Letztes Jahr schwappte die Welle erstmals durch die Szene als 2011 der erste HR Innovation Slam stattfand und mit dem Anbieter von Videointerview-Lösungen viasto auch einen würdigen Sieger fand. Doch der Reihe nach. Was ist der HR Innovation Slam?

Beim HR Innovation Slam werden der HR Community innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines HR Innovation Slam präsentieren ihre innovativen Konzepte in einem 10minütigen Beitrag in einem Webinar (“Slam”) und die HR Community stimmt live über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann.

Abgeleitet ist das Ganze dabei vom Konzept der Poetry Slams, bei denen jeweils im Sinne eines literatischen “Wettstreits” Dichter und Poeten gegeneinander antreten, um selbstverfasste Texte dem Publikum vorzustellen. Den Sieger kürt auch hier das Publikum. Beim HR Innovation Slam 2012 finden insg. drei Vorentscheide statt, bei denen jeweils vier Konzepte antreten, ihr Publikum in 10 Minuten überzeugen müssen und sich so für die Endrunde am 27. September (direkt auf der Zukunft Personal) qualifizieren können.

Morgen findet nun von 15.00 bis 16.00 der dritte und letzte Vorentscheid für 2012 statt. Anmelden kann man sich direkt über die HR Innovation Slam Seite. Antreten werden dabei folgende vier Innovationen:

1. Holger Schmitz (LEA Leadership Equity Association GmbH) und Christian Kaiser (DATEV eG): Leadership Branding – markenspezifische Führung am Beispiel der DATEV eG
2. Daria Mai (Forschungsprojekt CLIP der BiTS Iserlohn): Footbonaut – passend zur EM: Computeradaptive Leistungsdiagnostik im Profifußball
3. Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting): CandidateReach – Stellenanzeigen mit einem Klick bei über 50 Jobportalen/Karriereseiten veröffentlichen
4. Wolgang Doerfler (DDI Deutschland GmbH): Manager Ready – ein virtuelles Assessment/Development Center für Führungskompetenzen

Wolfgang Brickwedde vom ICR ist ja unser Co-Veranstalter beim diesjährigen CYQUEST Praxisseminar – der “Recruiting2013″. Über CandidateReach werde ich daher sicher noch einmal gesondert etwas bloggen. Auch spannend – das ist ja auch eines der zentralen CYQUEST Themen – das virtuelle Assessment Manager Ready. Auch sicherlich nochmal ein Thema für den Recrutainment Blog. Wer es aus erster Hand hören will, der erscheine morgen – zumindest virtuell – beim HR Innvovation Slam…

Es hat sich inzwischen zu einer festen Institution im Veranstaltungskalender der Personalerszene entwickelt – einmal im Jahr veranstaltet CYQUEST eine halbtägige Fachtagung rund um die Themen Arbeitgebermarketing und Personalgewinnung. Begonnen haben wir damit 2007 und dabei mit Vorträgen unter anderem durch Unternehmen wie Unilever, Tchibo, die Commerzbank, die DAK, Bertelsmann oder RWE, Hochschulen wie die Universität Göttingen, die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg und Experten wie Ibrahim Evsan (Fliplife), Christoph Skrobol (Potentialpark) oder Nina Diercks (Social Media Recht) aktuelle Trends und Themen aufgegriffen.

Thematisch ging es im letzten Jahr sehr stark um Employer Branding, dominiert durch DAS Hypethema “Social Media”. Für 2012 haben wir uns nun vorgenommen, den Fokus der Veranstaltung sehr konkret auf das Thema “Recruiting” zu legen. Deshalb haben wir uns mit der Firma delphi HR-Systems (Anbieter der bekannten Bewerbermanagement-Lösung d.vinci) und dem Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde kompetente Partner ins Boot geholt, die uns als Co-Veranstalter tatkräftig unterstützen.

Worum geht´s?

Wir haben die Veranstaltung “Recruiting 2013” genannt (auch wenn sie in 2012 stattfindet), weil das Format sowohl “State-of-the-Art” Best Practices vorstellen, gleichzeitig aber immer auch den Blick in die Zukunft richten soll. Deshalb sind wir auch besonders stolz darauf, ein Programm auf die Beine gestellt bekommen zu haben, bei dem fünf namhafte Unternehmen über Prozesse, Lösungen und Tools berichten, die sie heute bereits einsetzen, die für viele andere aber noch Zukunftsthemen sind.

Wo steht das Recruiting heute und wo geht die Reise hin? Wie finden Unternehmen in Zeiten des „War for Talent“ die richtigen / die passenden Mitarbeiter? Was leisten Instrumente wie Bewerbermanagement-Systeme, Online-Assessment Verfahren oder Videointerviews? „Gamification“ im Recruiting? Unternehmen müssen proaktiver rekrutieren – brauchen wir dafür einen neuen Typus Recruiter, den „Recruiter 2.0“?

