Warum Vorbilder so wichtig sind!

Wenn neue Prozesse und Veränderungen in einem Unternehmen nicht greifen, liegt dies oftmals an der fehlenden Fachkompetenz der Führungskräfte – und daran, dass sie sich dessen nicht bewusst sind.

Wie wird aber Kompetenz definiert und welche Arten der Kompetenz gibt es überhaupt?

1. Unbewusste Inkompetenz
   Die Person weiß nicht, dass ihr Kompetenzen fehlen.
2. Bewusste Inkompetenz
   Die Person weiß, dass ihr Kompetenzen fehlen, ändert aber nichts daran.
3. Bewusste Kompetenz
   Die Person hat Kompetenzen erlernt, muss sich aber noch darauf konzentrieren, sie anzuwenden.
4. Unbewusste Kompetenz
   Die Anwendung der neuen Kompetenzen hat sich automatisiert, benötigt meist keine höhere Konzentration, die Person kann ihr neues Wissen ohne Probleme weitervermitteln.

Auf „Leadership Development“, einem Blog zum Thema Führung und Führungsentwicklung, werden die Probleme vieler Führungskräfte aufgezeigt: Sie sind hoch spezialisiert, sehr gut ausgebildet und streben eine erfolgreiche Karriere an. Was einigen Führungskräften allerdings fehlt, sind Kompetenzen wie gute Mitarbeiterführung oder sicheres Handling von Soft Skills. Diese Fachkompetenzen werden selten während der beruflichen Qualifikation vermittelt.

Wie also kann man einen Mitarbeiter dazu bringen, neue Kompetenzen zu erlernen und diese so weit zu pflegen, dass sie Teil seiner Identität werden?

Albert Bandura, kanadischer Psychologe und führender Psychologe der Lernpsychologie, stellte in mehreren Versuchen fest, dass sich ein Individuum die Handlungsweisen eines anderen, von ihm beobachteten Individuums aneignet. Je höher dabei die Identifikation des beobachtenden Individuums ist, desto größer ist die Chance, dass der Beobachter die Handlungsweisen übernimmt. Wie erfolgt nun der Ablauf und wie kann dieser auf die Führungskräfte umgelegt werden?

Die Aneignungsphase:

Zu allererst erfolgt die Aufmerksamkeitszuwendung gefolgt von der Behaltensphase. Ist ein Vorgesetzter beispielsweise sehr gut strukturiert, wird dies oft unbewusst von seinen Mitarbeitern registriert und automatisch auf weitere Strukturen assoziiert.

Ausführungsphase:

Die erlernten Verhaltensweisen werden in der übergehenden Reproduktionsphase nun konkret ausgeführt. Der Mitarbeiter übernimmt beispielsweise automatisch die Organisationsstruktur seines Vorgesetzten. Wenn die Erwartungen, die der Beobachter an das erlernte Verhalten knüpft, erfüllt werden, wird die Aneignung in der Regel noch weiter ausgeführt sowie verbessert.

Was bedeutet das konkret für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern?

1. Seien Sie selbst ein Vorbild! Leben Sie Ihren Mitarbeitern Verhaltensmuster und Fachkompetenzen vor, an denen sie sich orientieren können.
2. Zögern Sie nicht, Mitarbeiter auf fehlende Kompetenzen aufmerksam zu machen. Denn nur so können sie die unbewusste Inkompetenz überwinden.
3. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter dazu, neue Kompetenzen zu erlernen, und geben Sie ihnen die Chance, diese auch anzuwenden. So können sich neue zu unbewussten Kompetenzen entwickeln.

Autor: Charlotte