälte aus Top-Kanzleien in Deutschland und den Niederlanden hinsichtlich folgender HR-relevanter Aspekte befragt:

• How to attract and retain millennial high potentials?
• How are expectations between partners and millennials best managed and matched?
• How to manage millennial professionals best?

Eine zentrale Schlussfolgerung aus der Studie war:

Law firms which take generation Y serious, listen to and act upon their wishes and “requirements”, will be able to beat competitors in the ‘Struggle for Talent.

Und, das wurde in der Befragung deutlich, dieses Set an Motivationstreibern, Wünschen, Bedürfnissen und Ideen weicht bei den Millenials schon zuweilen recht stark davon ab, wie die Dinge im Moment oft gemanagt werden. Dass also evtl. bei Großkanzleien ein gewisses Bewusstsein entsteht, dass man sich – im ureigenen Interesse – auf die nachwachsende Zielgruppe zubewegen muss, ist insofern schon einmal beachtlich, als dass es ansonsten ja doch oft eher heißt: “Die Spielregeln sind so wie sie sind, die jungen Anwälte müssen sich da einfach erstmal durchbeißen. Wer dazu nicht bereit ist, den wollen wir hier auch nicht haben…”.

Die gesamte Studie hier zusammenzufassen würde ein bißchen zu weit gehen (die Ergebnisse können hier auch heruntergeladen werden), aber ein paar Highlights habe ich einmal herausgegriffen.

Grün drückt hierbei immer Zustimmung, orange Ablehnung des Statements aus. Es zeigt sich sehr deutlich, dass die Balance zwischen Arbeit und “dem übrigen Leben” als sehr wichtig wahrgenommen wird und dass die jungen Advokaten gern mehr Flexibilität bei der Organisation ihrer Arbeit hätten. Wohlgemerkt: es wurden hier ja junge Anwälte befragt, die bereits berufstätig sind, also ihre aktuellen Erfahrungen in ihrer Äußerungen einbeziehen konnten.

In eine ähnliche Richtung gehen auch die nächsten Befunde:

Die junge Generation wäre also durchaus willens und bereit, auf Einkommen zu verzichten, wenn die arbeitszeitliche Belastung reduziert würde. Dies wiederum soll aber bitte nicht als Anzeichen für geringere Motivation oder Ehrgeiz fehlinterpretiert werden. Auch zeigt sich, dass das in vielen Großkanzleien vorherrschende Bild, dass letztlich junge Anwälte danach streben, irgendwann einmal Partner zu werden (und deswegen “so einiges” mit sich machen lassen, nicht mehr unbedingt der Realität entspricht:

Auch zeigt sich, dass sowohl Individualität als auch Arbeitsteilung Dinge sind, die Millenials bei ihrer Arbeit wichtig sind. Also liebe Großkanzleien: 80 Stunden Akten schrubben im stillen Hinterzimmer, um am Ende mindestens sieben pro Tag “billen” zu können, ohne dabei jemals einen Mandanten und nur selten einen Kollegen zu sehen, ist sicher nicht für jeden das richtige… Möglicherweise laufen einem so auch die “Guten” weg, auf die man perspektivisch dann angewiesen ist.

Auch wenn es sicherlich so ist, dass sich beide Seite bewegen müssen und auch werden, so kommt hierbei aus meiner Sicht speziell auf die juristischen Großkanzleien eine große Herausforderung zu. Dort sind die Arbeitsmodelle oft recht hierarchisch organisiert (Junganwalt schreibt den Fachartikel, Partner veröffentlicht diesen in der Fachzeitschrift…), die Motivatoren eher extrinsisch (Gehalt, Status, Anzüge, Büros…) und die Erfolgsgrößen starr (“Billable Hours”). Alles Dinge, die sich nicht unbedingt mit dem sehr selbstbewussten Wertegerüst der Generation Y vertragen. Nicht die besten Voraussetzungen, zukünftig DER Employer of Choice zu sein…

Gestern habe ich ja auf den heutigen letzten Vorentscheid für den diesjährigen HR Innovation Slam hingewiesen. Einen der vier Kandiaten habe ich mir nun noch einmal etwas genauer angesehen – CandidateReach. Da jeder, der sich hierfür interessiert der Pitchpräsentation nachher im Rahmen eines Webinars beiwohnen und sich die CandidateReach Präsentation folglich selber anhören kann, fasse ich mich etwas kürzer als üblich…

Also: Was ist CandidateReach. CandidateReach richtet sich vorrangig an kleine und mittlere Unternehmen, also jene Firmen, die sich nicht aufgrund ihrer Größe, Bekanntheit und Arbeitgebermarke vorrangig auf ihre Karriere-Websites als Kommunikationskanal stützen können oder attraktive Rahmenvereinbarungen mit den großen Jobboards abschließen können. Die Funktionsweise ist recht simpel:

1. Stelleninfo eingeben

2. Veröffentlichen, wodurch das dann automatisch auf knapp 50 Jobportalen (wie etwa kimeta, jobrapido, trovit, der Jobbörse der Bundesagentur oder dem Heise Marktplatz) und wahlweise auch der eigenen Facebook Karrierepage erscheint.