Diesen Fragen geht das Praxisseminar „Recruiting 2013“ auf den Grund. Praktische Erfahrungsberichte namhafter Unternehmen bieten direkte Einblicke in aktuelle Entwicklungen – von Personaler zu Personaler.

Das Programm:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung

13.30 – 13.45 Uhr:

Begrüßung

Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH

13.45 – 14.25 Uhr:

DB Recruitingteam 2.0 Süd

Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd, Deutsche Bahn Mobility Logistics AG

Mit einer entsprechenden technischen Ausstattung eines Recruiters ist der Sprung zur nächsten Recruiter-Generation noch nicht getan. Schulungen, Diskussionen, Workshops zu den verschiedensten Themen – nicht nur Social Media – gehören zu dem Entwicklungsprozess, dessen Kern zunächst im Willen der Führungskraft liegt. Am Beispiel der Deutschen Bahn und des neu aufgebauten Recruitingteams Süd stellt Robindro Ullah den Entwicklungsprozess anschaulich dar.

14.25 – 15.05 Uhr: 

Recruiting Trend: Personalsuche von Unternehmen wird proaktiver

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting Corporate Functions & IT, Deutsche Telekom AG

Vielen Arbeitgebern fällt es derzeit schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Deshalb feilen sie an den Methoden, wie sie besser die richtigen Mitarbeiter gewinnen können. Die Recruiting Leiterin der Deutschen Telekom, Ina Bourmer, wird die Zuhörer in diesem Beitrag mitnehmen auf die Reise der Telekom vom reaktiven zum proaktiven Recruiting. Sie wird Einblicke gewähren in die Absichten und Gründe der Telekom für ein proaktiveres Recruiting, den bisher zurückgelegten Weg, auch mit seinen überwundenen Hindernissen, beschreiben und anderen Tipps mit auf deren Weg geben.

15.05 – 15.45 Uhr: 

Bewerbermanagement in windigen Zeiten

Christian Heinen, Head of HR Management Corporate Functions & Technology, Nordex Energy GmbH

Wie hat ein professionelles Bewerbermanagement die tägliche Arbeit in einer dynamischen Branche stabilisiert? Wie reagieren wir auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens? Welche Kennzahlen werden erhoben und welche Auswirkungen ergeben sich daraus? Erfahren Sie auch, wie der Wandel von der Papierbewerbung zur elektronischen Bewerbung vollzogen wurde und wie der Prozess alle Beteiligten aufnimmt und integriert.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: 

E-Assessment in der Auswahl von Auszubildenden

Karoline Steffens, Referentin Recruiting & Ausbildung, E.ON Erzeugung Deutschland

Einführung des eAssessment Verfahrens “Phasenprüfer” mit dessen Hilfe bei der E.ON Erzeugung Deutschland Ausbildungsplatzbewerber online getestet werden. Der Erfahrungsbericht beschreibt das Projekt von der ersten Idee bis hin zu Lessons Learned im Auswahlprozess.

16.55 – 17.35 Uhr: 

Innovatives Recruiting-Tool: Kandidateninterviews per Video

Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment, Otto (GmbH & Co. KG)

Einsatz von Videointerviews zur Personalauswahl – in den USA schon lang bewährte Methode, hierzulande noch die Ausnahme. Warum eigentlich? Die Otto Group ersetzt als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits seit drei Jahren Bewerbungsgespräche vor Ort durch Videointerviews. Mit Erfolg: spart es doch beiden Seiten Kosten und Zeit und sorgt zudem für eine Verbesserung bei der Qualität der Bewerber, die zum weiteren Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Auch die Resonanz der Kandidaten auf dieses Recruiting-Instrument ist durchweg positiv. Ein Erfahrungsbericht.

17.35 – 18.15 Uhr:

Podiumsdiskussion mit allen Referenten “Recruiting 2013 – wohin geht die Reise?”

Moderiert von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Ab 18.15 Uhr:  Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen in den Räumlichkeiten des Business Club Hamburg gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung:

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 70 und 100 Teilnehmer. Platz haben wir für max. 100 Personen, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Bis zum 30.06. gelten zudem günstigere Frühbucherpreise. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/recruiting2013.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Konferenz – Online Event Management mit Ticketing Lösung von amiando

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Mit Absicht habe ich den Titel dieses Blogartikels sehr eng an den des gestern von Sascha Lobo auf SPIEGEL ONLINE veröffentlichten Einwurfs “Euer Internet ist nur geborgt” angelehnt. Der Einwurf von Sascha Lobo hat durchaus einiges an Resonanz erfahren, legt er doch den Finger mit Nachdruck auf einen durchaus wunden Punkt. Die Kernaussage: Auch wenn momentan alle Welt nur noch “Social Media” ruft, macht man sich damit zunehmend abhängig von den führenden sozialen Netzwerken und damit den Spielregeln der wenigen (zumeist) kalifornischen Internet-Großkonzerne wie Google, Facebook und Co. Sascha Lobo plädiert deshalb sehr nachdrücklich für eine Art Rückbesinnung auf die “Ursuppe des Mitmach-Web”: Den (oder das) Blog.

