Vom Fachkräftemangel und was das mit mangelndem Engagement im Online- und Social Media Personalmarketing zu tun hat

Gestern las ich einen sehr interessanten Artikel in der Recruiter Community auf  XING, verfasst von Wolfgang Brickwedde, seines Zeichens Geschäftsführer vom ICR Institute und dem einen oder anderen mit Sicherheit durch sein Engagement in Sachen Recruitment Studien bekannt. Was er da schreibt, hat durchaus Hand und Fuß und hat mich dazu inspiriert, das als Blogartikel aufzunehmen. Aber was schreibt er denn nun eigentlich genau?

Fachkräftemangel? Sind die Unternehmen nur zu bequem zum Suchen?
80% der Unternehmen schalten nur Anzeigen und hoffen auf Bewerber!

Weiter heißt es:

Für fast 80 % der teilnehmenden Unternehmen ist dies der völlig normale (passive) Weg, um an Bewerber für Ihre offenen Stellen zu kommen: Anzeigen in Print- oder Onlinemedien schalten, auf eingehende Bewerber warten und dann aus den eingehenden Bewerbungen die Passenden auswählen.

Hm. All überall liest man vom Fachkräftemangel und von jammernden Unternehmen, die sich über die fehlenden Fachkräfte sorgen. Zu Recht? Kann ich als Unternehmen tatsächlich davon ausgehen, dass das reine Schalten von Stellenanzeigen mir den richtigen Bewerber bringt?

Es gibt eine sehr interessante Untersuchung des BiBB (Bundesinstitut für Berufsbildung), die sich einmal damit auseinandergesetzt hat, warum denn so viele Ausbildungsstellen nicht besetzt werden. Im Grundtenor heißt es ja immer, dass es an den mangelnden Qualifikationen der Bewerber liegt. Aber ist das wirklich so? Die Untersuchung “Unbesetzte Ausbildungsplätze – warum Betriebe erfolglos bleiben” kommt zu interessanten Ergebnissen, die sich meines Erachtens auch auf andere Zielgruppen anwenden lässt. Kommen wir aber erst einmal zu den Grunderkenntnissen der Untersuchung. Warum haben wir das Problem der unbesetzten Stellen? Nun, von der Angebotsseite, also den suchenden Unternehmen (und darum soll es hier primär gehen), sind folgende Aspekte maßgeblich:

• Zu kurzfristige Angebotsplanung

• Geringes Engagement bei der Vermittlungspraxis

• Geringes Engagement bei den Auswahlverfahren

• Hohe Ansprüche an die Bewerberqualifikation

Im Kontext dieses Artikels möchte ich insbesondere auf Punkt 2, das geringe Engagement bei der Vermittlungspraxis, eingehen (in den anderen Punkten verweise ich auf den Report des BiBB).

Viele Unternehmen gehen tatsächlich nur den einen Weg und schalten ausschließlich Stellenanzeigen in der regionalen Presse. Und wundern sich dann, dass sie nicht die passenden Bewerber finden. Andere wiederum schalten dann vielleicht überregional, bspw. in der FAZ für horrende Beträge entsprechende Anzeigen und wundern sich dann, dass sie nicht die passenden Bewerber finden. Dies lässt sich beliebig weiterspinnen. So kann ich mich aus meiner Praxis bspw. an ein Unternehmen erinnern, das auf seiner Karriere-Website (die war immerhin vorhanden, wenn auch stark optimierungsbedürftig ) die Jobs aus der Stellenbörse (in diesem Falle Stepstone) spiegelte. Das an sich ist noch nicht besonders bemerkenswert. Umso bemerkenswerter aber für mich war, dass dieses Unternehmen AUSSCHLIESSLICH bei Stepstone seine Anzeigen schaltete. Und sich dann wunderte, dass die passenden Bewerber ausblieben. Nur ein kleines Beispiel von mangelndem Engagement. Nachfolgend noch weitere Punkte, die das mangelnde Engagement vieler Unternehmen deutlich machen:

• Kein Online-Engagement, ausschließliches Schalten in Printmedien
  Ja, das gibt’s, insbesondere im Klein- und Mittelstand, dem “Antriebsmotor Deutschlands” ist das leider noch gang und gäbe. Da haben die Unternehmen im Idealfall noch eine Online-Präsenz, Jobs oder Informationen über das Unternehmens sind Mangelware.

