Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Auch wenn es Binse ist, ist es für viele tatsächlich eine überraschende Erkenntnis: Auch Armeen bzw. militärische Einrichtungen sind Arbeitgeber. Und ja, auch bzw. in manchen Ländern gerade diese Arbeitgeber müssen sich bei der Mitarbeiterrekrutierung eine ganze Menge einfallen lassen. War for Talent bekommt hier eine ganz besondere Bedeutung… Vor diesem Hintergrund ist es auch gar nicht so verwunderlich, dass aus dieser Richtung zuweilen durchaus innovative und gelungene (siehe etwa den Facebook Auftritt der Bundeswehr oder das SelfAssessment der Swedish Armed Forces) oder nicht ganz so gelungene (das “berüchtigte” Video des österreichischen Bundesheers) Ansätze im Personalmarketing und Recruiting kommen.

Ein aktuelles Beispiel findet sich auf der Career Website der US Marines: Schlicht Career Tool genannt. Dahinter verbirgt sich eine so simple wie im Grunde gute Idee. User bekommen auf der Seite eine Videowall mit insg. 18 Videos angezeigt. Man kann allerdings zunächst keines dieser Videos anschauen:

Dazu werden einem insg. 10 sehr simple Fragen gestellt, z.B. “Are you male oder female?” oder “Do you have a fear of swimming?”.

In Abhängigkeit der jeweils gewählten Antwort werden – nach dem Ausschlussprinzip wie in einer Art Entscheidungsbaum – die jeweils zu den dazu passenden Jobprofilen gehörenden Videos aktiviert.

Nach dem Durchlauf der 10 Fragen (was nur wenige Augenblicke dauert) hat sich die Anzahl der verbleibenden Videos je nach Antwortverhalten reduziert. Um wie im hier abgebildeten Fall eine Reduktion auf ein Video zu erreichen, muss man allerdings schon wirklich sehr wenig können, wollen oder mögen…

Das oder die jeweils verbleibenden Videos kann man sich jederzeit anschauen.

Nun, ich bin wahrscheinlich nicht unbedingt die Zielgruppe der US Marines (obwohl…), von daher ist mein Interesse an der Applikation eher akademischer Natur. Der Fragebogen ist sicherlich auch kein “Selbsttest” wie er etwa beim Spiel zur Berufsorientierung der Lufthansa eingesetzt wird, sondern eher eine Art Blitzorientierung vor der Orientierung – ähnlich “Bist du orange?” von in-tech oder “Bist du ein Kronese?” der Krones AG – hilfreich ist er aber dennoch allemal. Auch wenn es wahrscheinlich naheliegt, dass man mit Angst vorm Schwimmen nicht unbedingt Kampftaucher werden sollte, ist es vielleicht nicht jedem klar, dass man es dann auch als Scharfschütze oder Infanterist schwer hat. Bevor sich also Bewerber hier von Anfang an falschen Illusionen hingeben, ist es allemal sinnvoll die 5 bis 10 Minuten in das Career Tool zu investieren. Immer vorausgesetzt, man möchte überhaupt zu den Marines, aber das steht ja auf einem anderen Blatt…

So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).