Um ehrlich zu sein, ich stimme ihm in diesem Beitrag in der Tat ausnahmsweise mal in allen Punkten zu. Man kann diese Frage natürlich philosophisch (“Was ist eigentlich Meinungsfreiheit?”) oder gesellschaftspolitisch diskutieren, aber dafür ist dieser BLOG nicht wirklich da. Wofür er aber da ist, sind Fragen des Personalmarketings, des Employer Brandings bzw. der Arbeitgeberkommunikation. Und siehe da: Auch hier spielt die Frage, was und wieviel davon eigentlich in Soziale Netzwerke verlagert werden sollte, eine sehr große Rolle. Verging doch in den letzten zwei Jahren kaum ein Tag, an dem nicht irgendwo in der Republik eine Veranstaltung stattfand, die die Begriffe “Social Media” oder “2.0″ und “Recruiting”, “Personalmarketing”, Employer Branding” irgendwie bunt durchgemischt im Titel trug.

Ich halte regelmäßig Vorlesungen zum Thema Karriere-Websites. Dabei ist es mir immer ein besonderes Anliegen herauszuarbeiten, dass die Karriere-Website immer noch das zentrale Element der Arbeitgeberkommunikation ist und bleibt. Eine ganze Reihe von Untersuchungen hat in den letzten Jahren immer wieder bestätigt, dass (potentielle) Bewerber oder andere an der Arbeitgeberkommunikation eines Unternehmens interessierte Personen in der Unternehmens-/und-oder Karriere-Website immer noch das zentrale Vehikel sehen, um sich über das Unternehmen zu informieren. Blogs, also z.B. Karriere-Blogs, Azubi-Blogs, Trainee-Blogs etc. sind zwar definitorisch ein soziales Medium (User generated Content, Mitmachweb usw…), aber in diesem Kontext aus meiner Sicht ganz klar der “Sphäre” des Unternehmens, also der Karriere-Website zuzuordnen. Warum? Weil das jeweilige Unternehmen hier derjenige ist, der die Spielregeln macht. Das Unternehmen kann entscheiden, wie der Blog aussehen soll, welche Funktionen er bietet, was dort erscheint, in welcher Form kommuniziert wird usw. Insofern befindet sich ein Blog gleichsam innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern.

In Sozialen Netzwerken wie Facebook und Google+ können (und in vielerlei Hinsicht auch sollten) Unternehmen ebenfalls “eigene” Präsenzen eröffnen. Dem zwar im Prinzip richtigen, aber in dieser Einfachheit leider nicht zulässigen Schlachtruf “Wir müssen da sein, wo unsere Zielgruppe ist” folgend, sind dieser Möglichkeit inzwischen ja auch zahlreiche Unternehmen gefolgt. Manche besser, manche schlechter. Das ist auch richtig so, bieten die Sozialen Netzwerke in der Tat viele Chancen – z.B. zum direkten Dialog auf Augenhöhe, virale Verbreitung von Inhalten etc. Doch daraus abzuleiten, dass Auftritte in Social Networks fortan das “Leitmedium” der Arbeitgeberkommunikation seien, dass man im Extremfall gar keine eigene Karriere-Website mehr (zu pflegen) bräuchte, wäre erstens naiv und zweitens riskant. Warum? Weil man eben nicht selbst die Spielregeln macht!

Jedes Unternehmen, das eine Facebook-Page einrichtet, unterwirft sich den Nutzungsbedingungen und Spielregeln von Facebook. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass die Seite www.facebook.com/CYQUEST nicht mehr CYQUEST, also uns gehört, sondern einem anderen Anbieter, dann könnten wir uns dagegen nur sehr bedingt wehren. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass Karrierepages mit mehr als 10000 “Fans” fortan im Jahr sagen wir mal 100000 $ Nutzungsgebühr kosten, dann kann man sich bei BMW oder der Lufthansa zwar überlegen, ob man das ausgeben will und einem die Seite soviel Wert ist oder nicht. Man kann aber im Prinzip nichts dagegen tun.

