Besser auf Vorrat - sonst könnte der leckere Bewerber bald wieder weg sein

Es gibt sie natürlich noch, die strengen Lückensucher und gnadenlosen Aussortierer. „Was haben Sie in den drei Monaten von…bis gemacht?“ fragen sie im Vorstellungsgespräch, der Blick ein einziger Vorwurf. Das Pokerface ein Spiegel puren Misstrauens, der Mund verzogen, bereit, jede auch noch so gut durchdachte Antwort wie Baumwolle zu zerpflücken.  „Warum? Weshalb? Wieso?“ stellen sie den Bewerber verbal an die Wand. Dieser fühlt sich wie ein Strafgefangener, der vorgeführt und von einer Übermacht an Befragern gelöchert wird. Der krönende Abschluss solcher Auftritte: „Sie sind zu teuer!“ Zu viel Erfahrung, ein böses Verbrechen. Aber Alltag trotz Bildungsboom. Zu viel Erfahrung wird geahndet mit sofortigem Stellenentzug. Noch dominiert diese Form der Personalauswahl das Bild. Meist, wenn man sich als Otto Normalbewerber mit Erfahrung Plus auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt – aber nicht mit Six Sigma und Ingenieursstudium gekrönt ist.

Aber was für ein Kontrast ist denn das? „Wir möchten Sie unheimlich gern kennenlernen“, schreibt der Geschäftsführer auf die Initiativbewerbung. Man habe zwar keine Stelle, aber so ein toller Lebenslauf… ins Gespräch kommen wolle er auf jeden Fall mit so einer interessanten Person. Warmer Händedruck, offenes Gespräch, mehr Dialog als Tribunal. Und, ja, man ist frau und kein Ingenieur. Kein einziges Sigma. Lücken? Kein Problem, sagt der Gesprächspartner, General Manager seines Zeichens. Jeder habe das Recht, sich eine Auszeit zu nehmen. Am Ende entschied er sich, ohne eine offene Stelle zu haben, für die Einstellung im Wert von immerhin 60.000 EUR. Man nannte sie eine “strategische Besetzung”.

Strategische Besetzung – den Begriff höre ich seit einigen Monaten immer wieder. Damit ist gemeint, dass Unternehmen Bewerber einstellen, die man eigentlich nicht braucht – mit Blick auf die Zukunft, als eine Art Vorratshaltung für Personal. Weil schlaue und an der Zukunft orientierte Manager und Personaler längst wissen, dass gutes Personal rar wird und es einfach nicht mehr täglich vorkommen wird, dass eine hochqualifizierte Kraft an die Tür klopft. Weil natürliche Fluktuation einkalkuliert werden muss, ebenso wie Wachstum. Und nebenbei sich auf diese Weise auch die Kosten einer darauf folgenden Stellenbesetzung spart.

Strategische Stellenbesetzungen setzen auf Bewerberseite Eigen-Initiative voraus. Ich empfehle meinen Kunden, vor allem denen mit Erfahrung+, die Stellenbörsen links liegen zu lassen: Gesucht werden auf dem offiziellen Weg überwiegend Personen mit zwei bis fünf Jahren Erfahrung, erfahrene Bewerber fallen oft durch das Raster, selten will man für das Plus an Praxis, das so gut wie immer auch ein Plus an Effizienz und Souveränität ist, auch bezahlen.

Und das Beste: Bei Initiativbewerbungen entscheiden Sie als Bewerber selbst, wen Sie auswählen, zum Beispiel mit Hilfe von Arbeitgeberbewertungen wie Kununu. Sie können  davon ausgehen, dass nur die Hinterwäldler unfreundlich schreiben “wir haben keine offenen Stellen, sonst stünden sie ja auf der Website”. Unternehmen, die bei Initiativbewerbungen anbeißen, haben begriffen: Wir müssen was tun. Der Markt dreht sich überall dort spürbar, wo kein Überangebot herrscht (vergessen Sie also vorerst Medien, Kultur und den Tourismus).

Gerade die Nicht-Audis und Porsches dieser Welt sollten wissen: Arbeitgeber bewerben sich künftig bei Bewerbern, nicht mehr umgekehrt. Schlechte Nachricht für die misstrauischen Lückensucher unter den Personalauswählern. Denn die Lust bei einem Unternehmen anzuheuern, dass einen zuvor wie einen Verbrecher behandelt hat, sinkt mit dem Angebot an Alternativen.