• Kein überregionales Engagement
  Leider auch keine Seltenheit. Unternehmen beschränken sich bei ihrem Engagement ausschließlich auf den Standort und suchen nicht überregional. Autsch.

• Beschränkung auf Schalten/Beauftragen der Arbeitsagentur
  Ja, auch das gibt’s. Ich glaube, das muss ich nicht weiter ausführen, oder?

• Beschränkung auf nur eine Jobbörse
  Leider auch oft der Fall. Siehe Beispiel oben. Da heißt es dann, wir sind ja zufrieden mit der einen Jobbörse und das reicht dann. Dass man evtl. über das Schalten in einer anderen Jobbörse noch weitere Bewerber erreichen könnte und dadurch die Besetzungsprozesse verkürzt werden, wird dann nicht gesehen. Extrembeispiel ist da in meinen Augen das Festhalten vieler Personaler an “Jobpilot” .

• Wahl der „falschen“ Jobbörse
  Man rekrutiert an der Zielgruppe vorbei (wobei rekrutieren falsch gewählt ist, aufgrund der falsch gewählten Jobbörse kommt es ja gar nicht dazu) und wählt bspw. ausschließlich aus Kostengründen die Jobbörse. Eine Übersicht sämtlicher Jobbörsen – gegliedert nach Branche und Zielgruppe finden Sie auf Crosswater Jobguide. Nicht immer müssen es die “Großen” sein, die den Erfolg versprechen!

• Keine Job-/Karriere-Sektion auf der Unternehmenswebsite
  Siehe oben, ja, es gibt im Zeitalter des Internet und des Social Web und von Google (nahezu alle Wege führen über Google auf die Ziel-Website) immer noch Unternehmen, die die Notwendigkeit nicht erkannt haben, ihre Jobs auch auf der Unternehmenswebsite auszuschreiben (Laut BBDO suchen bspw. 80 % der Deutschen ihre Jobs auf der Unternehmenswebsite).

Top-Informationsquellen über Arbeitgeber - Quelle: BBDO

• Schlecht zu findende Job-/Karrieresektion auf der Unternehmenswebsite
  Was bringt mir die best gestaltete Karriere-Website, wenn ich sie nicht finden kann? Richtig, nichts! Nur allzu oft findet man die Jobs-Sektion gut versteckt bspw. im Impressum-, Kontakt- News- oder einem ähnlichen Bereich. Und damit gar nicht. Denn soviel Geduld finden Sie maximal bei Jemandem wie mir, der gerne solche Websites analysiert, aber nicht beim potenziellen Bewerber. Und schon gar nicht erreichen Sie auf diese Weise “passiv Suchende”. Ergo: Die Karriere-Website/Jobbörse muss mit EINEM Klick zu erreichen sein. EIN Klick heißt im Übrigen EIN Klick .

• Hohe Benutzerunfreundlichkeit (Usability), die zu vorzeitigem Abbruch führt
  Oft wird es Interessenten und potenziellen Bewerbern (absichtlich?) schwer gemacht, wesentliche Informationen zu finden. Eine gute Usability ist das A & O einer Karriere-Website. Auch wenn ich mich wiederhole, was nützt mir die beste Seite, wenn ich die Informationen nicht finde?? Mehr zum Thema Usability in Kürze.

• Wenig Informationen auf Website (Selbstselektion)
  Wie gesagt, Informationen muss ich finden. Aber dazu gehört auch, dass ich diese Infos bereitstelle. Schauen Sie sich mal die Websites an: Oft finden Sie da nur Worthülsen und Blabla. Wesentliche Informationen, die es dem Bewerber ermöglichen, sich über den Arbeitgeber zu informieren und ihm eine Entscheidungshilfe geben, ob er und das Unternehmen zusammen anpassen, sind leider nur allzu oft Fehlanzeige. Übrigens auch bei den mit dem hochgelobten (aber letztendlich doch nur Schmufix-Charakter aufweisendem) Potentialpark-Ranking.

