Talent Management wird mit dem wachsenden Fach- und Führungskräftemangel zu einem immer wichtigeren Thema im Recruiting. Ständig müssen neue, qualifizierte Mitarbeiter gefunden und an das Unternehmen gebunden werden. Dabei ist klar: Nur Top-Leute können eine Firma wirklich voran bringen. Die besten Kandidaten zu finden und zu halten, ist jedoch nicht immer einfach. Wie kann man die Top-Talente für sich gewinnen? Wir stellen Ihnen heute die größten Sünden des Talent Management vor und erklären, wie sie vermieden werden.

1) Vor Investitionen zurückschrecken
Um die bestqualifizierten Talente für sich zu gewinnen, sollte ein Unternehmen sich nicht scheuen, das große Geld in die Hand zu nehmen. A-Leute kosten zwar mehr, leisten aber auch mehr als B- und C-Leute. So amortisieren sich die Kosten. Um die Top-Kandidaten anzuziehen, braucht man neben einer guten Employer Value Proposition außerdem noch ein gutes Argument, um die Kandidaten vom Jobwechsel zu überzeugen. Denn: Die Top-Leute sind in der Regel nicht lange auf dem Arbeitsmarkt unterwegs. Die meisten stehen bereits in einem Arbeitsverhältnis oder finden schnell etwas Neues.

2) Einen langen, komplizierten Bewerbungsprozess implementieren
Hierbei geht es nicht darum, dass der Bewerbungsprozess nicht schwierig sein soll. Natürlich muss die Personalabteilung eine Auswahl treffen, und je schwieriger die gestellten Aufgaben, desto sicherer kann man sich auch sein, den Richtigen gefunden zu haben. Aber wenn man den Kandidaten erst zu drei verschiedenen Gesprächen auf drei verschiedenen Hierarchie-Ebenen einlädt, um im anschließenden Assessment-Center weiter auszusieben, dann noch einen und noch einen und noch einen Test ad infinitum durchführt, dann darf man sich nicht wundern, wenn die besten Leute irgendwann mit den Worten aussteigen: „Das habe ich nicht nötig. Ich finde woanders etwas Besseres.“

3) Keine Aufstiegschancen bieten
Top-Leute wechseln ihren Job aus drei Gründen: Interessanteres Aufgabenfeld, bessere Bezahlung und bessere Karrierechancen. Letzteres ist besonders wichtig, denn ehrgeizige, engagierte Mitarbeiter planen natürlich ihren beruflichen Aufstieg. Um die besten Kandidaten vom eigenen Unternehmen zu überzeugen, sollten Personaler daher genau wissen, welche Karrieremöglichkeiten bestehen und diese dem Bewerber darlegen können.

4) Bewerbungsprozess anhalten, wenn offene Positionen besetzt sind
Auch wenn augenblicklich keine offenen Stellen zu besetzen sind, sollte die Personalabteilung nicht aufhören, nach den besten Kandidaten Ausschau zu halten. Vakanzen entstehen oft unerwartet, und wenn nur nach Bedarf rekrutiert wird, könnten diese lange offen bleiben. Außerdem bedeutet akuter Bedarf immer auch Zeitdruck. Wenn man nun tatsächlich mal einen hervorragenden Kandidaten an der Hand hat, für den aber gerade keine offene Position existiert, kann man immer noch überlegen, ob nicht einfach eine geschaffen werden sollte.

5) Keine Fortbildungsmöglichkeiten bieten
Top-Leute wollen mit dem Unternehmen wachsen. Training und Coaching bindet die besten Mitarbeiter an das Unternehmen und erweitert ihre Fähigkeiten und Kompetenzen. So können Unternehmen Talent-Pools bilden und Führungspositionen aus den eigenen Reihen besetzen. Die Chance auf Weiterbildung ist zudem ein gutes Argument in der Employer Value Proposition.

Talent Management ist für Personalabteilungen momentan eine der größten Herausforderungen. Die Wichtigkeit einer durchgehend hervorragend qualifizierten Belegschaft kann gar nicht genug betont werden: Die Wettbewerbsfähigkeit jedes Unternehmens hängt entscheidend von der Qualität seiner Mitarbeiter ab. Darum gilt es, gerade hier nicht zu sparen, sondern sich im Gegenteil noch mehr zu engagieren.