Sehr charmanter und definitiv nicht zu unterschätzender Begleiteffekt: Die hohe Anzahl an Veröffentlichungen in kontextpassenden Umfeldern bewirkt gleichzeitig eine sehr gute Findbarkeit der Stellenanzeige bei Google. Auch dies ist wiederum ein Effekt, der insb. aus Sicht von KMU eine große Bedeutung haben dürfte, weil dort die Kommunikation offener Stellen sehr viel häufiger über “generische Begriffe” wie etwa eine Berufsbezeichnung (“Einkaufsleiter”) als über einen (bekannten) Firmennamen läuft.

Wie gesagt, wer es genauer wissen will sollte sich gleich online beim Slam einfinden. Ich finde aber CandidateReach ist sicherlich eine sehr sinnvolle Applikation.

Letztes Jahr schwappte die Welle erstmals durch die Szene als 2011 der erste HR Innovation Slam stattfand und mit dem Anbieter von Videointerview-Lösungen viasto auch einen würdigen Sieger fand. Doch der Reihe nach. Was ist der HR Innovation Slam?

Beim HR Innovation Slam werden der HR Community innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines HR Innovation Slam präsentieren ihre innovativen Konzepte in einem 10minütigen Beitrag in einem Webinar (“Slam”) und die HR Community stimmt live über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann.

Abgeleitet ist das Ganze dabei vom Konzept der Poetry Slams, bei denen jeweils im Sinne eines literatischen “Wettstreits” Dichter und Poeten gegeneinander antreten, um selbstverfasste Texte dem Publikum vorzustellen. Den Sieger kürt auch hier das Publikum. Beim HR Innovation Slam 2012 finden insg. drei Vorentscheide statt, bei denen jeweils vier Konzepte antreten, ihr Publikum in 10 Minuten überzeugen müssen und sich so für die Endrunde am 27. September (direkt auf der Zukunft Personal) qualifizieren können.

Morgen findet nun von 15.00 bis 16.00 der dritte und letzte Vorentscheid für 2012 statt. Anmelden kann man sich direkt über die HR Innovation Slam Seite. Antreten werden dabei folgende vier Innovationen:

1. Holger Schmitz (LEA Leadership Equity Association GmbH) und Christian Kaiser (DATEV eG): Leadership Branding – markenspezifische Führung am Beispiel der DATEV eG
2. Daria Mai (Forschungsprojekt CLIP der BiTS Iserlohn): Footbonaut – passend zur EM: Computeradaptive Leistungsdiagnostik im Profifußball
3. Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting): CandidateReach – Stellenanzeigen mit einem Klick bei über 50 Jobportalen/Karriereseiten veröffentlichen
4. Wolgang Doerfler (DDI Deutschland GmbH): Manager Ready – ein virtuelles Assessment/Development Center für Führungskompetenzen

Wolfgang Brickwedde vom ICR ist ja unser Co-Veranstalter beim diesjährigen CYQUEST Praxisseminar – der “Recruiting2013″. Über CandidateReach werde ich daher sicher noch einmal gesondert etwas bloggen. Auch spannend – das ist ja auch eines der zentralen CYQUEST Themen – das virtuelle Assessment Manager Ready. Auch sicherlich nochmal ein Thema für den Recrutainment Blog. Wer es aus erster Hand hören will, der erscheine morgen – zumindest virtuell – beim HR Innvovation Slam…

Zugegeben, die Aktion ist nicht brandneu, sondern geisterte schon Anfang des Jahres durch die “Social Media Brühwarm”. Das macht sie aber nicht schlechter, denn ich finde es steckt sehr viel “Food for Thought” in der Idee.

Worum geht es? Die berühmte Hamburger Werbeagentur verwendete die Blindtext-Site Lipsum.com für eine – um mal 70er Sprech zu bemühen – “pfiffige” Personalmarketing-Idee. Lipsum.com ist eine Website, auf der Grafiker sich Dummytext in beliebiger Länge erstellen lassen können, um diesen in der Gestaltungsphase in Anzeigen- oder andere Gestaltungsentwürfe einzufügen. Die Website wird weltweit von ca. 50.000 Kreativen täglich aufgesucht. Jung von Matt schmuggelte hier nun eine Art Trojanisches Pferd ein (was ja zufälligerweise auch das Logo des Unternehmen darstellt). Wenn ein Kreativer sich über Lipsum.com seinen Blindtext generiert hatte und diesen in seinen Gestaltungsentwurf einfügte, erschien zunächst ein englischsprachiger Jobanzeigen-Text von JvM, der auf eine Karriere-Landingpage des Unternehmens verwies.