• Mangelhafte Bewerbermanagementsysteme, die von der Bewerbung abhalten oder sie zumindest unnötig erschweren.
  Erinnern Sie sich noch an die großartige Azubi-Kampagne von McDonalds? Wo Sie dann als hoffnungsvoller Schüler auf die Website geleitet werden und dann nur mit viel Mühe das Bewerbungsformular finden, welches darüber hinaus noch viele Stolperstellen aufweist und alles andere als benutzerfreundlich ist? Oder haben Sie bspw. mal versucht, sich über die Bosch Karriere-Website zu bewerben? Wo Sie ungelogen mehrere Minuten warten mussten, bis sich die Online-Bewerbungsmaske öffnet und Sie ein 17 Seiten starkes Booklet finden, das Ihnen die Bedienung erklärt (hier wurde mittlerweile dran gearbeitet, prima!)?
  Ich kenne Beispiele, da hält man an einem Bewerbermanagementsystem fest, obwohl seit dessen Einführung die Abbruchquoten drastisch gestiegen und die Anzahl der Bewerbungen drastisch eingebrochen ist. Unglaublich, aber wahr… Wie Arbeitgeber Talente abschrecken, beschrieb vor einiger Zeit auch sehr treffend im Blog vom Harvard Business Manager. Lesen und lernen!

• Kein SEO
  Wie schon gesagt. Ihre Zielgruppe ist online. Und sie sucht nach Informationen i. d. R. über Google. Umso wichtiger ist es, dass sowohl Ihre Karriere-Website als auch Ihre Jobangebote entsprechend suchmaschinenoptimiert aufbereitet werden (SEO = Search Engine Optimization). Denn dann werden Sie auch gefunden. Gut für Sie, wenn Ihr direkter Wettbewerber das bisher versäumt hat .

• Kein SEM
  Auch das SEM (Search Engine Marketing) wird oft vernachlässigt, bietet aber viele Möglichkeiten, sich gegenüber Wettbewerbern in Google zu behaupten. Das kostet natürlich, wohingegen SEO mit ein bisschen Fingerspitzengefühl und Engagement (und Zeit ) selbst in die Hand genommen werden und zu guten Suchergebnissen führen kann.

• Kein Engagement auf Job- und/oder Hochschulmessen
  Letztendlich sollte man eigentlich auch immer da sein, wo die Zielgruppe ist. Z. B. auf Hochschulmessen, wo ich mich als Arbeitgeber präsentieren kann, in Kontakt mit dem potenziellen Mitarbeiter von morgen trete und einen ersten Eindruck gewinnen kann.

• Keine Kooperationen mit Hochschulen
  Viele Unternehmen suchen zunehmend den direkten Kontakt mit Hochschulen, um sich dort als Arbeitgeber bei den Studierenden in die Hirne zu pflanzen. Im simpelsten Fall als Sponsoren, wo dann ein Hörsaal nach dem Namen des Unternehmens benannt wird. Besser aber, um bspw. Vorlesungen mit zu gestalten oder gezielt Praktika oder Stellen anzubieten.

• Kein Talent Relationship Management
  Leider auch oft der Fall. Da hat man bspw. tolle Praktikanten und lässt sie dann nach einer Weile auf Nimmerwiedersehen ziehen. Auch den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern kann ich wunderbar über ein Alumni halten. Und das muss nicht mal eine teure maßgeschneiderte Lösung sein, auch Xing- oder Facebookgruppen eignen sich bspw. hierfür.