Ich verwende in diesem Kontext gern folgendes Bild, um die Dialektik von “eigenem Auftritt” und “Auftritt woanders” zu verdeutlichen. Die eigene Karriere-Website ist wie ein eigenes Ladengeschäft, der Auftritt auf einer Social Media Plattform ist ein Marktstand. Beides kann durchaus Sinn machen und sich im Idealfall hervorragend gegenseitig ergänzen. Im eigenen Laden ist man aber immer auch der Bestimmer. Man entscheidet über Angebot und Aufmachung, die Öffnungszeiten (mehr oder weniger), das Ladendekor usw. Auf einem Markt hat man sich den Regeln des Marktbetreibers zu unterwerfen und wenn es heißt: “hier nur blaugestreifte Schirme, dann gibt es auch nur blaugestreifte Schirme”. Punkt.

Nicht dass wir uns mißverstehen: Ich bin ein großer Social Media Freund. Ich bewege mich selber viel in und auf allen möglichen Plattformen. Der Nutzen dieser Plattformen, vor allem auch für das Employer Branding ist enorm. Aber die Dinge gehören mal wieder vom Kopf auf die Füße gestellt. Man sollte von Innen nach Außen denken. Man sollte erst die Hausaufgaben machen, dann den Rest. Und wenn man keinen gescheiten Content hat, den man auf einer Facebook-Seite kommunizieren kann, dann wird die auch nicht funktioneren. Eine eigene Seite, ein eigener Blog kann diesen Content liefern. D.h. da sollte auch jeder Gedanke erst einmal starten…

So ganz neu ist dieses Bild übrigens nicht. Ich habe dieses erstmals im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0“, den ich im April 2010 gemeinsam mit Judith Gördes (ehemals Charles) von der Medienfabrik (ehem. Bertelsmann AG) bei der “Social Media Personalmarketing Conference” in Kerpen gehalten habe, verwendet. Da wurden die Begriffe nämlich auch schon “bunt gemischt…” ;-). In diesem Sinne…

Ich freue mich ja immer, wenn ich mal über den Tellerrand des Personalwesens klettern darf und in vermeintlich andere Branchen schnuppern kann. Am Freitag ist es mal wieder soweit. Da werde ich an einem Diskussionspanel auf der ITB teilnehmen. Überschrift der im Bereich eTravel World stattfindenden Diskussionsrunde wird sein: “Mobile, digitale Wirtschaft – Stottert der Jobmotor?”. Moderiert von Heike Scholz, Power-Bloggerin und Herausgeberin von mobile zeitgeist, werden neben mir noch Maren Freyberg, Geschäftsführerin der Dwight Cribb Personalberatung und “die Touristin” Tourismusforscherin Claudia Brözel auf dem Podium sitzen. Es wird es u.a. um folgende Fragen gehen:

• In den vergangenen Jahren hatten wir ja schon mehrere Engpässe in der IT-Branche? Wiederholt sich immer das gleiche Szenario oder was ist heute anders?
• Können sich Unternehmen das heute noch leisten, nur im eigenen Land zu suchen?
• Wie ist die heutige Situation an den Hochschulen? Ist der Druck der Wirtschaft spürbar? Sind ausreichend oder zu viele Studenten bereit für eine lange, theoretische Ausbildung?
• Wie ist die derzeitige Situation im Hinblick auf Recruiting-Verfahren? Welche neuen Ansätze gibt es und was ist Recrutainment?
• Wie können Bewerber für sich Social Media Kanäle optimal nutzen? Eine Umfrage vcn mobile zeitgeist hat ergeben, dass 62% der Unternehmen Bewerber online in Social Networks oder Suchmaschinen überprüfen. Was müssen alle (angehenden) Berufstätigen beachten?

Insb. den letztgenannten Aspekt, also die Frage des Bewerberscreening in Social Networks haben wir ja im Blog ja regelmäßig zu Gast. Zuletzt hatte ich letzte Woche Dienstag eine Untersuchung hierzu aus den USA rausgesucht. Es zeichnet sich insg. ein noch eher uneinheitliches Bild, ob und wie intensiv Personaler tatsächlich Bewerber im (Social) Web screenen. Die genannte Umfrage von mobile zeitgeist hat diese Frage auch beleuchtet und kommt – wenngleich nicht auf repräsentativem Niveau – auch zu dem Ergebnis, dass das Scvreening verbreiteter ist gedacht. Hiernach haben immerhin 62% der befragten Personaler angegeben, dass sie Bewerber obligatorisch online überprüfen würden.

Nun, sicherlich ist dieser Befund auch keine abschließende Analyse, aber es zeigt, dass dieses Thema vielleicht doch einer gewissen arbeitnehmerdatenschutzrechtlichen Regelung bedarf (“Lex Facebook“), um hier einen rechtsicheren Verhaltensrahmen für alle Beteiligten zu schaffen.