Und der Erfolg? Mehr als 220.000 Mal wurde das Jobangebot in die Anzeigen kopiert, 14.000 Mal die Karriere-Landigpage aufgerufen. Ich weiß nicht, wieviele Bewerbungen und Hires dann letztlich aus der Aktion resultierten (was ja eh immer nicht so einfach singulär zuzuordnen ist), aber diese reinen Trafficzahlen sind gemessen an typischen Reichweiten von Personalmarketing-Maßnahme sicherlich schon substantiell. Bei der durch das besondere Umfeld bereits sehr stark vorselektierten Zielgruppe und der Tatsache, dass der enthaltene Link zur Karriere-Landigpage ja sehr offensichtlich als Personalmarketing-Instrument zu erkennen ist, lässt sich ableiten, dass jeder diese Seite aufgerufen hat zumindest auch latent ein Interesse daran hatte. Mich würde also eine gute Conversion in tatsächliche Einstellungen nicht wundern.

Insofern ist die Aktion ein sehr gutes Beispiel dafür, dass man kreativ und sehr gezielt seine Zielgruppen erreichen kann, wenn man “seine Pappenheimer” kennt. Mir war die Website Lipsum.com bislang nämlich unbekannt, aber naja, die Gestaltung liegt bei CYQUEST zum Glück auch nicht in meinen Händen… ;-) Ich musste in diesem Zusammenhang an die Aktion von Siemens vor ein paar Jahren denken, bei der das Unternehmen zur Gewinnung von Signaltechnikern Job-Anzeigen auf Websites schaltete, die sich mit dem Thema “Modelleisenbahn” befassen…

Hier ist die Aktion von JvM noch einmal in Videoform (für die Lean-Backer unter uns…) erklärt. Ein schönes Wochenende!

Ja, auch Hochschulen stehen im Wettbewerb um Nachwuchs. Nicht erst seit, aber definitiv stark angefeuert durch die Änderung in der Hochschulrahmengesetzgebung Mitte des letzten Jahrzehnts, die den Hochschulen ein erheblich stärkeres Mitspracherecht gegeben hat, wer bei ihnen studieren kann, kann man eine Entwicklung beobachten, bei der die Hochschulen starke Anstrengungen unternehmen “distinkte Bildungsmarken” zu werden. Im Zeitraffer sieht man hier also eine Entwicklung beobachten, die auch Unternehmen unter den Überschriften “War for Talent” und “Employer Branding” durchlaufen.

Ein Blick in den angelsächsischen Raum zeigt, wo diese Entwicklung hingehen kann, schließlich sind (vermeintlich) jedem “Oxford”, “Harvard”, “Berkeley” oder “Stanford” ein Begriff, auch wenn man selber noch nie da war. Naja, als Cal Bear kann man Stanford natürlich auch gleich wieder vergessen, ich sage nur “Get the Axe back!”

Aber nicht abschweifen… Man kann die deutsche Hochschullandschaft natürlich nur sehr bedingt mit der angelsächsischen vergleichen. Aber die Entwicklung hin zu “Realistic Previews” und “Markenbildung” verläuft erstaunlich parallel zu derjenigen, die bei Unternehmen zu beobachten ist. Nicht von ungefähr bilden beide Betätigungsfelder für CYQUEST inzwischen nahezu gleichrangige Bereiche. Auch wenn die jeweiligen Kunden natürlich schon anders ticken, weisen die verwendeten Lösungsansätze oft erstaunlich große Nähe zueinander auf. Von daher lohnt sich sowohl für Hochschulen als auch für Personaler aus Unternehmen immer mal wieder ein Blick über den Zaun bzw. eigenen Tellerrand. Dümmer macht´s einen sicherlich nicht…

Nachdem wir ja erst vor ein paar Tagen über das Informationsangebot für Wirtschaftsingenieure an der Hochschule Niederrhein berichtet haben, nun das jüngste Beispiel: Die Erweiterung der virtuellen Studienorientierung der Uni Göttingen um den Studiengang Biochemie.

Das Angebot umfasst detaillierte und interaktiv aufbereitete Informationen über die hinter dem Studiengang stehende Berufswelt, die Studieninhalte und -schwerpunkte, die Studienorganisation und Studienkultur an der Fakultät und in Göttingen an sich.

Einen weiteren Schwerpunkt stellen bei diesem Angebot die Selbsttests dar, die in dem Kapitel “Anforderungen” gebündelt sind und eine wichtige Orientierung hinsichtlich der vor allem bei Studienbeginn vorausgesetzten Kenntnisse in Kompetenzbereichen wie Biologie, Mathematik, Chemie oder Englisch geben.

Dabei ist es wichtig zu unterstreichen, dass es bei diesen Selbsttests nicht um eine Eignungsprüfung geht. Man kann sinnbildlich nicht durch diese Tests “durchfallen” oder ähnliches. Es geht vielmehr darum, eine Orientierung zu geben, mit was im Studium zu rechnen ist, um die Studienwahlsicherheit zu erhöhen. Die Selbsttests sollen auf keinen Fall dem Nutzer die Entscheidung abnehmen, ob Biochemie der richtige Studiengang für ihn ist. Sie sollen die Fähigkeit erhöhen, dies selbst beurteilen zu können!

Insg. umfasst das Angebot virtueller Studienorientierungen in Göttingen damit nun vier Studiengänge (Biochemie, Chemie, Forstwissenschaften und Waldökologie und BWL). In Kürze kommen dann einige aus dem Bereich Agrar- und Geowissenschaften hinzu.