• Kein Engagement in sozialen oder Business-Netzwerken
  Ja, liebe Leute, auch wenn ihr es nicht wahrhaben wollt. Social Media ist KEIN Hype. Das heißt also die Vogel-Strauß-Taktik funktioniert nicht. Umso wichtiger ist es, sich mit den neuen Medien auseinander zu setzen. Aber bitte nicht überstürzt starten, sondern strategisch wohl überlegt das Ganze angehen.
  Das Mindeste ist da bspw. ein Engagement in XING. Deutschlands größtes Business-Netzwerk bietet Unternehmen viele Möglichkeiten, passende Bewerber zu finden. So hatte ich bspw. letzte Woche die Gelegenheit, Johanna Höpker von Modus Consult, einem IT-Systemhaus aus Gütersloh, kennen zu lernen. MODUS Consult rekrutiert sehr  erfolgreich via XING. Möglichkeiten gibt’s da viele: die klassische Profilsuche, das Schalten von Jobanzeigen (und bitte nicht nur in Statusmeldungen oder in “ich biete” posten), die Recruitermitgliedschaft, das Unternehmensprofil oder das Engagement in Gruppen und Foren. Facebook bietet bspw. mit Gruppen und (Karriere)- Pages auch viele  Möglichkeiten, aber ist aufgrund des nicht zu unterschätzenden Pflegeaufwands und vieler Fallstricke eher als Königsdisziplinzu verstehen.Wären da noch LinkedIn, Blogs, Twitter, Youtube, Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununuund viele andere. Die hier aufzuführen würde aber den Rahmen an dieser Stelle sprengen. Gerne berate ich Sie hierzu und führe bei Ihnen im Unternehmen auf Ihre Ansprüche maßgeschneiderte Seminare und Workshops durch.Grundsätzlich gilt aber: Ohne Engagement in Social Media werden Sie kurz- bis mittelfristig den Anschluss an die Zielgruppe verlieren und stehen dann wirklich vor einem Problem: Nämlich, dass Sie wirklich keine qualifizierten Fachkräfte mehr finden.

Status des Social Media Recruiting heute - Quelle: ICR

• Fehlendes Know-how/Mangelndes Engagement als Recruiter
  Schließt nahtlos an oben an. Ob ich will oder nicht, das Social Web ist kein Hype. Es findet derzeit überall statt und man redet über Sie, ob Sie wollen oder nicht. Dass die Bedeutung des Social Web stetig zunimmt, sehen Sie bspw. auf Plattformen wie Amazon, wo Sie als Kunde die Möglichkeiten haben, Produkte zu bewerten, auf den “klassischen” Online-Medien wie Spiegel Online, Süddeutsche.de und viele andere, wo wie selbstverständlich der Facebook Like-Button, der Tweet-Button und sogar der “+1″-Button von Google Einzug gehalten haben. Und Stichwort Google: Die Suchergebnisse von Google werden zunehmend aus dem Social Web gespeist, Suchergebnisse aus Echtzeitmedien, aus Blogs und aus Facebook stehen weit vorne. Meistens weit vor den “klassischen” Websites. Und die Bedeutung wird durch die Integration des Open Graphs von Facebook und des “+1″-Buttons von Google in die Suchergebnisse weiteren Einflusserhalten.Umso entscheidender ist es für Sie als Recruiter, dass Sie sich mit diesen Medien auseinandersetzen und den Umgang damit lernen. Und noch eins: Allenthalben höre ich, dass keine Zeit für das Betreuen von Facebook & Co. im Tagesgeschäft ist. Denken Sie um, dass Social Web und die damit verbundenen Möglichkeiten, auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und potenzielle Kandidaten für sich zu gewinnen, werden ein wesentlicher Teil ihres Tagesgeschäfts.
  Oder, um es mit den Worten Wolfgang Brickweddes auszudrücken:

Um in Zukunft erfolgreiches Recruitment betreiben zu können, brauchen wir einen neuen Typ von Recruiter: Den Recruiter 2.0. Dieser muss, um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen.

Auch wenn sich die obige Liste beliebig weiterführen ließe, hat er absolut Recht. Fakt ist, dass Unternehmen, wenn sie denn mehr Engagement in der Vermittlungspraxis zeigen und proaktiver vorgehen würden, durchaus bessere Chancen hätten, die passenden Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen. Also, gehen wir’s an!