So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.

Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…

Januar:

Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.

Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.

Februar:

Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.

Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.

Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…

März:

Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…

April:

Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.

Mai:

Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…

Juni:

Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.

Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.

So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.

Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!

Nachdem wir ja erst vor Kurzem über den Fresenius Navigator und am Montag über den neuen Azubi-Channel von RWE berichtet haben, die eine ganze Menge spielerischer Orientierungshilfen für Berufseinstiegs- und Ausbildungsplatzinteressierte bereithalten, folgt nun mit der Lufthansa der nächste DAX30-Konzern und bietet jungen Menschen seit gestern das “Spiel zur Berufsorientierung“.

Was verbirgt sich dahinter?

Nun, die Lufthansa ist natürlich viel viel mehr als “Airline”; zum Konzern gehört nicht nur die sog. Passage, also der Personentransport, sondern darüberhinaus die Luftfrachtsparte Cargo, das Wartungs- und Reparaturunternehmen Lufthansa Technik (welches wiederum als eigene Aktiengesellschaft firmiert), das IT-Unternehmen Lufthansa Systems und nicht zuletzt der Catering-Riese LSG SkyChefs. Insgesamt gehören zum Konzern über 400 Tochtergesellschaften und Beteiligungen. Es verwundert entsprechend nicht, dass der Konzern ein enorm breites Spektrum an Berufsbildern anbietet und ausbildet. Allein im Bereich der klassischen “dualen” Ausbildung bietet die Lufthansa beinahe 30 Berufe an, vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Oberflächenbeschichter/-in bis zu Köchen und Bäckern. Hinzu kommen diverse duale Studiengänge mit oder ohne IHK-Abschluss.

Das “Spiel zur Berufsorientierung” hilft Nutzern, sich in dieser großen Vielfalt besser zurechtzufinden.

Die Applikation ist erreichbar über die Lufthansa-Karriereseite “Be-Lufthansa“. Die Nutzung ist sowohl kostenlos als auch anonym, d.h. die Applikation dient einzig und allein der Orientierung bzw. Selbstauswahl. Es gibt keine Registrierung und das Unternehmen kann auch nicht auf die Ergebnisse schauen.

Startet man das Spiel wird man von insg. sieben aktuellen Auszubildenden bzw. dualen Studierenden begrüßt und zwar im privaten Outfit, das jeweilige Hobby der Person repräsentierend. Diese Personen stehen stellvertretend für die Vielfalt an Menschen und Charakteren bei der Lufthansa und dienen in der Applikation als Navigationsinstrumente für insg. fünf Pfade.

Klickt man eine der Personen an, so startet sich der Frage-Antwort-Dialog. Die Fragen, die die Nutzer dann beantworten müssen, drehen sich um individuelle Präferenzen an die Beschaffenheit der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes, um individuelle berufliche Interessen oder Einschätzungen in ganz konkreten und typischen Arbeitssituationen bei der Lufthansa (“Situational Judgment”):

Wenn man einen Pfad vollständig durchlaufen hat, ändert sich das Outfit der jeweiligen Person und wechselt sinnbildlich in das typische Erscheinungsbild dieser Person bei der Lufthansa. Das Fotoshooting fand übrigens im Veranstaltungsbereich des Lufthansa-Vorstands im LAC in Frankfurt statt, einer Location, die wahrscheinlich ansonsten nicht allzuoft Eishockeyspieler oder Mountainbiker in vollem Ornat zu sehen bekommt…

Hat man alle fünf Pfade durchlaufen (was ca. 10-15 Minuten dauert), so erhält man ein individuelles Feedback. Hierbei werden die individuellen Antworten des Nutzers gegen die fachlichen-, vor allem Passungsmerkmale verschiedener Ausbildungsrichtungen gematcht.

Bei Klick auf die jeweilige Ausbildungsrichtung öffnet sich eine Übersicht, welche einzelnen Berufe sich jeweils hinter der Richtung verbergen. Klickt man dann den jeweiligen Beruf an, so gelangt man direkt zu den dazugehörigen Detailinformationen.

Insgesamt leistet das Instrument also eine wichtige Orientierungshilfe für junge Menschen, die passenden weiterführenden Informationen zu finden bzw. die verfügbare Energie gezielt auf passende Berufsbilder zu verwenden. Das “Spiel zur Berufsorientierung” ist in diesem Fall in der Tat dem Charakter nach ein “Serious Game” im besten Wortsinne, weil hier vorrangig die eignungsdiagnostische Selbsttestung im Mittelpunkt steht, weniger der erlebnisorientierte Einblick. Dazu bietet die Be-Lufthansa-Seite aber reichlich…

Wieder ein Monat vorbei, wieder eine aktuelle Chart-Show der Follower-Zahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Und: Es hat sich seit Anfang Oktober einiges getan. Die augenscheinlichste Veränderung hat sich in der “ersten Liga” – dem Tausenderclub – ergeben. Mit den Kanälen der Allianz (@allianzkarriere), Media-Saturn (@mediasaturn), Audi (@audi_karriere), T-Systems (@job_tsystemsMMS) und dem Re-Entry ThyssenKrupp (@thyssenkruppjob) umfasst die Liste derer mit mehr als 1000 Followern nun 18 Firmen – Bundesliga-Format. Vornweg mit ungebremster Dynamik die Deutsche Bahn, die nun als erster die 7000er Marke geknackt hat:

Eine Etage darunter, also den Kanälen mit bis zu 1000 Followern, hat sich auch einiges bewegt. Neu hingekommen sind z.B. die Firmen Gicom (@gicom_org) und Unicepta (@Unicepta_Jobs) aber auch der Kanal eines echten Schwergewichts, nämlich Fresenius (@Fresenius_Jobs). Letztgenannter mit aktuell 9 Followern zunächst erstmal ganz am Ende der Liste, aber der Kanal ist ja auch noch wirklich neu. Den spektakulärsten Zugewinn konnte @Sparkasse_Jobs verbuchen, die die Followerzahl von 301 auf 599 nahezu verdoppelt haben. Hier muss man allerdings auch dazusagen, dass die Zahl an Followings (also Kanälen, denen gefolgt wird) im gleichen Zeitraum noch erheblich stärker wuchs (auf aktuell 1830).

Die insg. weiter ungebremste Dynamik belegt der “Follower-Index”. Hierin vergleichen wir die durchschnittliche Followerzahl derjenigen Kanäle, für die für einen hinreichend langen Zeitraum Daten vorliegen. Wie man erkennt ist der monatliche Zuwachs des Index´ mit ca. +40 pro Monat seit Jahresanfang nahezu konstant.

Wer sich vertieft mit der Materie beschäftigen möchte, dem seien auch unsere weitergehenden Analysen hierzu empfohlen. So haben wir in der Vergangenheit bspw. das Follower-Following-Ratio untersucht und sind inhaltsanalytisch mal einigen Kanälen auf den Leib gekrochen, um nach möglichen “Typen” von Karriere-Kanälen und Gründen für deren Erfolg oder Mißerfolg zu suchen.